石依依+李海燕+姚寰

摘要基于行為理論和競(jìng)賽理論，選取2010—2014年在我國(guó)深、滬上市的1 268家上市公司作為樣本，運(yùn)用規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合的方法，對(duì)上市公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析.研究結(jié)果表明：高管薪酬水平差距與企業(yè)成長(zhǎng)性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，高管垂直差距與企業(yè)呈正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用.因此，研究表明在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部適當(dāng)拉大高管之間的垂直差距有利于企業(yè)成長(zhǎng)，而拉大高管之間的水平差距卻抑制企業(yè)成長(zhǎng)，這也為企業(yè)高管薪酬制度設(shè)計(jì)帶來(lái)啟示.

關(guān)鍵詞企業(yè)成長(zhǎng)性；高管垂直薪酬差距；高管水平薪酬差距

中圖分類號(hào)F244.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)10002537（2017）01007707

隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)在愈發(fā)嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈.隨著政府對(duì)企業(yè)職工薪酬管理由微觀轉(zhuǎn)向宏觀，企業(yè)開(kāi)始制定符合自身發(fā)展需要的薪酬制度，因而薪酬問(wèn)題逐漸成為企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn).

國(guó)外學(xué)者對(duì)于薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的研究成果主要分為4類，即不相關(guān)、負(fù)向影響、正向影響和倒U型關(guān)系.Conyon等[1]通過(guò)對(duì)在英國(guó)上市的100家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與公司的整體發(fā)展和持續(xù)成長(zhǎng)并沒(méi)有較強(qiáng)的相關(guān)性.另外的學(xué)者認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性存在顯著相關(guān)關(guān)系.Festinger[2]的研究結(jié)果支持行為理論的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司員工會(huì)將自己的薪酬水平與公司其他員工的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于其他同事的薪酬便會(huì)產(chǎn)生不公平感，降低其工作的效率，影響企業(yè)整體發(fā)展.Cowherd等[3]認(rèn)為較小的薪酬差距更有利于激勵(lì)員工積極工作，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展.Lazear的觀點(diǎn)與以上學(xué)者的觀點(diǎn)不一致，Lazear等[4]用相對(duì)薪酬差距變量與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系進(jìn)行研究，他們認(rèn)為較大的薪酬差距可以激勵(lì)薪酬較低的員工加倍努力，以獲取更高的薪酬，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展.

我國(guó)關(guān)于薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性關(guān)系研究要晚于國(guó)外，但其研究結(jié)果和國(guó)外大致相同，主要存在以下幾種觀點(diǎn)，即薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的相關(guān)性不顯著；存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)以及倒U型關(guān)系.張書(shū)銓[5]研究顯示中小企業(yè)高級(jí)管理人員之間相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性沒(méi)有顯著影響. 林浚清等[611]支持競(jìng)賽理論的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距均與企業(yè)的成長(zhǎng)性呈正相關(guān)關(guān)系，較大的薪酬差距有利于提高企業(yè)的發(fā)展，顯著提高了團(tuán)隊(duì)效率，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展.陳曉紅等[12]則支持行為理論的觀點(diǎn)，他們以中小企業(yè)上市公司為研究對(duì)象，將高管薪酬與企業(yè)成長(zhǎng)性作為變量進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與成長(zhǎng)性呈負(fù)相關(guān)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著的結(jié)論.

趙睿[13]的研究結(jié)果則認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系存在區(qū)間效應(yīng)，類似于一種倒U型的關(guān)系.即薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間并不是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系或負(fù)相關(guān)關(guān)系，而是在薪酬差距較小的時(shí)候，適當(dāng)提高薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但一旦超過(guò)了臨界點(diǎn)，繼續(xù)提高薪酬差距反而會(huì)對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性產(chǎn)生阻礙作用.

因此，本文的目的是基于競(jìng)賽理論和行為理論，研究公司高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系.通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬差距的研究， 企業(yè)的管理層可以根據(jù)模型的結(jié)果了解企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)高管薪酬差距和企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系作實(shí)證研究.

