王志勇

中國人民大學

中小企業(yè)的發(fā)展，為我國國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、就業(yè)壓力的緩解、市場繁榮、社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了不可忽視的重要作用。但是就中小企業(yè)自身資金、規(guī)模上來講，其人才的質量及數(shù)量決定了其的生存與發(fā)展。因此，對于中小企業(yè)來講，只有對員工展開切實有效的培訓，提高員工工作技能，確保員工素質能勝任工作，促進中小企業(yè)整體實力與競爭力的增強，進而確保中小企業(yè)的長遠發(fā)展。加強對員工的培訓是中小企業(yè)人才培養(yǎng)的重要途徑，這已是眾多企業(yè)共同認可的事情，但是如何確保員工培訓工作的有效開展仍然是我國中小企業(yè)所面臨的一大難題。

一、中小企業(yè)人力資源的來源分析

(一)企業(yè)家族成員

就我國中小企業(yè)而言，生產(chǎn)規(guī)模、起點不高，歸屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，通常這種企業(yè)的經(jīng)營者絕大部分都是創(chuàng)業(yè)者，但是以“小商品”為主的中小企業(yè)產(chǎn)品結構導致其規(guī)模經(jīng)濟的作用不夠突出，多表現(xiàn)為家族制形式的企業(yè)。多數(shù)的家族制的中小企業(yè)人員不需要向家族以外進行擴散，尤其家族成員負擔其了整個企業(yè)經(jīng)營所需的各個崗位職責。但是由于家族成員存在的血脈聯(lián)系，從而使得企業(yè)成員間存在的自我犧牲與約束精神，與法律法規(guī)及相關政策，應用家族成員任職能夠節(jié)約一定的人力資源、管理費用。針對家族制企業(yè)一直以來就存在這樣一個爭議，這些家族制的中小企業(yè)能否走出家族制，建立起現(xiàn)代企業(yè)的制度。而家族制雖尤其發(fā)展的合理性與適應性，但也同樣由弊端的存在。家族制企業(yè)所行的管理方式人治色彩較為濃厚，企業(yè)創(chuàng)業(yè)人員掌握了一切決策權利，極易導致創(chuàng)業(yè)者的獨斷專行；中小企業(yè)家族成員的使用還有可能會導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙[1]。

(二)熟人推薦

中小企業(yè)人來來源方式中，熟人推薦是其中之一，通過企業(yè)的員工或是與企業(yè)有來往的人為企業(yè)推薦的空缺職位候選人的一種員工招聘方法。通常企業(yè)對被推薦人的相關資料已有一定程度的了解，加速了企業(yè)與被推薦人之間的相互了解，為中小企業(yè)節(jié)省了部分招聘程序與費用。另外，對于一些比較難找的如高級技工、注冊會計師、電氣技師等專業(yè)技術人員，中小企業(yè)通過招聘無法招到滿意的人員，對此通過熟人推薦能夠及時有效招聘到具有專業(yè)技術的人員，這不失為一個有效的招聘方法。但凡事有利也有弊，通過熟人推薦常常為中小企業(yè)人力資源的健康發(fā)展埋下隱患，推薦者、應聘者及人力資源部門之間礙于人際關系，在處理相關事務時會有所顧忌，還對招聘的擇優(yōu)錄取、公平競爭原則的貫徹實施產(chǎn)生妨礙。

(三)公開招聘

除家族成員、熟人推薦以外，公開招聘是當前眾多中小企業(yè)吸引人才的主要方法。員工招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要基礎性工作，直接關系到企業(yè)人力資源隊伍形成與建設，而員工的質量更是直接與企業(yè)人力資源的整體質量掛鉤。如果中小企業(yè)想要在如此激烈的市場競爭中存活下來，員工招聘是至關重要的一個步驟。人員招聘也分為內部與外部招聘兩種，內部招聘對象為企業(yè)內部員工，企業(yè)通過平級調動、晉升、崗位亂換、回聘等方式招募人才。而外部招聘是在中小企業(yè)拓寬企業(yè)規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有技術與能力以及內部人員數(shù)量無法滿足企業(yè)發(fā)展所需時進行的，通過進行公開招聘來選聘適合企業(yè)發(fā)展的人才。

