黃蝶君+李娟+李樺

摘要：運(yùn)用廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員及直接領(lǐng)導(dǎo)的配對問卷數(shù)據(jù)，在界定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并驗(yàn)證了辱虐管理-心理契約違背-工作場所偏差行為的路徑模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：辱虐管理會(huì)直接影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作場所偏差行為，心理契約違背在辱虐管理和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為之間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員；辱虐管理；工作場所偏差行為；心理契約違背

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.19

中圖分類號：F325.4；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）03-0087-05

Abstract： Based on paired questionnaire of township civil servants from Guangdong province， this paper explores the types of the workplace deviance of township civil servants，and then it analyses the mechanism of the negative influence of abusive supervision on the workplace deviance behavior of township civil servants. The results show that，the abuse supervision will directly affect the workplace deviant behavior of township civil servants. Psychological contract violation is a mediator in the relationship between abusive supervision and workplace deviance.

Key words： township civil servants； abusive supervision； workplace deviance； psychological contract violation

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是黨的農(nóng)村和農(nóng)民工作的直接操作者和執(zhí)行者，承擔(dān)著推進(jìn)農(nóng)村改革、協(xié)調(diào)各類矛盾沖突的重要任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體在維護(hù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定、農(nóng)民收入提高等方面做了大量卓有成效的工作，表現(xiàn)出較好的精神狀態(tài)和工作面貌。但由于面臨自上而下的剛性約束機(jī)制以及財(cái)權(quán)與事權(quán)上的非對稱關(guān)系，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體也比較容易出現(xiàn)職能錯(cuò)位、角色沖突以及機(jī)會(huì)主義行為[1]。為了深入了解當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體工作場所偏差行為的特點(diǎn)、影響因素以及作用機(jī)理，本文根據(jù)公務(wù)員偏差行為的指向?qū)ο?，劃分了其結(jié)構(gòu)維度，并構(gòu)建了辱虐管理-心理契約違背-工作場所偏差行為的路徑模型，以分析辱虐管理對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的作用機(jī)制。本文對于探討十八大之后鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員群體的心理狀態(tài)、心理預(yù)期以及加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍管理和建設(shè)等問題具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的概念及特點(diǎn)

工作場所偏差行為（Workplace Deviant Behavior）也被稱為工作場所偏離行為，指的是組織成員在工作過程中，主觀上故意背離或者違反組織政策、制度、規(guī)范，并給組織或者組織成員的財(cái)產(chǎn)及利益造成損害的行為[2]。伴隨著社會(huì)復(fù)雜性的提高、市場競爭的加劇以及勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性的增加，對工作場所偏差行為的問題日益得到重視，其研究主要圍繞著偏差行為特征[3]、偏差行為維度劃分[4]、影響偏差行為的各類因素以及偏差行為的結(jié)果[5]等問題展開。按照企業(yè)員工工作場所偏差行為的指向，可以將工作場所偏差行為劃分為：工作任務(wù)指向偏差、組織指向偏差、人際關(guān)系指向偏差、財(cái)產(chǎn)指向偏差等維度[2]。

