盛宇華+蔣舒陽+杜鵬程

摘要：依托內(nèi)在激勵理論、控制理論與認(rèn)知理論，構(gòu)建了一個跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型。采用問卷調(diào)查法對15個團(tuán)隊共235個在職員工和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，通過Mplus檢驗了精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工戰(zhàn)略認(rèn)同、差錯反感文化與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新行為有正面影響，而員工戰(zhàn)略認(rèn)同在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用；團(tuán)隊層次的差錯反感文化能夠影響這一中介作用，在差錯反感文化較低的團(tuán)隊，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過員工戰(zhàn)略認(rèn)同影響創(chuàng)新行為的正向中介作用更為顯著，而在差錯反感文化較高的團(tuán)隊，上述正向中介作用較弱。

關(guān)鍵詞：精神型領(lǐng)導(dǎo)；戰(zhàn)略認(rèn)同；差錯反感文化；創(chuàng)新行為

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.17

中圖分類號：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0077-06

Abstract： On the basis of intrinsic motivation theory， control theory and recognition mechanism， this paper builds a crosslevel moderated mediation path model. The samples of 15 groups including 235 employees and leaders are collected by questionnaire survey， and examines the relationship among spiritual leadership， employee strategic identity， innovation behavior and error aversion culture by Mplus software. The empirical results indicate that， the spiritual leadership has positive effects on employee innovative behavior， employee strategic identity plays a role of bridge between spiritual leadership and innovation behavior； The group level variable of error aversion culture can impact the mediating effect. In the group of low error aversion culture， the positive mediating effect among spiritual leadership， employee strategic identity and innovation behavior is more significant. However， in the high error aversion culture group， the relationship is weaker.

Key words： spiritual leadership； strategic identity； error aversion culture； innovation behavior

在新常態(tài)背景下，社會需求與企業(yè)需求之間存在巨大的錯配，員工個體的創(chuàng)新不僅僅要為企業(yè)服務(wù)，更要在個人與組織需求一致的前提下考慮社會需求，因為只有三者統(tǒng)一才能使企業(yè)持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。已有研究表明有效的領(lǐng)導(dǎo)方式可以更好地激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新[1]，且多傾向于關(guān)注解決組織期望與個人期望間的矛盾，而忽略了如何解決個人期望、企業(yè)期望與社會期望之間不一致時所產(chǎn)生的角色沖突，故有必要對其進(jìn)行探索。本文認(rèn)為管理者的精神型領(lǐng)導(dǎo)是解決上述問題的一種可行方案，精神型領(lǐng)導(dǎo)與以往領(lǐng)導(dǎo)理論的不同之處在于著眼工作之上的精神層面，強調(diào)員工通過精神層面感受到個人意義和社會意義的統(tǒng)一，并將員工看作領(lǐng)導(dǎo)的追隨者，而領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于追隨者對此精神價值的感受[2]，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過引發(fā)和滿足追隨者對精神層面的需求，來獲得有益于個體、組織甚至社會的結(jié)果[3]。另一方面，相關(guān)研究指出團(tuán)隊本身的軟環(huán)境是影響員工創(chuàng)造性的重要因素[4]。創(chuàng)新過程本身是一個試錯的過程，其中不乏失敗的教訓(xùn)，由于不同差錯管理文化對員工創(chuàng)新失敗行為的反饋有所不同，久而久之會影響員工的決策行為，為了厘清團(tuán)隊的差錯反感文化對員工這種認(rèn)知行為的影響，本研究將檢驗團(tuán)隊差錯反感文化對精神型領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略認(rèn)同之間關(guān)系的影響，并比較不同團(tuán)隊對待差錯反饋有所差異的情況下，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過員工戰(zhàn)略認(rèn)同影響創(chuàng)新行為的作用過程有何不同。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：第一，為探索企業(yè)如何解決員工個人期望、組織期望與社會期望之間的矛盾，沿著精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工戰(zhàn)略認(rèn)同與創(chuàng)新行為這一路徑，分析了精神型領(lǐng)導(dǎo)通過精神上的感召有效影響員工對組織總體戰(zhàn)略的認(rèn)同，為不同團(tuán)隊間因為不同共享心智上的適應(yīng)性差異導(dǎo)致的差異化創(chuàng)新績效提供了經(jīng)驗證據(jù)；第二，已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究中，較少考慮團(tuán)隊氛圍對員工的影響，而事實上領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在整體團(tuán)隊氣氛的框架下影響員工行為的，因此把團(tuán)隊的差錯反感文化納入模型中建立一個跨層次被調(diào)節(jié)的中介模型，探索這種團(tuán)隊層級文化是否會扭曲領(lǐng)導(dǎo)的有效性具有一定的理論和實踐意義；第三，提出在新常態(tài)背景下，企業(yè)必須打破原有的目標(biāo)局限，做到社會、組織、個人三方面需求的統(tǒng)一，才能在未來的競爭中立于不敗之地，為企業(yè)提高創(chuàng)新績效提供了一些新的思路。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

