張潔

（中國人民財產保險股份有限公司內蒙古自治區(qū)分公司 內蒙古 呼和浩特 010010）

【摘要】保險作為一種補償類的經濟制度，該行業(yè)的出現，會對市場經濟的發(fā)展起到一定的推動作用。隨著近些年保險行業(yè)發(fā)展進程的加快和分公司數量的增多，該行業(yè)就業(yè)人員總量也在不斷增加，尤其是銷售人員的數量，更是逐年遞增，這使得人民群眾對銷售人員薪酬的關注度也在不斷增多。對此，本文以內蒙古人保財險分公司為立足點，通過對該公司銷售人員薪酬模式設計現狀的分析，從而就該薪酬模式展開評價分析，找出其存在的優(yōu)勢和缺陷，以期可以為該公司完善薪酬模式提供意見參考。

【關鍵詞】戰(zhàn)略導向 銷售人員 薪酬模式 設計 評價

對于人保財險公司來講，如果公司管理者想要在經營發(fā)展的過程中留住更多的優(yōu)秀銷售人員，提升自身的銷售產能、更好的創(chuàng)達企業(yè)文化、獲得優(yōu)質的客戶資源、提升銷售人員開展業(yè)務的積極性，完善公司內部的薪酬模式，制定完善的薪酬制度十分必要。但就目前來看，我國保險行業(yè)中，有關銷售人員的薪酬模式彈性較大，對銷售人員自覺提升業(yè)務能力、拓展業(yè)務范圍的激勵性不高，導致該行業(yè)的發(fā)展也因此受到了極大的制約。因此，人保財險公司應當提升對銷售人員的關注度，在遵循相關原則的基礎上，建立健全有效的薪酬模式。

一、薪酬模式的設計原則

一是業(yè)績導向原則。銷售人員薪酬分配以業(yè)績?yōu)閷?，效率?yōu)先，兼顧公平。二是分類管理原則。銷售人員薪酬分配按不同業(yè)務渠道性質實行差異化管理。三是市場導向原則。銷售人員薪酬以市場同業(yè)為參照，適時調整，保持薪酬的外部競爭力。四是總量可控原則。銷售人員薪酬總量與公司整體保費規(guī)模和利潤情況掛鉤。需要注意的是：本模式中所稱薪酬，主要包括了銷售人員工資和福利；本薪酬模式要適用于公司銷售人員中的總公司版本勞動合同工、地方版本勞動合同工、勞務派遣用工；本模式中所稱銷售人員，主要包括銷售部門經理崗、直銷展業(yè)崗員工、中介展業(yè)崗及組訓崗員工；銷售人員應當按照本人崗位職級確定職級工資，每年根據職級變動進行調整；各銷售崗位職級工資標準由各分公司根據崗位特點、當地市場薪酬水平、所在分公司財務承受能力和管理需要自行確定；銷售人員薪酬由固定薪酬、變動薪酬和福利保障三部分構成。

二、銷售人員薪酬設計方案

（一）固定薪酬發(fā)放模式

在人保財險公司中，固定薪酬包括基本工資和年功津貼，是按月固定發(fā)放的。其中，基本工資是本人的職級工資的百分之七十，即每個月的基本工資=個人月職級工資標準乘以百分之七十。而年功津貼則是按照本人在公司的任職年齡和公司年齡外的工作年齡來確定。一般情況下，固定因素是固定不變的，其主要是用來保障人保財險公司內部員工的基本生活需求，屬于職工最為基本的勞動收入，擔負著保障職工生活基本物質需要的職能。需要注意的是：本公司的月年功津貼是以十年為單位標準進行分段計算，以年為單位進行調整的。其中，每年的月司齡津貼標準不能夠低于十五元、月司齡外工齡津貼標準不低于十元。

（二）變動薪酬發(fā)放模式設計

就人保財險公司來看，其本身由于直銷和中介兩大銷售部門：

直銷部門銷售人員變動薪酬包括績效考核獎金和業(yè)務提獎。直銷展業(yè)崗績效考核獎金應當根據銷售人員績效考核結果發(fā)放，分月度績效獎、季度績效獎和年度績效獎。一般情況下，該部門銷售人員的月度績效獎是以其本月的績效考核與業(yè)績?yōu)榛A，通過考核結果和業(yè)務能力的評定來劃分績效獎級別和具體薪酬額度的。與此同時，對該部門人員來講，如果其本身的考核成績較高，業(yè)績水平也超過了最高標準線，則可以獲得超計劃獎，即額外的績效獎金。這種超計劃獎，屬于人保財險公司內的第三種勞動獎勵，也是人保財險公司為了鼓勵員工多談業(yè)務，不斷提升自身業(yè)務能力的一項有效手段。在實際工作過程中，該部門銷售人員主要利用公司資源展業(yè)、維護公司資源性業(yè)務或與他人共同展業(yè)的，實收保費按個人貢獻度進行折算，個人貢獻度由銷售團隊所屬經營單位根據實際情況核定。為了能夠在日常工作中引導銷售人員自覺節(jié)約展業(yè)成本，內蒙古的人保財險分公司可根據實際需要，設定資源消耗系數的具體標準。此外，該分公司中直銷部門業(yè)務提獎具體辦法由可以按照本公司各產品線業(yè)務政策自行制定。該公司中直銷部門經理崗業(yè)務提獎按直銷展業(yè)崗計算方法計算；而直銷人員發(fā)展的中介業(yè)務定級時可以折標計算后加入定級保費指標。

