鄭謝臣

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-02

摘 要 本文從中小企業(yè)現(xiàn)有薪酬體制存在問題和不適合性入手，分析了影響薪酬的因素，提出了 適合中小企業(yè)的薪酬體制，為中小企業(yè)發(fā)展增加活力，提高了贏利能力、增長率及延續(xù)力有一定的借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 薪酬 問題 改革思路 效益

中小企業(yè)中有的企業(yè)一支獨(dú)秀，成為行業(yè)佼佼者。究其原因，不外乎不斷優(yōu)化客戶和產(chǎn)品及管理創(chuàng)新，而優(yōu)化和創(chuàng)新的主體是人才，人才的價(jià)值是通過薪酬體現(xiàn)。所以，薪酬改革是企業(yè)改革一個(gè)重要方面。薪酬改革就是分析現(xiàn)有體制存在問題，影響要素再界定，改變報(bào)酬的支付形式、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平從而使企業(yè)產(chǎn)生額定效益，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

一、現(xiàn)有薪酬改革存在問題

（一）中小企業(yè)薪酬存在問題

中小企業(yè)因組織機(jī)構(gòu)不健全、專業(yè)人才缺乏、資本缺失等客觀因素存在，造成了管理中沒有科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性，更談不上有科學(xué)系統(tǒng)和規(guī)范的薪酬福利流程和制度。

（二）現(xiàn)有的薪酬體制不適合性

目前企業(yè)管理中與薪酬相關(guān)是績效考核，績效考核中普遍使用和發(fā)揮一定作用的主要是KPI（Key Point Index）和360度考核，這兩種考核方式基本上解決了規(guī)模以上企業(yè)績效考核，但不適合中小企業(yè)，原因如下

1.本身著重強(qiáng)調(diào)了當(dāng)期目標(biāo)，與未來目標(biāo)相關(guān)性小，必然與公司未來發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

2.考核方式中僅考慮到了績效，沒有考慮到考核主體和客體的主動性和市場性，造成了績效本身設(shè)計(jì)不合理，雖然有了績效考核，但也完成不了，達(dá)不到預(yù)期的作用。

3.現(xiàn)有的績效方式專業(yè)性強(qiáng)，對操作的硬件和軟件都比較高，與中小企業(yè)的資源稀缺不匹配。

4.中小企業(yè)思想觀念落后，經(jīng)營者本身認(rèn)為尚未達(dá)到一定規(guī)模，尚不需要如此專業(yè)薪酬體制。

二、PTE價(jià)值模式

鑒于目前的薪酬體制對于中小不適合，因此制定一份適合中小企業(yè)發(fā)展適的薪酬體制迫在眉睫，為此從目前存在的問題出發(fā)，分析影響薪酬體制的因素，參考國內(nèi)外有關(guān)薪酬體制先進(jìn)理論和思想，結(jié)合筆者多年中小企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，提出了適合中小企業(yè)PTE模式。

PTE價(jià)值模式是由P（Person）、T（Team）和E（Enterprise）組成，按照戰(zhàn)略確定短期目標(biāo)，然后對目標(biāo)以年度為單位進(jìn)行分解到T，再分解到P，通過激活P和T，確保E實(shí)現(xiàn)的過程。

（一）P和T設(shè)計(jì)

重新對P和T進(jìn)行定位，確定角色，根據(jù)各人和團(tuán)隊(duì)的期望值，依據(jù)個(gè)人能力和經(jīng)歷，評估市場價(jià)值，參考公司歷年效益，設(shè)計(jì)合理的方案，確定基本工資和福利。

以某公司營銷人員為例進(jìn)行設(shè)計(jì)：

1.個(gè)人月度薪資總額 = 月度基礎(chǔ)薪資+月度提成獎金收入，月度個(gè)人基礎(chǔ)薪資 = 固定工資+ 其他福利，其中固定工資 = 個(gè)人期望值x 40% + 個(gè)人市場估值x 40% + 公司儲備估值x 20%，月度提成則按照月度個(gè)人實(shí)際銷售回款額x個(gè)人提成比例 （%）計(jì)算，個(gè)人提成比例還需要考慮到由于客戶結(jié)構(gòu)調(diào)整方向不同而設(shè)定不同的提成比例，一般來說新客戶提成比例要高于舊客戶比例。

2.月度團(tuán)隊(duì)提成收入，僅適用于營銷部營銷總監(jiān)。

月度團(tuán)隊(duì)提成收入 =月度團(tuán)隊(duì)實(shí)際銷售回款額x團(tuán)隊(duì)提成比例 （%）

3.年度階梯工資差額是為了滿足個(gè)人期望值，激發(fā)潛能，挑戰(zhàn)目標(biāo)以結(jié)果為導(dǎo)向設(shè)計(jì)思想，由于目標(biāo)在未實(shí)現(xiàn)前存在了一定的不確定性，防止目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后存在分配分歧，由此假定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，那么對實(shí)現(xiàn)后的結(jié)果進(jìn)行預(yù)先確定分配方案。在該方案中，根據(jù)個(gè)人能力和目前工作狀況及固定薪資水平，不管團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，不管是什么級別，只要達(dá)到目標(biāo)，即按照該方案執(zhí)行。設(shè)計(jì)如下：

P和T與以前薪酬設(shè)計(jì)不同的是，強(qiáng)調(diào)了P和T的作用，把P和T由被動的接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膮⑴c，而且充分考慮到了各人期望值和市：場價(jià)值。

（二）E的設(shè)計(jì)

對于E來說，最關(guān)注的就是年終目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，如果年終目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，則按照年終考核依據(jù)進(jìn)行計(jì)算年終效益部分，在上年度末依據(jù)前三年歷史成績，行業(yè)行情，公司戰(zhàn)略目標(biāo)中年增長率等指標(biāo)確定下年度的目標(biāo)，并把目標(biāo)分為紅線、藍(lán)線、基本和理想目標(biāo)，然后按組進(jìn)行分解，一旦目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，即按照預(yù)定執(zhí)行。

（三）PTE系統(tǒng)

PTE以公司戰(zhàn)略為依據(jù)確定，以假設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為前提，同時(shí)考慮到個(gè)人期望值和市場價(jià)值，激發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)工作能力，培育良性組織，最終實(shí)現(xiàn)快速健康增長的一種體制，有挑戰(zhàn)但沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，在中小企業(yè)配套機(jī)制尚未成熟的條件下可以試行。

三、PTE模式應(yīng)用條件及價(jià)值

PTE模式充分的考慮了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的統(tǒng)一性和利益相關(guān)性，要求PTE各相關(guān)主體目標(biāo)的一致，尤其是E必須具備先進(jìn)的理念和思路，認(rèn)識到各自的作用及價(jià)值分配，而且還必須要求誠信的原則才可以得到有效的落實(shí)，筆者所在企業(yè)推行了該模式，年目標(biāo)按照30%以上速度增長，人員穩(wěn)定，工作氛圍和諧，而且前景良好，PTE 發(fā)揮了舉足輕重的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬體制改革及運(yùn)用能有效地促進(jìn)企業(yè)的健康蓬勃增長，使得企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中得以生存發(fā)展。本文探討了PTE模式及應(yīng)用，想必對現(xiàn)代中小企業(yè)要取得進(jìn)一步發(fā)展有一定的參考意義，但諸如中小企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)及提升，職業(yè)道德與規(guī)劃等諸多細(xì)節(jié)尚未詳細(xì)闡述，有待于進(jìn)一步研究。