1.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

精神型領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)在地激勵自己和他人以便他們能夠基于使命和成員身份擁有一種精神存在感所需要的價值觀、態(tài)度和行為的總和[2]。精神型領(lǐng)導(dǎo)主要包含三個維度：愿景、信念和利他之愛[5]。愿景指通過向員工描繪未來的發(fā)展前景和目標(biāo)，鼓勵員工建立這種目標(biāo)并為之努力奮斗；信念指確信組織能夠通過多方面的努力實現(xiàn)未來發(fā)展目標(biāo)的信心；利他之愛指通過關(guān)愛與己有關(guān)的人和物而在群體中產(chǎn)生的一種幸福和睦感。

員工創(chuàng)新行為指個體在生產(chǎn)活動中產(chǎn)生的對經(jīng)營流程有益的新思想以及解決問題的新辦法，是組織整體創(chuàng)新的重要來源。相關(guān)研究表明創(chuàng)新活動能否取得好的效果關(guān)鍵在于員工是否能夠感知到足夠的激勵并對工作產(chǎn)生持續(xù)的動力與熱情[6]。以內(nèi)在激勵理論為基礎(chǔ)，首先，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立遠(yuǎn)大的愿景和建立強大的信念激發(fā)下屬感知到工作本身帶給人的激勵，包括工作本身的趣味、讓人有責(zé)任感、成就感等，相比薪酬獎勵、工作環(huán)境、職務(wù)晉升等外在激勵，內(nèi)在激勵有更穩(wěn)定、更持久、更強烈的效果。與其他領(lǐng)導(dǎo)類型不同，精神型領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的是精神層面，通過向員工傳達(dá)令人興奮的愿景、鼓勵員工建立強大的信念，提升工作的使命感與責(zé)任感、人與人之間的凝聚力以及對組織的承諾，而這恰恰有助于提高員工的內(nèi)在激勵水平[7]。從這個角度看，精神型的領(lǐng)導(dǎo)方式無疑高度契合員工創(chuàng)新活動所必須的內(nèi)在激勵要求。此外，因為領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)愛表現(xiàn)在滿足員工創(chuàng)新活動中的種種個性化需求，幫助員工解決有礙創(chuàng)新產(chǎn)生的難題；對社會的關(guān)愛表現(xiàn)在為員工謀福祉、勇于承擔(dān)社會責(zé)任，在員工面前樹立了高大形象，進(jìn)一步促進(jìn)了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)新行為有正向促進(jìn)作用。

1.2 戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用

與組織認(rèn)同、目標(biāo)一致性等相近概念不同，戰(zhàn)略共識的主體起初主要涉及組織各級的管理人員，最早將其定義為處于支配地位的戰(zhàn)略決策聯(lián)盟內(nèi)部關(guān)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和手段的看法的一致程度[8]，但其忽視了基層人員戰(zhàn)略認(rèn)同的重要性。隨著研究的深入，引申出了員工的戰(zhàn)略認(rèn)同即企業(yè)各個級別的員工對本企業(yè)所制定戰(zhàn)略的理解程度、認(rèn)同程度以及執(zhí)行意愿的程度[9]。

一方面，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過建立一致的愿景為企業(yè)奠定基調(diào)，使員工明白自己從事工作的意義所在；通過樹立強大的信念鼓舞員工在失敗中進(jìn)取并持續(xù)向目標(biāo)奮斗；提供關(guān)懷給以員工精神和物質(zhì)上的慰藉、為社會福祉殫精竭慮成為精神領(lǐng)袖受員工愛戴，使團(tuán)隊內(nèi)部養(yǎng)成良好的團(tuán)結(jié)協(xié)作文化、激勵共同價值觀的形成。精神型領(lǐng)導(dǎo)將社會目標(biāo)、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)融合并在團(tuán)隊內(nèi)部形成一個高度統(tǒng)一的價值觀，當(dāng)員工感知到企業(yè)、社會的愿景與自己存在意義的訴求高度一致時，對企業(yè)的戰(zhàn)略也會產(chǎn)生高度認(rèn)同。隨著這種共同價值觀的傳播，根據(jù)社會類化理論，群體中個體對具有與自己相似價值觀的人表現(xiàn)出更為積極的情感進(jìn)而促進(jìn)集體主義的形成，反過來又促進(jìn)工作嵌入程度和戰(zhàn)略認(rèn)同感的提高[10]。