中介部門銷售人員的績效考核獎金分月度績效獎、季度績效獎和年度績效獎三大類別。其中，月度績效獎和季度績效獎按直銷部門計算方法計算；年度績效獎則因為不包括利潤獎，所以，需要按照直銷團隊中計算超計劃獎的方法來進行計算。由于中介銷售部門在日常工作中還會涉及到維護的中介業(yè)務的工作內容，所以，人保財險分公司領導者還需要按照該部門人員實收保費發(fā)放維護薪酬。維護薪酬=中介業(yè)務實收保費×維護薪酬系數。在該部門中，中介銷售部門經理崗按所在部門維護的中介業(yè)務實收保費計算維護薪酬，中介展業(yè)崗員工按本人維護的中介業(yè)務實收保費計算維護薪酬。

（三）福利保障薪酬模式的設定

在內蒙古人保財險分公司中，銷售人員的福利保障是由統(tǒng)一性福利和選擇性福利兩大項目種類構成。其中，統(tǒng)一性福利由各分公司按照國家有關政策規(guī)定，統(tǒng)一為公司內部的銷售人員辦理。而選擇性福利則需要公司主要領導者按照公司當前的經營效益和其他情況，適時為員工提供。與此同時，對于處在實行試用期或者是保護期的展業(yè)崗員工，要結合本單位實際，自行制定福利保障標準執(zhí)行。而對對公司引進的特殊人才，可實行談判福利保障制度。此外，本分公司領導者可以根據本單位銷售人員比重、人均勞效、財務承受能力、市場薪酬水平等因素單獨制定銷售人員的福利薪酬計劃，并將該計劃納入到本單位薪酬總量管理體系中。

三、薪酬模式的評價分析

（一）固定薪酬模式評價

固定薪酬的存在，確保一些剛剛進入保險行業(yè)的銷售人員的基本利益得到有效保障，解決其在實現自身價值過程中在物質上的后顧之憂，使得同工同酬的工作原則可以在一定程度上被實現的同時，也保障了一些老員工的利益，將其同新員工有效區(qū)分開來，有效激發(fā)了新員工的上進心，確保了公司內部薪酬制度合理性。但因為基本工資對員工工作年限和司齡的依賴性相對較高，使得一些工作能力強、工作勤奮的新員工會因為自身總體工資可能會低于老員工基本工資的情況，導致對公司薪酬機制的公平性產生懷疑。

（二）變動薪酬模式評價

變動薪酬的提出，從績效獎和業(yè)務獎兩方面對銷售人員的能力給予在物質上給予了充分的肯定，在一定程度上調動起了直銷和中介兩大銷售部門人員的積極性，激勵其主動提升自身的業(yè)務能力，拓展業(yè)務種類，有效增加了部分工作能力強、態(tài)度勤奮的銷售人員人員的工資收入。但其針對中介銷售部門提出的維護薪酬，卻會在激勵該部門銷售人員積極工作的同時，讓直銷部門的人員產生不公平的心理，從而紛紛申請進入到中介銷售部分，導致直銷部門人才流失較為嚴重，不利于該部門工作的展開和發(fā)展。

（三）福利保障薪酬模式的評價

因為當前我國人保財險內蒙古分公司福利保障是由統(tǒng)一性與選擇性兩種福利類型組成，這種福利保障模式的存在，不僅會對人保財險公司有關人員福利保障機制的制定起到一定的管理和約束作用，還可以將員工個人利益同公司發(fā)展緊密聯系起來，讓員工在工作期間可以以“主人翁”的身份投入到工作中，增加公司經濟利潤。但同我國經濟發(fā)達地區(qū)相比，內蒙古地區(qū)的經濟還處于發(fā)展過程中，所以，統(tǒng)一性福利政策的提出，可能會在一定程度上削減公司整體盈利。

四、結束語

總而言之，作為我國朝陽產業(yè)之一，保險行業(yè)即使是在過去經濟危機頻頻發(fā)生的時間內，也顯現出了一種良好的發(fā)展勢頭。人保財險作為亞洲地區(qū)除人壽保險外最大的保險公司，其在該行業(yè)發(fā)展中的領軍作用更是不可忽視。內蒙古人保財險公司作為該地區(qū)經濟市場的“領頭羊”其發(fā)展水平的高低和速度的快慢，會對該地區(qū)整體經濟水平的提升起到極大的影響。而銷售人員作為該行業(yè)中的重要組成，對當前本公司內銷售人員的薪酬模式進行重新構建，并對其展開全面的評價分析，從而找出薪酬模式存在的優(yōu)勢與缺陷，以期可以為公司發(fā)展網羅到更多的優(yōu)秀銷售人才。

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