但是公務(wù)員群體偏差行為受到其職業(yè)特點(diǎn)的影響，因?yàn)槌袚?dān)公共責(zé)任，擁有公共權(quán)力，他們除了可能對組織、同事、工作會(huì)發(fā)生偏差行為的情況以外，還有可能對辦事人員做出違反或背離組織制度規(guī)范的行為。張汝立的研究顯示，在上級政府的考核壓力以及行政命令之下，某些地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)行某些體現(xiàn)政績的形象工程，或者實(shí)施瞞報(bào)、虛報(bào)等不恰當(dāng)行為[6]。徐元善、周定財(cái)也認(rèn)為：在鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層政府機(jī)關(guān)中，由于崗位編制的限制，公務(wù)員的事權(quán)較多，自由裁量權(quán)較大，這就會(huì)導(dǎo)致某些公務(wù)員在工作執(zhí)行過程中，會(huì)有意無意地對公權(quán)力進(jìn)行“變通”[7]。正是由于公務(wù)員職場偏差行為的特殊性，本文將公務(wù)員工作場所偏差行為定義為：公務(wù)人員在執(zhí)行公務(wù)的過程中有意針對組織、工作、同事以及辦事人員做出的背離或違反組織規(guī)范的行為。這種職場偏差行為的特征如下：（1）公務(wù)員的職場偏差行為發(fā)生在執(zhí)行公務(wù)的過程中，屬于職務(wù)行為。公務(wù)員的個(gè)人偏差行為不屬于職場偏差行為的研究范圍；（2）這種偏差行為屬于主觀行為，具備相應(yīng)的主觀惡意，公務(wù)員無意識的偏差行為不屬于公務(wù)員職場偏差行為；（3）公務(wù)員職場偏差行為研究的確定標(biāo)準(zhǔn)是：違反了政府對公務(wù)員的行為規(guī)范、單位內(nèi)部的規(guī)章制度以及社會(huì)公德要求的行為。因此，公務(wù)員工作場所偏差行為的本質(zhì)是一種故意違反組織（單位）內(nèi)部規(guī)章制度以及社會(huì)公德的瀆職行為，這種行為可能會(huì)造成國家、組織、其他成員以及辦事人員的利益損害，但嚴(yán)重性并未上升到違法犯罪的程度。

1.2 辱虐管理對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的影響

根據(jù)從壓力來源角度對工作場所偏差行為進(jìn)行解釋的壓力-情緒模型（the stressor-emotion model，S-EM），個(gè)體的情緒反應(yīng)來源于受到的各類外部壓力，不同的壓力源會(huì)影響個(gè)體對壓力的認(rèn)知評價(jià)，產(chǎn)生負(fù)面情緒并導(dǎo)致工作場所偏差行為[8]。在所有偏差行為的壓力源中，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理方式被認(rèn)為是重要的影響因素[9]。

辱虐管理（abusive supervision）指的是下級感知到的上級持續(xù)進(jìn)行的敵意行為，這些敵意行為包括語言或非語言方式，但不包括肢體接觸[10]。根據(jù)壓力-情緒模型，辱虐管理對下屬工作場所偏差行為的影響機(jī)制表現(xiàn)在下屬對領(lǐng)導(dǎo)做出敵意行為的認(rèn)知評價(jià)方面[11]。雖然在企業(yè)組織內(nèi)部下屬可能對上級采取報(bào)復(fù)性行動(dòng)[12]，但是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政機(jī)關(guān)這類高權(quán)力距離的組織內(nèi)部，下屬的職業(yè)前途發(fā)展往往取決于“與上級領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人關(guān)系”[13]，這就導(dǎo)致下屬可能不敢以公開的言行直接對抗領(lǐng)導(dǎo)[13]，而是采取更加隱蔽的方式，例如浪費(fèi)組織財(cái)物、工作拖拉、做事疲沓、刁難同事[14]等更加安全隱蔽的工作場所偏差行為去發(fā)泄自己的不滿。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：辱虐管理會(huì)顯著影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員偏差行為。

1.3 辱虐管理對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約違背的影響

在下屬對上級辱虐管理的負(fù)面認(rèn)知評價(jià)形成之后，也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的負(fù)面心理情緒反應(yīng)，心理契約違背是其中重要的內(nèi)容[15]。心理契約違背來源于員工感知到的雇主未履行對員工的承諾，而產(chǎn)生的認(rèn)知評價(jià)[16]。在員工和雇主形成雇傭關(guān)系的過程中，雙方會(huì)對各自的義務(wù)和權(quán)益形成各種認(rèn)知，這些認(rèn)知既有員工和組織之間的心理契約，還包括員工和作為組織代理人的上級領(lǐng)導(dǎo)之間的心理契約[17]。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體而言，在實(shí)際工作中的工作安排、獎(jiǎng)金發(fā)放以及職務(wù)晉升等“組織心理契約的實(shí)際條款”受制于上級領(lǐng)導(dǎo)，公務(wù)員群體的實(shí)際工作待遇直接受到上級領(lǐng)導(dǎo)的影響[18]。這說明作為組織實(shí)際代理人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員直接上級的辱虐管理等領(lǐng)導(dǎo)方式能夠?qū)ο聦俚男睦砥跫s狀況產(chǎn)生影響。由此，本文提出如下假設(shè)：

