陳 慧

國網(wǎng)常德供電公司

基于員工—組織關(guān)系視角的人力資源管理實(shí)踐、組織支持與知識共享問題初探

陳 慧

國網(wǎng)常德供電公司

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識共享是企業(yè)創(chuàng)新的源動力，現(xiàn)階段人力資源管理實(shí)踐以及組織支持要充分發(fā)揮對知識共享意愿的促進(jìn)作用。本文首先從員工—組織視角出發(fā)，探討目前人力資源管理的主要問題。在此基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)關(guān)于人力資源管理實(shí)踐、組織支持和知識共享的策略。

員工—組織關(guān)系；人力資源管理；組織支持；知識共享

前言：

知識共享是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理需要處理的關(guān)鍵問題，通過對知識擁有者采取合理的管理對策，促進(jìn)組織知識共享程度的提高，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供動力。以往基于社會關(guān)系社交的研究主要探討的是提高知識共享程度的可能性，缺少對員工知識共享意愿形成機(jī)制的研究。針對這一情況，有必要從員工—組織關(guān)系視角出發(fā)，研究人力資源管理實(shí)踐和組織支持感對知識共享的作用機(jī)制，從而真正發(fā)揮其在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的指導(dǎo)價(jià)值。

一、基于員工—組織視角下的人力資源管理問題

在以“自主創(chuàng)新”為核心的企業(yè)人力資源管理改革過程中，大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)實(shí)現(xiàn)高度的內(nèi)部知識共享，是持續(xù)提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵途徑。但以往關(guān)于企業(yè)知識管理的研究主要側(cè)重于技術(shù)因素，而忽略了“人”的主體作用。知識是一種嵌入在人腦中的重要企業(yè)資源，縱觀現(xiàn)代企業(yè)知識管理的成功經(jīng)驗(yàn)，均與人員之間的知識共享有密不可分的關(guān)系。但如何通過人力資源管理實(shí)踐，提升知識共享程度，還未形成具有實(shí)際指導(dǎo)價(jià)值的研究體系。從本體理論角度來看，知識管理實(shí)際是對知識擁有者的管理活動，只有采取有效的人力資源管理措施，才能提高組織的知識共享程度。在實(shí)踐中也得到證實(shí)，人力資源管理是提升知識共享程度的有效手段[1]。

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的不斷深入，員工—組織關(guān)系也發(fā)生了較大變化，逐漸向多元化關(guān)系模式發(fā)展。在此過程中，員工對企業(yè)組織的認(rèn)同感也發(fā)生了巨大變化，并成為制約組織知識共享程度提高的主要因素?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)員工—組織關(guān)系調(diào)整做出了具體要求，其關(guān)系模式的構(gòu)建要符合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的管理要求。應(yīng)增加對員工知識共享的心理層面的關(guān)注，員工只有真正感知到組織支持，擁有組織歸屬感，才愿意自覺的履行知識共享行為。而在現(xiàn)有的研究中，普遍缺乏對員工知識共享意愿形成機(jī)制的研究，因此企業(yè)組織內(nèi)部的實(shí)際知識共享程度偏低，成為限制企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素之一[2]。

二、人力資源管理實(shí)踐、組織支持與知識共享策略

(一)人力資源管理實(shí)踐與知識共享

Nonaka在其研究中指出，國際知名企業(yè)能夠保持領(lǐng)先優(yōu)勢的一個(gè)重要原因，是企業(yè)能在主觀、客觀因素交互作用下，通過人力資源管理活動的實(shí)施，在與員工互動的過程中，提高知識共享程度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新目標(biāo)。還有學(xué)者指出，知識共享是連接個(gè)體與組織的一個(gè)重要紐帶，可以為企業(yè)累積創(chuàng)新基礎(chǔ)。只有企業(yè)成員具有共享知識的意愿，才能使員工獨(dú)有的知識在組織中流通和轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)組織共有的知識資源。但從實(shí)際情況來看，并不是每個(gè)成員都愿意分享個(gè)人獨(dú)有的知識。因?yàn)槠髽I(yè)成員之間既存在合作關(guān)系，也存在競爭關(guān)系，而知識，是企業(yè)博弈中的一項(xiàng)重要資源。因此，往往要在一定的激勵(lì)條件下，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的知識共享。而企業(yè)人力資源管理就是激勵(lì)條件的具體施加行為。