1研究假設(shè)

根據(jù)Siegel和Hambrick的研究，可將高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距分為高管薪酬水平差距和高管薪酬垂直差距兩個(gè)維度，從不同的維度和角度分析可能適用于不同理論基礎(chǔ).本文將借鑒Siegel和Hambrick的做法，對(duì)薪酬差距中的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距從水平差距和垂直差距兩個(gè)維度進(jìn)行分析，分別運(yùn)用不同競(jìng)賽理論和行為理論分析薪酬差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響機(jī)理，從一個(gè)綜合的視角進(jìn)行分析，并試圖找到兩種理論的內(nèi)在區(qū)別和聯(lián)系.

行為理論認(rèn)為，當(dāng)人處在在一個(gè)薪酬差距比較大的環(huán)境的時(shí)候，可以讓人們有向上拼搏的斗志，可以讓自己更加努力的工作，努力提升自己的工作業(yè)績(jī)，然而員工個(gè)人的業(yè)績(jī)有所提升并不能在一定程度上讓整個(gè)公司的業(yè)績(jī)提升.薪酬之間過(guò)大的差距會(huì)導(dǎo)致成員的利益心增加，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的合作造成一定的影響，進(jìn)一步就會(huì)使團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)下降.行為理論認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)讓員工產(chǎn)生公平的感知，從而提升員工之間的合作性，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；管理層作為公司的核心人員，其工作效率直接影響到公司的效益和成長(zhǎng)狀況，如果高層管理人員發(fā)現(xiàn)自身的薪酬水平與其他高層管理人員的薪酬水平差異較大，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，影響高管團(tuán)隊(duì)之間的合作，降低工作效率，難以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，不利于企業(yè)成長(zhǎng).研究表明，在比較過(guò)程中，人們通常尋找的比較對(duì)象都具有可獲得性和相似性這兩個(gè)特點(diǎn)，同一層級(jí)的管理者通常喜歡與同一層級(jí)的管理者進(jìn)行比較，這樣才更具可比性.在我國(guó)企業(yè)中，由于同層級(jí)同薪酬思想的影響，非CEO的高層管理人員通常情況下會(huì)與同層級(jí)的非CEO的高層管理人員進(jìn)行比較，而不會(huì)與CEO進(jìn)行比較.李紹龍等[14]以992家上市公司為樣本進(jìn)行研究分析，結(jié)果表明高管水平薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性存在負(fù)相關(guān)關(guān)系.基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)一：高管水平薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性存在負(fù)相關(guān)關(guān)系.

競(jìng)賽理論認(rèn)為企業(yè)中所有的員工都是在互相競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每一次的職位晉升都可以看做是一次比賽，在每一輪比賽中，獲得勝利的員工可以獲得高額的報(bào)酬，勝利的果實(shí)促使每個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者在比賽中都會(huì)竭盡全力.同樣，高層管理人員為了獲得更高的職位以及更多的報(bào)酬，必然會(huì)竭盡全力的為公司服務(wù)，提升公司業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，以期能夠戰(zhàn)勝其他競(jìng)爭(zhēng)者.根據(jù)競(jìng)賽理論，這種勝利的果實(shí)，更多的報(bào)酬即是不同層級(jí)之間的薪酬差距，這與Siegel和Hambrick提出的高管薪酬垂直差距相符合.我國(guó)屬于一個(gè)比較重視權(quán)利和權(quán)威的國(guó)家，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)下屬之間不僅僅在職位上存在差異，在地位、權(quán)威等許多方面也存在差異.在企業(yè)中，上級(jí)高管也希望除了職位的區(qū)別之外，還能通過(guò)一些其他手段來(lái)顯示其地位和權(quán)威，而高管之間的垂直薪酬差距能夠很好的滿足他們的要求.因此，高管團(tuán)隊(duì)之間實(shí)行適當(dāng)?shù)拇怪辈罹嗉饶軡M足高層領(lǐng)導(dǎo)的需求，也能激勵(lì)低層高管努力工作，提升企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng).顏蕾等[15]探索了垂直薪酬差距、水平薪酬差距和總薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系.研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān).基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)二：高管垂直薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性存在正相關(guān)關(guān)系.