另一方面，根據(jù)控制理論，如果員工能夠準(zhǔn)確理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和為實現(xiàn)其所需的行動，員工做出符合企業(yè)利益行為的可能性也越高[11]。對企業(yè)的戰(zhàn)略高度認(rèn)同的員工會有著更少的任務(wù)模糊和角色沖突，在進(jìn)行工作時能夠?qū)Ｗ⒂谑挛锉旧矶槐煌饨绛h(huán)境所干擾；同時高度的戰(zhàn)略認(rèn)同也會帶來更高程度的共享心智模式，團(tuán)隊內(nèi)部頻繁有益的交流無疑會促進(jìn)新思想、新方法的產(chǎn)生，進(jìn)而加快創(chuàng)新活動的發(fā)生。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：精神型領(lǐng)導(dǎo)通過員工戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用影響員工創(chuàng)新行為，即精神型領(lǐng)導(dǎo)通過提高員工的戰(zhàn)略認(rèn)同感促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

1.3 差錯反感文化的調(diào)節(jié)作用

認(rèn)知理論強調(diào)個體對當(dāng)前情境的理解和學(xué)習(xí)過程，已有研究表明團(tuán)隊的氛圍是影響員工認(rèn)知的重要環(huán)境因素，會促使員工的效仿行為[12]。Van Dyck等認(rèn)為差錯反感文化是用來衡量組織成員害怕犯錯的一種組織文化，當(dāng)錯誤發(fā)生時因為缺乏有效的溝通以及差錯的學(xué)習(xí)能力會給員工帶來一定的消極影響，所以員工不敢犯錯，一旦犯了錯則會盡力掩飾[13]。但差錯往往是難以避免的，人們總是在犯錯中成長，既然差錯不可避免，對差錯的管理就有了重要意義，如Edmondson等對組織團(tuán)隊的研究表明當(dāng)組織能夠包容員工意外所犯的錯誤，將大大提高個體員工的學(xué)習(xí)積極性并且?guī)咏M織創(chuàng)新能力的提升[14]。團(tuán)隊中的差錯反感文化會影響員工對每一次行動后果的預(yù)期，團(tuán)隊氛圍對員工行為的反饋都會影響員工下一次所做的決策，相較于差錯反感文化弱的團(tuán)隊，在差錯反感文化較強的團(tuán)隊氛圍中一旦員工發(fā)生錯誤就會得到環(huán)境強烈的負(fù)向反饋，給員工帶來巨大的心理壓力，因此員工可能選擇通過隱瞞或者推卸責(zé)任來規(guī)避；相反，如果團(tuán)隊文化普遍認(rèn)為犯錯是不可避免的并且是有價值的，員工個體之間就會重視培養(yǎng)差錯反思、學(xué)習(xí)以及加強犯錯后的交流。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：團(tuán)隊的差錯反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工戰(zhàn)略認(rèn)同的作用，即相較于差錯反感文化較弱的團(tuán)隊，在差錯反感文化較強的團(tuán)隊中精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工戰(zhàn)略認(rèn)同的正向關(guān)系較弱。

綜上分析，本研究認(rèn)為團(tuán)隊的差錯反感文化對精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工戰(zhàn)略認(rèn)同與創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即員工戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用會受到團(tuán)隊氛圍的影響。據(jù)此，本研究提出一個跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型，研究框架如圖1。

假設(shè)4：團(tuán)隊的差錯反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工戰(zhàn)略認(rèn)同與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，即相較于差錯反感文化較弱的團(tuán)隊，在差錯反感文化較強的團(tuán)隊中員工戰(zhàn)略認(rèn)同對精神型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的正向中介作用更弱。