H2：辱虐管理顯著影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理契約違背。

1.4 心理契約違背的中介作用

在Spector的壓力—情緒模型中，壓力源對下屬職場偏差行為的影響較為復(fù)雜，壓力源首先會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知以及歸因的心理機(jī)制[8]。與偶然以及非故意的壓力源相比較，那些被下屬認(rèn)為是故意或者是專橫的壓力源更容易讓下屬做出更多、更劇烈的攻擊性反應(yīng)[19]。而領(lǐng)導(dǎo)方式在負(fù)面情緒產(chǎn)生的過程中發(fā)揮了重要作用[20]，在下屬心目中，領(lǐng)導(dǎo)是組織的實(shí)際代理人，其行為代表了組織的意愿[21]。而辱虐管理作為一類針對下屬的消極行為方式，會(huì)讓下屬產(chǎn)生負(fù)面心理情緒，會(huì)讓下屬和領(lǐng)導(dǎo)在心理交換關(guān)系（LMX）中形成一種“我不屬于這個(gè)群體”“我是局外人”的心理狀態(tài)，從而對組織產(chǎn)生心理契約違背[22]，而且當(dāng)下屬被主管辱虐管理帶來的專橫、苛責(zé)傷害的時(shí)候，他們不僅會(huì)責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)歸咎組織，認(rèn)為組織沒有盡到應(yīng)有的責(zé)任，形成良好的內(nèi)部關(guān)系，以保護(hù)下屬的權(quán)益，從而降低了他們對組織的信任[17]。因此，辱虐管理通過直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬產(chǎn)生心理壓力和不安全感，削弱下級的積極情緒和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使下屬對組織產(chǎn)生懷疑和怨恨，通過偏差行為對組織實(shí)施報(bào)復(fù)[14]。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：心理契約違背在辱虐管理對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員偏差行為的關(guān)系中起到中介作用。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)來源

本文的主要數(shù)據(jù)采用問卷調(diào)查的方法獲得，本次調(diào)查在2015年4～10月期間進(jìn)行，調(diào)查針對廣東省典型地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體展開，研究團(tuán)隊(duì)選擇了珠三角地區(qū)的廣州市、粵東地區(qū)的梅州市、潮州市、粵西地區(qū)的陽江市以及粵北地區(qū)的清遠(yuǎn)市、韶關(guān)市作為調(diào)查區(qū)域，每個(gè)區(qū)域選擇3～5個(gè)典型鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展問卷調(diào)查。選擇配對的方式進(jìn)行問卷調(diào)查，即在每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位中，隨機(jī)選擇10～15名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部填寫領(lǐng)導(dǎo)問卷，并在其直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬中隨機(jī)選擇一位填寫下屬問卷。領(lǐng)導(dǎo)問卷測量下屬的職場偏差行為，下屬問卷測量領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為以及下屬感知的心理契約違背情況，填寫完畢后現(xiàn)場回收、編組。測試中一共發(fā)放500份配對問卷（下屬及其直接領(lǐng)導(dǎo)），實(shí)際回收問卷461份，剔除無效問卷68份。最后得到有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對問卷共計(jì)393份（下屬問卷393份，領(lǐng)導(dǎo)問卷126份）。

