李思霖

湖南湘劇院

新形式下事業(yè)單位人力資源管理改革思路的探究

李思霖

湖南湘劇院

現(xiàn)代人力資源管理理論在我國事業(yè)單位應用較晚，盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義，其人力資源管理理念陳舊，導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業(yè)單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性，并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。對此，筆者對事業(yè)單位人力資源改革提出了一些淺見。

事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)存問題；改革策略

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)存問題

(一)管理理念陳舊、方法落后

針對我國事業(yè)單位而言，其中編制內人員所占比例較大，許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重，導致事業(yè)單位員工缺乏競爭意識，人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發(fā)展動力，過去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù)，未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面，大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計出勤率等簡單事務上，由于管理理念的陳舊，造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前，效率不高。事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，管理方法落后，造成人力資源管理意識缺乏，把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論，如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務，針對單位員工的幫助和關心較少，而更少顧及單位員工的個性化需求，無法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性，與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應。此外，應用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高，理論水平不足，知識經(jīng)驗缺乏，管理方法落后，導致人力資源管理工作無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理部門無法發(fā)揮應有作用，只能根據(jù)主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務，單位員工的專業(yè)技能水平無法有效發(fā)揮，“大材小用”、“小材大用”等情況時有發(fā)生，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢特點，無法形成人力資源優(yōu)化配置機制，影響人力資源的綜合效能。

(二)激勵機制缺乏、人才流失嚴重

目前，事業(yè)單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價結果不是很好。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能。目前，事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性。事業(yè)單位流失的人才都是兼具學歷和能力的中高層次人才，這與事業(yè)單位陳舊的任用機制有關。一批高素質人才在相當長一段時間內無法獲得發(fā)揮自身才干的機會而不得不另謀出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下幾種：一是資歷配置，以資歷的深淺安排職務，忽視個人能力和貢獻。二是學歷配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重學歷。三是關系配置，按人際關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網(wǎng)。四是專業(yè)配置，招聘人才和提拔干部時，過分注重“專業(yè)對口”，忽略個人才能。不合理的人才配置方式很大程度上導致了事業(yè)單位人力資本的大量浪費和大量人才流失。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革策略

(一)創(chuàng)新管理理念、提高管理水平

事業(yè)單位更應轉變思想意識，創(chuàng)新人力資源管理理念，樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念，真正把人力資源作為事業(yè)單位實現(xiàn)長遠發(fā)展和社會服務目標的發(fā)展基礎，進一步強化人才意識。事業(yè)單位面對激烈的內外部發(fā)展環(huán)境，人力資源在其發(fā)展過程中具有戰(zhàn)略性意義，因此更應注重人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，實現(xiàn)以人為本理念，關心關愛每名單位員工，有效發(fā)揮單位職工潛能，在實現(xiàn)員工個人發(fā)展的同時，推進事業(yè)單位的長遠發(fā)展。作為事業(yè)單位，既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務，又要培養(yǎng)良好競爭環(huán)境，調動單位員工工作積極性，促使單位員工積極主動地認真工作，提高事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級人才匯集，人才濟濟，因此更需注重人力資源管理，提高人力資源管理水平。應結合事業(yè)單位發(fā)展實際，發(fā)揮人力資源管理部門作用，積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平，運用先進的管理理念和科學的管理方法，有效做好人力資源管理工作。

(二)建立科學的員工激勵和評價考核機制

如前所述，現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此，通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績，大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先，為每個員工的崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次，根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三，將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準；第四，確定不同行政職務的分值標準，即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100分，若定量分數(shù)小于60分的人員將被淘汰，待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價，并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

結語：

事業(yè)單位的人力資源管理體系的構建需要在國家宏觀政策的指導下，在相關政策法規(guī)的框架下，應用現(xiàn)代化的科學管理方法，對本單位人力資源進行合理的培訓、組織和調配，達到人力、物力的優(yōu)化配置，同時對員工的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂坪蛥f(xié)調，充分發(fā)揮職工主觀能動性，實現(xiàn)單位內部人盡其才、事得其人、人事相宜的最終目標。

[1] 張夢娟.事業(yè)單位人力資源管理的特殊性分析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013(22)：215

[2] 李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].上海：華東政法大學，2012