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查分兩次進(jìn)行：第一次的初測問卷在小范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)研，主要是為了對題項進(jìn)行探索性分析，并在此基礎(chǔ)上對問卷進(jìn)行修改，剔除包括缺題項過多、答案幾乎一致、回答前后矛盾的無效問卷；第二次正式進(jìn)行的問卷調(diào)查，用于進(jìn)行信效度檢驗和對假設(shè)進(jìn)行分析檢驗。

2.1.1 初測問卷的樣本與檢測

2015年10月14日至11月3日進(jìn)行了初步調(diào)研，以江蘇南京徐莊軟件園的15個高新技術(shù)企業(yè)員工團(tuán)隊為樣本，發(fā)放問卷250份，回收問卷209份，其中有效問卷156份，問卷回收率為83.6%，有效問卷回收率為74.6%。

2.1.2 正式調(diào)查樣本

2015年12月2日至2016年1月15日正式在江蘇南京和安徽合肥等地展開調(diào)研，分別對南京江寧開發(fā)區(qū)、合肥高新技術(shù)開發(fā)區(qū)以及安徽大學(xué)的部分MBA學(xué)員共15個團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問卷300份，回收問卷265份，其中有效問卷235份，問卷回收率為88.3%，有效問卷回收率為88.7%。調(diào)查人口樣本特征統(tǒng)計如表1。

2.2 研究工具

為保證研究測量工具的信效度，本文將采用已被廣泛使用的成熟量表，其中英文量表將采用先翻譯后回譯，有關(guān)量表均采用李克特5點量表進(jìn)行評價，5表示完全同意，1表示完全不同意，各量表信效度檢驗結(jié)果見表2，具體包含以下量表：

精神型領(lǐng)導(dǎo)。采用Fry等所編制的量表[5]來測量員工對管理者精神型領(lǐng)導(dǎo)的感知，共17個題項，分別包括領(lǐng)導(dǎo)愿景、領(lǐng)導(dǎo)信念與領(lǐng)導(dǎo)利他之愛3個維度，首先，利用初測問卷進(jìn)行探索性因子檢驗，有穩(wěn)定的三個因子存在且各個因子載荷表現(xiàn)良好，內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs Alpha為0.919大于0.8，KMO球形檢驗結(jié)果為0.925。其次，進(jìn)行驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)一個高階因子與三個因子的模型擬合較好，說明該量表的信效度表現(xiàn)較好。

員工創(chuàng)新行為。采用Janssen和Van Yperen開發(fā)的問卷[15]，包括“為改善現(xiàn)有狀況提供新的想法”“主動支持具有創(chuàng)新性的思想”等8個題項，該量表也在中國情境下得到多次驗證，信度表現(xiàn)較好[16]。此量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs Alpha為0.769。

戰(zhàn)略認(rèn)同。本研究參考黃再勝編制的員工戰(zhàn)略問卷[17]，該問卷關(guān)于戰(zhàn)略認(rèn)同維度包括“有人批評企業(yè)戰(zhàn)略好象就是對自己的侮辱”“常說我們的戰(zhàn)略，而不是他們的戰(zhàn)略”等4個題項；此量表在本研究內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs Alpha為0.784。

差錯反感文化。采用Van Dyck設(shè)計的量表來測量員工對差錯反感文化的感知[13]，題項包括“在我們單位，如果出差錯，大家會感到生氣和惱怒”“大家對差錯的處理原則是當(dāng)沒有人發(fā)現(xiàn)時，不必承認(rèn)差錯”等7個題項，在本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs Alpha為0.959。

控制變量。為了增加研究的可靠性，參考前人有關(guān)創(chuàng)新行為背景特征的相關(guān)研究成果選擇了幾個有代表性的控制變量[18]，包括下屬的年齡、性別、學(xué)歷、入職年限以及收入。

2.3 信效度分析

2.3.1 同源方差檢驗

在進(jìn)行問卷調(diào)查時，由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)來評價員工的創(chuàng)新行為，員工來評價精神型領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略共識以及差錯反感文化，并且進(jìn)行配對以減小同源偏差（CMV）。因為挑選的團(tuán)隊規(guī)模較?。ㄒ话?0人左右），團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能較準(zhǔn)確地評價員工的表現(xiàn)又不會因為問卷數(shù)量太多而引起反感以至于影響問卷質(zhì)量。同時采取Harman單因子檢驗，得到的主成分分析的最大特征根因子解釋了整體變異量的16.769%，進(jìn)一步說明本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。