就我國中小企業(yè)員工的文化程度來講，受教育程度偏低嚴重對企業(yè)自身整體人力資源水平造成的影響，而企業(yè)中高層管理人員又多為家族內部人員或是熟人推薦等靠關系進企業(yè)的群體，真正受過正規(guī)訓練的人員較少，都為中小企業(yè)的快速發(fā)展造成了阻礙，這無疑也是中小企業(yè)急需進行人力資源相關培訓的主要原因。

二、加強培訓對中小企業(yè)發(fā)展的重要性分析

中小企業(yè)加強培訓對企業(yè)相關經(jīng)濟實體、相關人員有著極為重要的影響。一方面，中小企業(yè)培訓對企業(yè)員工來講，有助于員工專業(yè)知識、專業(yè)技能的提升，而員工綜合素質的提升則可以有效激發(fā)出員工的工作熱情度，進而使得員工的工作效率、工作質量得到大大提升。員工得到了發(fā)展，也有助于企業(yè)良好社會形象的樹立。第二方面，中小企業(yè)培訓工作的增強，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟市場的適應能力，增強企業(yè)在同行業(yè)之中的競爭力，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。第三方面，中小企業(yè)通過培訓，讓員工加深對企業(yè)、企業(yè)文化的了解以及企業(yè)與員工的相互了解，引導員工找到企業(yè)歸屬感與認同感，增強員工對企業(yè)的感情，從而為企業(yè)的發(fā)展提供更優(yōu)質的服務。第四方面，中小企業(yè)通過培訓，促進員工之間的交流與合作，實現(xiàn)員工工作經(jīng)濟、相關信息的共享，促進員工的學習、進步，促進企業(yè)文化的持續(xù)更新[2]。

三、中小企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀

(一)培訓制度缺乏規(guī)范

培訓制度對中小企業(yè)培訓體系的完整性、培訓效果的延續(xù)有著極為重要的意義，也可以這樣說如果一個企業(yè)的培訓制度不夠規(guī)范其培訓也無規(guī)范可講。就我國中小企業(yè)而言，企業(yè)培訓缺乏規(guī)范性的培訓管理制度，其一培訓活動安排具有隨意性，培訓計劃缺乏科學性、不夠詳細，也沒有專門的培訓部門；其二缺乏與培訓相關的訓練、考核以及跟蹤評價等一系列制度。企業(yè)培訓沒有培訓規(guī)范、教材等，甚至連培訓教師都是臨時招聘的，而企業(yè)負責培訓的相關人員以走形式的心態(tài)，消極對待、敷衍了事，導致企業(yè)培訓活動的開展大大浪費了企業(yè)及員工的時間、經(jīng)歷、經(jīng)費，導致企業(yè)員工對培訓喪失信心，達不到培訓目的。

(二)培訓方式方法缺乏靈活

一方面，中小企業(yè)的員工培訓十分死板，從企業(yè)先行的培訓制度、培訓規(guī)劃而言，中小企業(yè)對員工的培訓局限于簡單的講課，沒有形成相關的激勵、保障等配套制度，直接導致中小企業(yè)員工培訓工作滯后，而企業(yè)通過培訓達不到效果從而不想培訓，員工因為培訓刻板等而不愿培訓。另一方面，中小企業(yè)培訓采用的方式方法相對簡單，據(jù)相關調查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)現(xiàn)行的培訓方式多為培訓老師臺上講、學員他臺下聽的方式，培訓結束以發(fā)放培訓試卷作為評價員工培訓成果的方式，導致員工不愿參加培訓。針對這種情況中小企業(yè)應加大對員工培訓方式、方法的創(chuàng)新。