2.2 測量問卷及量表

辱虐管理的測量：本文采用Tepper[15]編制的量表，該量表包括15個(gè)條目，1個(gè)維度[9]。心理契約違背的測量采用Robinson[23]編制的量表，該量表包括9個(gè)條目，2個(gè)維度（交易型心理契約違背、關(guān)系型心理契約違背）。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為測量：本文在參考Bennett[24]對企業(yè)員工偏差行為研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員工作特點(diǎn)，根據(jù)公務(wù)員偏差行為的指向?qū)ο髮⑵浣Y(jié)構(gòu)維度劃分為4個(gè)方面：（1）組織導(dǎo)向偏差。指的是公務(wù)員故意針對組織（單位）做出的違反或背離組織規(guī)范的行為；（2）工作導(dǎo)向偏差。指的是公務(wù)員故意針對自己承擔(dān)的工作（任務(wù)）做出的違反或背離組織規(guī)范的行為；（3）人際導(dǎo)向偏差。指的是公務(wù)員故意針對其他同事做出的違反或背離組織規(guī)范的行為；（4）權(quán)力導(dǎo)向偏差。指的是公務(wù)員利用公共權(quán)力故意針對辦事人員做出的違反或背離組織規(guī)范的行為。

3 研究結(jié)果

3.1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文采用LISREL 8.7和SPSS19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。描述性統(tǒng)計(jì)、內(nèi)部一致性信度、相關(guān)分析采用SPSS19.0進(jìn)行分析；驗(yàn)證性因子分析、中介作用的結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)，采用LISREL8.7進(jìn)行分析。變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示，其結(jié)果表明，7個(gè)變量之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；交易型違背及關(guān)系型違背與組織導(dǎo)向偏差、人際導(dǎo)向偏差、工作導(dǎo)向偏差、權(quán)力導(dǎo)向偏差之間顯著正相關(guān)。結(jié)果表明能夠?qū)ψ兞恐g進(jìn)行進(jìn)一步的關(guān)系分析。

3.2 變量的信度及效度檢驗(yàn)

在對量表信度進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)：辱虐管理、交易型違背、關(guān)系型違背、組織導(dǎo)向偏差、人際導(dǎo)向偏差、工作導(dǎo)向偏差、權(quán)力導(dǎo)向偏差的α系數(shù)分別為0.972、0.855、0.871、0.973、0.955、0.959、0.950，數(shù)據(jù)說明變量的內(nèi)部一致性系數(shù)較高。

同時(shí)，本文對辱虐管理、組織導(dǎo)向偏差、人際導(dǎo)向偏差、工作導(dǎo)向偏差、權(quán)力導(dǎo)向偏差、交易型契約違背及關(guān)系型違背構(gòu)成的7因子模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)效果的檢驗(yàn)。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，選取指標(biāo)RMSEA、Χ2/df、NFI、CFI、IFI、NNFI進(jìn)行區(qū)分效度的驗(yàn)證，從數(shù)據(jù)結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，相對于模型2、模型3、模型4的結(jié)果而言，模型1（嵌套模型）的擬合度系數(shù)更高。這說明：模型1內(nèi)部各個(gè)變量之間的區(qū)分性擬合指數(shù)較好，更為適合進(jìn)行下一步的路徑模型檢驗(yàn)。

3.3 中介作用的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本文首先檢驗(yàn)辱虐管理對工作場所偏差行為的直接作用，直接作用模型的擬合指數(shù)達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)（Χ2/df=2.710，EMSEA=0.0698，GFI=0.750，CFI=0.987，IFI=0.987，NNFI=0.986）。模型擬合系數(shù)說明，辱虐管理負(fù)向影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作場所偏差行為。