2.3.2 聚合統(tǒng)計驗證

由于團(tuán)隊層次的差錯反感文化來自個體層次感知的差錯反感文化的聚合，所以必須通過組內(nèi)一致性、組間相關(guān)性的檢驗才能避免因為個體之間的相互影響所導(dǎo)致的模型參數(shù)估計值的偏差。利用方差分析表明不同團(tuán)隊間的差錯反感文化存在顯著差異（p<0.05），通過計算的組內(nèi)一致性指標(biāo)rwg的平均值為0.82，滿足大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，表明變量具有較高的內(nèi)部一致性；組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1為0.17、ICC2為0.91，均符合Cohen建議的強關(guān)聯(lián)程度[19]。

2.3.3 變量區(qū)分效度驗證性因子分析

采用Mplus軟件檢驗各個變量的區(qū)分效度。除了本研究個體層次的三因子模型外，將3個因子組合成3個二因子模型和1個單因子模型。從表3可以看出基本的三因子模型擬合度顯著高于二因子或單因子的備選模型。表明本研究中的3個個體層次的變量具有很好的區(qū)分效度。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計

用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行假設(shè)檢驗之前有必要先進(jìn)行變量之間的相關(guān)性分析，由表4可知，所有的相關(guān)系數(shù)都顯著且達(dá)到5%顯著水平。如表中所示，精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.883；精神型領(lǐng)導(dǎo)的3個維

度愿景、信念、利他之愛與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.549、0.551、0.785，說明假設(shè)1初步得到檢驗；但關(guān)于中介作用和調(diào)節(jié)作用還有待進(jìn)一步檢驗。在團(tuán)隊層面的變量中，由于團(tuán)隊來源主要分為科技團(tuán)隊和事業(yè)單位團(tuán)隊，以此為標(biāo)準(zhǔn)分別計算這兩個團(tuán)隊類型的差錯反感文化平均值，由表可知科技企業(yè)中團(tuán)隊的差錯反感文化高于事業(yè)單位團(tuán)隊的差錯反感文化。

3.2 中介作用檢驗

Bootstrap通過將原樣本當(dāng)做總體，進(jìn)行有放回的抽樣以抽取大量的子樣本的過程得出統(tǒng)計結(jié)論[20]，在一定程度上可以解決總體偏正態(tài)的問題，近年來得到學(xué)者們的廣泛運用。觀察表5可知，在第一階段檢驗中精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工的戰(zhàn)略認(rèn)同起著顯著的正向促進(jìn)作用（R=0.81，p<0.01），說明精神型領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高員工的戰(zhàn)略認(rèn)同感；第二階段結(jié)果顯示，戰(zhàn)略認(rèn)同對員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響（R=0.65，p<0.01）；此外，發(fā)現(xiàn)在控制了戰(zhàn)略認(rèn)同之后，精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系不再顯著（R=0.12，p>0.1），根據(jù)Bootstrap法檢驗結(jié)果可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過員工戰(zhàn)略認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的中介作用顯著，其中介效應(yīng)系數(shù)為0.61且顯著性達(dá)到1%水平。根據(jù)以上分析，假設(shè)1、假設(shè)2成立。

3.3 跨層次調(diào)節(jié)作用檢驗

進(jìn)行跨層次分析之前有必要進(jìn)行Kruskal—WallisH檢驗，檢驗統(tǒng)計量為28.892（P<0.01）說明個體層面的行為除了個體的影響因素之外，也與所處團(tuán)隊特征有關(guān)，有必要進(jìn)一步地進(jìn)行跨層次檢驗。借鑒Shi等的研究[21]，本文將第一階段被調(diào)節(jié)中介的斜率設(shè)置為隨機(jī)效應(yīng)，令S表示精神型領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略認(rèn)同之間的相關(guān)系數(shù)，而把控制變量作為固定效應(yīng)進(jìn)行跨層次回歸分析，同時為了模型更為穩(wěn)健還將各變量進(jìn)行中心化處理。

根據(jù)Mplus輸出的檢驗結(jié)果繪制了路徑分析圖（見圖2）。結(jié)果表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工戰(zhàn)略認(rèn)同的路徑系數(shù)為0.598（P<0.01），而戰(zhàn)略認(rèn)同對創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.519（P<0.01），員工戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用成立，假設(shè)2得到進(jìn)一步驗證；精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工戰(zhàn)略認(rèn)同間的隨機(jī)斜率的調(diào)節(jié)系數(shù)隨著團(tuán)隊的差錯反感文化的不同存在顯著差別，該跨層次的路徑影響系數(shù)為-0.392（P<0.05），說明差錯反感文化的調(diào)節(jié)作用成立，員工個體處于差錯反感文化較強的團(tuán)隊時，精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工戰(zhàn)略認(rèn)同的正向促進(jìn)作用較弱，假設(shè)3得到驗證。