(三)企業(yè)資源調配不合理

最近幾年來，中小企業(yè)發(fā)展迅速，也認識到了培訓對于企業(yè)、員工發(fā)展的重要意義，積極采取相應措施、對策，在企業(yè)資源配置上也逐漸完善。就中小企業(yè)的觀念來講，與過往相比發(fā)生了明顯改變，多是企業(yè)管理人員對員工培訓持肯定態(tài)度，對培訓在企業(yè)發(fā)展中的地位予以了認可。但在員工培訓實踐中卻存在較多問題。一部分企業(yè)管理人員片面地認為培訓資源匱乏是導致企業(yè)培訓的不能有效開展的主要原因，資源匱乏、培訓師資匱乏是大部分中小企業(yè)普遍存在的培訓資源匱乏現(xiàn)象，甚至有的企業(yè)將培訓資金投入企業(yè)生產(chǎn)中，導致培訓質量大幅度縮水，而管理人員無法看到開展培訓所帶來的改變，從而減少投入培訓的資源，最終形成惡性循環(huán)[3]。在培訓師資方面，多數(shù)中小企業(yè)從企業(yè)內部選取管理者、骨干員工作為培訓講師，從而導致培訓質量受管理者、骨干員工自身水平、培訓技能機培訓方法的下親子，使得員工對培訓內容理解不透徹，嚴重降低了培訓的效率。對此，中小企業(yè)針對員工培訓來講，找準自身定位、合理優(yōu)化資源是第一件落實的事情。

四、中小企業(yè)員工培訓改善策略

(一)建立健全的培訓機制，確保培訓的全面開展

機制作為根本，是保障，更是方法。企業(yè)如果缺乏健全的培訓制度，那員工培訓工作的開展更是無法正常進行。首先，應建立起與企業(yè)實際相符的培訓制度，針對企業(yè)以往培訓工作制度展開分析，就其中與企業(yè)現(xiàn)階段培訓需要不適應的應及時進行修訂與完善，同時還應從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，制定與企業(yè)發(fā)展實際相匹配的培訓制度、激勵方法、考核制度與評級方法，比如針對培訓合格的員工提一級工資，對于培訓不合格的員工予以下崗進行培訓，培訓合格后方可在上崗，以此來提升企業(yè)培訓的操作性與針對性。其次，應建立起培訓的保障制度。企業(yè)應進一步加大對培訓的投入力度，確保投入培訓的人力、物力、財力有保障，尤其是在培訓部門傾斜，賦予培訓部門對員工的考核權利[4]。此外，可以適當給予積極參與培訓員工的補貼、不足，對于培訓中表現(xiàn)突出、優(yōu)秀的員工應予以通報表揚，給予其物質獎勵并予以重用，以此促進企業(yè)員工培訓積極的提升，確保企業(yè)培訓工作的全面開展。

(二)積極創(chuàng)新培訓方式方法，增強培訓的針對性

中小企業(yè)科學合理的培訓方式與方式是抓好員工培訓工作的重要手段，更是確保員工培訓積極性得以充分調動的重要保障。企業(yè)應通過聘請專家授課、外出考察學習、短期進修及業(yè)務技能練兵、技能知識測試等方式加強對員工的培訓，從而促進企業(yè)培訓實效性的增強。同時應進一步了擴大培訓范圍、拓展培訓內容，增強培訓知識點，讓員工能夠在專業(yè)領域、非專業(yè)領域等方面的知識與技能都有涉獵，促進員工綜合素質的全面提升。將員工能夠更好地、出色地完成本職工作與工作目標、任務作為考核、評價培訓效果的重要指，在員工培訓結束后，對其進行考核與評價，讓公司清楚了解員工哪些工作完成效果突出、效率高，哪些工作需要進一步改善、提高等，通過科學合理的培訓方式方法、到位的培訓促進企業(yè)的全面發(fā)展。