從知識共享過程來看，主要分為知識收集和捐獻(xiàn)兩種方式，以知識擁有者為主體，知識收集是其在別人的詢問、學(xué)習(xí)要求下，被動的進(jìn)行知識輸出，而知識捐獻(xiàn)則是主體主動與別人分享自身擁有的知識。無論通過哪種方式實(shí)現(xiàn)知識共享，都依賴于對知識擁有者的有效管理。在此方面，Robertson等人通過一系列的案例研究，對企業(yè)的招募、甄選、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等人力資源管理活動對于知識主體分享意愿的影響進(jìn)行了分析，表明人力資源管理實(shí)踐可以顯著提升員工的知識共享意愿。有效的人力資源管理行為包括績效評估、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等。

(二)人力資源管理實(shí)踐與組織支持感

在員工—組織關(guān)系視角下，對于企業(yè)員工知識共享意愿的研究主要以心理契約和激勵(lì)—貢獻(xiàn)為主。從心理契約的研究內(nèi)容來看，員工知識共享意愿來自于員工對雙方責(zé)任的認(rèn)知。而激勵(lì)—貢獻(xiàn)的研究內(nèi)容則表明員工與組織存在相互依賴關(guān)系，組織支持理論對雙方關(guān)系進(jìn)行了闡述，即員工會將組織支持感作為評判企業(yè)組織是否重視自身貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而組織對員工所做貢獻(xiàn)的重視，則是員工留在組織、繼續(xù)為組織作出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素。因此，較高的組織支持感可以加強(qiáng)員工對組織的依賴，使員工更加積極的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)。員工的組織支持感受人力資源管理實(shí)踐的直接影響，Truong在研究中指出，發(fā)展機(jī)會、工作安全以及績效薪酬體系等，是影響員工組織支持感的主要因素。通過人力資源管理活動的開展，體現(xiàn)組織對員工精神、物質(zhì)生活、工作環(huán)境、工作回報(bào)等各方面的關(guān)心，可以增強(qiáng)員工組織支持感。

(三)組織支持感與知識共享

大量研究實(shí)踐表明，員工的組織支持感能夠激發(fā)員工與組織的社會交換醫(yī)院。具體表現(xiàn)為，當(dāng)員工的組織支持感較高時(shí)，離職傾向會明顯降低、工作執(zhí)行力明顯提高，而且會主動的實(shí)施組織對員工要求以外的角色行為，比如主動幫助企業(yè)趨避風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)意見，分享個(gè)人的知識技能等。因此，提升員工的組織支持感，是激發(fā)員工知識共享意愿的關(guān)鍵途徑。而從上述分析可知，員工的組織支持感主要受企業(yè)人力資源管理行為影響。應(yīng)明確人力資源管理實(shí)踐、組織支持感和知識共享三者之間的關(guān)系，通過采取合理的人力資源管理措施，提高員工的組織支持感，進(jìn)而提升知識共享意愿和企業(yè)組織知識共享程度。

結(jié)束語：

綜上訴述，從員工—組織關(guān)系視角出發(fā)對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行分析，可以找到限制企業(yè)知識共享程度提高和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要因素。在此基礎(chǔ)上，通過分析人力資源管理實(shí)踐、員工的企業(yè)支持感以及員工知識共享意愿三者之間的關(guān)系，可以找到提升企業(yè)知識共享水平的有效途徑，從而促使企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，獲得更好的發(fā)展。

[1] 汪曉媛.戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識共享關(guān)系研究[D].蘇州大學(xué)，2012.

[2] 馬俊.員工視角的企業(yè)社會責(zé)任、人力資源管理與組織績效關(guān)系實(shí)證研究[D].南開大學(xué)，2014.