為了驗證假設(shè)4，即被調(diào)節(jié)中介的差異顯著性，在模型中添加新參數(shù)：高于斜率S一個差錯反感文化的標(biāo)準(zhǔn)差，低于S一個標(biāo)準(zhǔn)差以及兩者的差值，結(jié)果如表6所示。在差錯反感文化較強的團(tuán)隊中戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用顯著，系數(shù)為0.223，而在差錯反感文化較弱的團(tuán)隊中的戰(zhàn)略認(rèn)同中介作用同樣顯著，其系數(shù)為0.514。兩者間接效應(yīng)之差為0.288，說明在不同差錯反感文化下中介作用的大小不同，戰(zhàn)略認(rèn)同的中介作用被差錯反感文化所調(diào)節(jié)。而由參數(shù)自助法重新抽樣獲得的復(fù)合系數(shù)的95%置信區(qū)間中不包含0，進(jìn)一步證明被調(diào)節(jié)的中介作用顯著。結(jié)合上述結(jié)果與分析，假設(shè)4得以成立。

4 研究結(jié)論

本研究利用內(nèi)在激勵理論、控制理論和認(rèn)知理論建立理論基礎(chǔ)和分析框架，通過15個團(tuán)隊的調(diào)查問卷樣本進(jìn)行跨層次檢驗，探究了精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并進(jìn)一步考察了其內(nèi)部的作用機(jī)制，最終得到如下結(jié)論：精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響，員工的戰(zhàn)略認(rèn)同感在其中起著中介作用；團(tuán)隊的差錯反感文化會調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)、員工戰(zhàn)略認(rèn)同、員工創(chuàng)新行為之間的中介關(guān)系，具體來說相較于差錯反感文化低的團(tuán)隊，在差錯反感文化高的團(tuán)隊中精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工戰(zhàn)略認(rèn)同感之間的正向關(guān)系顯著降低。

本研究具有重要的理論意義。首先，雖然現(xiàn)有大量研究證明了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間存在聯(lián)系，但是大多從組織自身出發(fā)關(guān)注如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力而為組織服務(wù)，鮮有將社會需要納入其中，本研究通過精神型領(lǐng)導(dǎo)這一方式試圖構(gòu)建個人需求、組織需求與社會需求的統(tǒng)一，把創(chuàng)新目的上升到更高層面；其次，跳出以往有關(guān)戰(zhàn)略認(rèn)同主體的局限，認(rèn)為基層員工的戰(zhàn)略認(rèn)同對組織也有著重要作用，結(jié)合控制理論進(jìn)一步探究了員工戰(zhàn)略認(rèn)同感如何在精神型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的內(nèi)部作用機(jī)制中起作用；最后，已有針對領(lǐng)導(dǎo)類型的研究較少同時考慮在不同團(tuán)隊氛圍下個體領(lǐng)導(dǎo)有效性的差異，通過差錯反感文化這一跨層次變量構(gòu)建了一個跨層次被調(diào)節(jié)的中介作用模型，這一模型為領(lǐng)導(dǎo)方式有效性探索了邊界條件，也為今后研究從團(tuán)隊視角出發(fā)開展領(lǐng)導(dǎo)有效性的探究有一定借鑒意義。

研究結(jié)果也給實踐提供了一些啟示。首先，在新常態(tài)背景下，企業(yè)創(chuàng)新必須同時滿足社會的需要、組織的需要以及員工個人的需要，才能產(chǎn)生真正有生命力的創(chuàng)新，給企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新帶來動力；其次，組織必須要重視員工戰(zhàn)略認(rèn)同的重要性，只有員工真正認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)、愿景才能為組織目標(biāo)付出努力，因此領(lǐng)導(dǎo)要重視員工戰(zhàn)略認(rèn)同的培養(yǎng)；在不同的差錯反感文化氛圍中，精神型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造性影響也有所差異，這表明在重視領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的同時也要關(guān)注團(tuán)隊氛圍的建設(shè)。

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（責(zé)任編輯：何 彬）