(三)優(yōu)勢資源的集中整合，開拓更多地培訓渠道

首先，中小企業(yè)應積極爭取政府部門的支持，吸納政府各項扶持政策、扶持資金，通過開拓更多地資源來源渠道，以此解決中小企業(yè)資金不足的問題。政府部門應為中小企業(yè)員工的教育培訓工作積極提供政策支持、必要服務，將加強中小企業(yè)員工教育培訓工作作為提升其核心競爭力的重要途徑，并加強對中小企業(yè)員工培訓工作的指導。同時企業(yè)本身也應對自身的情況進行統(tǒng)計，了解現(xiàn)階段用于員工培訓的經(jīng)費在企業(yè)工資總額中所占的比例，并從企業(yè)自身條件出發(fā)將在員工培訓上的投入逐漸達到一個合理的水平上。政府部門應強化對中下企業(yè)服務的功能，為中小企業(yè)人才的選擇拓寬渠道，借助政府優(yōu)勢資源引導中小企業(yè)與高校展開合作，以此幫助中小企業(yè)解決人才選擇、培養(yǎng)的問題，也幫助了學校解決就業(yè)、學校資金問題。

其次，行業(yè)協(xié)會應借助自身力量，促進行業(yè)內的協(xié)作。行業(yè)協(xié)會作為政府、企業(yè)的聯(lián)系紐帶，應主動承擔起為企業(yè)提供行業(yè)相關的信息、教育培訓及咨詢服務的重任，并與政府部門、科研機構、業(yè)內企業(yè)、行業(yè)專家之間保持密切的聯(lián)系。比如服務類的行業(yè)協(xié)會應主動承擔起行業(yè)內的協(xié)調服務、投訴等，并組織開展服務升級活動，由行業(yè)協(xié)會對各企業(yè)選派的員工展開集中化的專業(yè)培訓，然后由接受培訓后的員工將培訓的內容在傳授給企業(yè)其他員工，以此形成規(guī)模效應，不僅能夠為中小企業(yè)節(jié)省培訓成本，還能夠促進行業(yè)水平的提升[5]。

最后，企業(yè)應對自身的優(yōu)勢資源進行集中整合，寧少不可多，寧簡不可繁。其一，中小企業(yè)應明確開展員工培訓的目的，對于企業(yè)自身所處每個階段時所需培訓的內容也有一定的差異，比如在企業(yè)進行大規(guī)模生產(chǎn)、業(yè)務拓展階段時，需要有大量的員工投入到生產(chǎn)之中，此時企業(yè)開展員工培訓的重點則應放在提升員工崗位技能上，確保滿足企業(yè)生產(chǎn)、運作的需要。其二，中小企業(yè)應對員工自身的需要進行充分考量，對企業(yè)目標、員工需求進行綜合考慮，針對員工工作效率低的原因展開深入剖析，抓住培訓的重點，以此結合企業(yè)目標來制定詳細的員工培訓目標與計劃。其三，中小企業(yè)應設立專門的培訓部門，并對培訓工作組織、團隊進行明確。對企業(yè)內部培訓人員的優(yōu)勢及不足有一個充分的了解，并選取合適的專職或是兼職培訓人員。其四，避免企業(yè)針對員工的培訓過于繁雜，在企業(yè)發(fā)展及員工培訓需求不變的情況下，應盡可能降低員工培訓的頻率，加大對單次培訓的投入，促進培訓質量的提升。

綜上所述，中小企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而針對中小企業(yè)員工的培訓對企業(yè)發(fā)展而言極為重要。本文就中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀展開分析，并為中小企業(yè)員工培訓的改善提出了幾點建議。期望廣大中小企業(yè)能夠認識到自身對我國經(jīng)濟發(fā)展的重要意義，將對員工培訓提到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的高度上，加大對員工的培訓，提升自身競爭力。

[1]項小娜.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策探討[J].經(jīng)貿實踐，2017(23)：233+235.

[2]時俊琴.論培訓對中小企業(yè)的重要性[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2017(34)：81-82.

[3]莊素媚.中小型企業(yè)員工培訓的作用分析[J].科技經(jīng)濟市場，2017(09)：195-196.

[4]孔丹丹.我國中小企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017(23)：191-192.

[5]胡筱菲.中小企業(yè)培訓風險及規(guī)避措施探析[J].人力資源管理，2017(08)：70-71.