那么，薪酬差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響是否會(huì)受到其他因素的調(diào)節(jié)呢？ 由于我國(guó)的特殊國(guó)情，企業(yè)劃分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)有著不同的管理機(jī)制.不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司其薪酬制度和薪酬激勵(lì)措施可能存在一定的差異.國(guó)有企業(yè)的平均主義思想要強(qiáng)于非國(guó)有企業(yè)，其收入也往往帶有較強(qiáng)平均主義色彩，在許多國(guó)有企業(yè)職工心中認(rèn)為大家在同一個(gè)企業(yè)工作，為同一個(gè)企業(yè)服務(wù)，其獲得的報(bào)酬也應(yīng)該一樣.國(guó)有上市公司員工之間的薪酬差距更容易給員工不公平感，造成員工不滿情緒，影響工作效率，或者消極怠工，減少工作時(shí)間，最終較低企業(yè)效率，影響企業(yè)績(jī)效，阻礙公司發(fā)展，從而降低企業(yè)的成長(zhǎng)性.夏寧等[16]研究表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用.基于上述分析，提出如下假設(shè).

假設(shè)三：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用.

2研究設(shè)計(jì)

2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

選取2010—2014年深、滬上市的公司作為研究對(duì)象，實(shí)證研究考慮了薪酬對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的動(dòng)態(tài)影響，因而數(shù)據(jù)涵蓋2009—2014年內(nèi)上市公司的數(shù)據(jù)，剔除期間被ST、PT 類的公司、金融類上市公司、剔除行業(yè)企業(yè)較少的行業(yè)（年度企業(yè)少于30家的行業(yè)）以及極端值和異常值后后共得到1 268家上市公司共6 340個(gè)樣本數(shù)據(jù).

2.2變量定義

2.2.1變量定義成長(zhǎng)性得分（Growth）：選取綜合成長(zhǎng)性得分衡量企業(yè)的成長(zhǎng)性水平，通過(guò)因子分析法計(jì)算而來(lái).選取公司11項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)和1項(xiàng)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)涵蓋了公司的現(xiàn)金流量和創(chuàng)新能力、發(fā)展能力、營(yíng)運(yùn)能力和盈利能力的成長(zhǎng)狀況，能夠較全面評(píng)價(jià)公司的成長(zhǎng)狀況.

職工薪酬：在衡量職工薪酬時(shí)只考慮了貨幣性薪酬，因?yàn)槁毠ば匠隉o(wú)法直接從上市公司公開(kāi)的數(shù)據(jù)中獲取，只能通過(guò)間接計(jì)算求得.計(jì)算職工薪酬的公式為

WAGE=（支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金+期初應(yīng)付職工薪酬—期末應(yīng)付職工薪酬）/員工人數(shù).

高管薪酬水平差距：參照Siegel和Hambrick（2005）對(duì)高管薪酬差距的分類，將高管薪酬差距分為垂直薪酬差異和水平薪酬差異.高管薪酬水平差距指同一層級(jí)內(nèi)部的薪酬差異程度.運(yùn)用變異系數(shù)法衡量高管薪酬水平差距，用非CEO高管人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差除以其薪酬的平均數(shù)，即GAP1=PAYstd/PAYmean.

高管薪酬垂直差距：高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差異是指高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同階層之間的薪酬差異，用CEO的薪酬除以非CEO高管人員的平均薪酬，即GAP2=PAYmax/PAYmean.

參照夏寧等[16]的做法，設(shè)置公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（NAT）調(diào)節(jié)變量.公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為國(guó)有企業(yè)的取1，否則取0.為了將除自變量以外的其他因素對(duì)因變量的影響考慮進(jìn)去，選取了公司規(guī)模（LSI）、宏觀經(jīng)濟(jì)因素（GDP）、資本結(jié)構(gòu)（STR）、行業(yè)因素（IND）作為控制變量.用公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)作為公司規(guī)模衡量指標(biāo)；資產(chǎn)負(fù)債率作為企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的衡量指標(biāo)；宏觀經(jīng)濟(jì)因素衡量指標(biāo)的選取是借鑒陳冬華等[17] 的做法，采用公司所屬省份的GDP增長(zhǎng)率作為衡量宏觀經(jīng)濟(jì)因素的指標(biāo)；行業(yè)因素指標(biāo)則在參照證監(jiān)會(huì)2012年修訂的《上市公司行業(yè)分類的指引》的基礎(chǔ)上，對(duì)不符合要求的行業(yè)進(jìn)行刪除之后，設(shè)置了10個(gè)行業(yè)啞變量.

2.2.2因子分析法借鑒以前學(xué)者的研究及綜合評(píng)價(jià)上市公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，最終選取的變量是11項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)和1項(xiàng)非財(cái)務(wù)指標(biāo)，采用因子分析法構(gòu)建成長(zhǎng)性指標(biāo)評(píng)價(jià)體系.按照資產(chǎn)負(fù)債觀的理念，選取包含現(xiàn)金流量成長(zhǎng)狀況（經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~增長(zhǎng)率、銷售現(xiàn)金比率增長(zhǎng)率）、創(chuàng)新能力成長(zhǎng)狀況（無(wú)形資產(chǎn)增長(zhǎng)率）、發(fā)展能力成長(zhǎng)狀況（總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率）、盈利能力成長(zhǎng)狀況（凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率）和營(yíng)運(yùn)能力成長(zhǎng)（應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率增長(zhǎng)率）狀況等的指標(biāo)來(lái)構(gòu)建綜合評(píng)價(jià)體系.

2.3模型設(shè)計(jì)

為了消除因變量和自變量之間可能存在的內(nèi)生性問(wèn)題，因變量采用滯后一期的數(shù)據(jù).

根據(jù)上文的研究假設(shè)一、假設(shè)二，借鑒李紹龍等[14]在研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異分為高管薪酬水平差異和高管薪酬垂直差異，構(gòu)建職薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性總體關(guān)系的模型一：

為了研究調(diào)節(jié)變量對(duì)薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性相關(guān)性關(guān)系的影響，參照夏寧等[16]薪酬差距對(duì)公司成長(zhǎng)性影響的模型，構(gòu)建模型二：

3實(shí)證分析

3.1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析

為了對(duì)研究數(shù)據(jù)從整體上有所了解，對(duì)總體樣本的數(shù)量、均值等方面進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1.

從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，同一公司不同職工之間的薪酬水平存在著一定的差異，在高管內(nèi)部職工當(dāng)中，高管垂直差距的均值為2.86，CEO的薪酬均值是非CEO高管薪酬均值的2.86倍.可見(jiàn)在我國(guó)上市公司中，不僅不同層級(jí)之間的職工存在著薪酬差異，即使在同一層級(jí)之間也存在著較大的薪酬差異.國(guó)有企業(yè)的薪酬差距整體要比非國(guó)有企業(yè)小.

通過(guò)上述統(tǒng)計(jì)表格分析，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間存在一定的薪酬差異；不僅不同層級(jí)之間的職工存在著薪酬差異，同層級(jí)不同崗位之間的職工也存著一定的薪酬差異.因此研究薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的關(guān)系很有必要，通過(guò)它們之間的相關(guān)性研究，分析探討上市公司如何才能更有效更穩(wěn)健的發(fā)展和成長(zhǎng).

3.2相關(guān)性分析

為了探究各變量之間的相關(guān)系數(shù)和檢驗(yàn)各變量之間是否存在共線性等問(wèn)題，對(duì)各變量進(jìn)行了Pearson 相關(guān)分析.從表2可以看出，成長(zhǎng)性得分與職工平均薪酬、高管/員工薪酬差距、高管水平薪酬差距、高管垂直薪酬差距具有顯著相關(guān)性.而各變量之間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.8，不存在多重共線性問(wèn)題，適合做回歸分析.具體見(jiàn)表2.