同時(shí)，為了驗(yàn)證心理契約違背在辱虐管理和工作場所偏差行為之間的中介作用，驗(yàn)證辱虐管理和工作場所偏差行為、心理契約違背顯著相關(guān)。本文比較了完全中介模型和部分中介模型（假設(shè)模型），以便于確定心理契約違背在辱虐管理和工作場所偏差行為之間是起完全中介作用還是僅具有部分中介作用。兩個(gè)嵌套模型之間的比較結(jié)果依據(jù)ΔΧ2及Δdf之間的差異性來進(jìn)行判斷。如果不同模型之間的卡方差異不顯著，盡量選擇路徑較簡單的模型，但是如果不同模型之間的卡方差異顯著，則選擇路徑較為復(fù)雜的模型[25]。

表3中，模型2屬于部分中介模型（假設(shè)模型），該模型增加了辱虐管理到工作場所偏差行為的直接路徑，模型2的擬合優(yōu)度水平及路徑系數(shù)都達(dá)到了顯著性水平（ΔΧ2=0.1789，Δdf=4，P<0.01）。根據(jù)溫忠麟等建議的中介作用判斷指標(biāo)及模型比較依據(jù)[25]，傾向于接受表3中模型2的結(jié)構(gòu)，即心理契約違背在辱虐管理和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作場所偏差行為之間起到了部分中介作用。

4 結(jié)論與討論

本文以廣東省典型地區(qū)的393名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員及其126名直接領(lǐng)導(dǎo)為配對樣本，采用驗(yàn)證性因子分析以及路徑分析對辱虐管理-心理契約違背-公務(wù)員工作場所偏差行為進(jìn)行檢驗(yàn)，探討心理契約違背在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員上級領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理影響工作場所偏差行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：作為組織的實(shí)際代理人，上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為產(chǎn)生的重要原因之一。上級的辱虐管理行為會(huì)影響下屬對組織的心理契約評價(jià)，導(dǎo)致下屬的心理契約違背，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政機(jī)關(guān)這種高權(quán)力距離的環(huán)境下，下屬會(huì)避免采用和上級的直接沖突，而是采取組織導(dǎo)向偏差、工作導(dǎo)向偏差、人際導(dǎo)向偏差和權(quán)力導(dǎo)向偏差這樣的隱性糾葛和沖突，這就可能造成對組織、工作、同事以及辦事人員的損害。

從本文的創(chuàng)新來看：首先，本文明確了公務(wù)員工作場所偏差行為特點(diǎn)。與對公務(wù)員的其他負(fù)向行為研究不同，公務(wù)員工作場所偏差行為專注于研究公務(wù)員履行職務(wù)的過程中違反組織規(guī)范的行為，這就與公務(wù)員的個(gè)人偏差行為區(qū)分開來，而且部分程度不嚴(yán)重的工作場所偏差行為處于正常職務(wù)行為和違法犯罪行為之間的“灰色地帶”。這說明除了法律法規(guī)的約束以外（主要針對職務(wù)犯罪行為），公務(wù)人員的工作場所偏差行為也需要進(jìn)行更為細(xì)致的監(jiān)督和規(guī)范，廣大人民群眾在日常生活中對一些公務(wù)員的不滿意正是源自于這些“偏差行為”。其次，本文較為全面地歸納了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的主要內(nèi)容，從偏差行為的指向?qū)ο髮⒐珓?wù)員工作場所偏差行為劃分為組織導(dǎo)向偏差、工作導(dǎo)向偏差、人際導(dǎo)向偏差和權(quán)力導(dǎo)向偏差這4個(gè)維度。第三，本文分析了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的影響因素以及作用機(jī)理，對探討辱虐管理如何影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的機(jī)理做出了嘗試。本文發(fā)現(xiàn)：作為組織代理人，上級領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向行為同樣會(huì)破壞鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的心理契約，影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作場所偏差行為。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政機(jī)關(guān)內(nèi)部，下屬心理契約的形成過程中較為重視對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人對下屬的不謹(jǐn)慎言行容易影響下屬對組織的評價(jià)，并對組織的認(rèn)知和歸屬進(jìn)行負(fù)面的評判。因此，降低當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為非常重要的途徑就是改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，鑒別并制止辱虐管理或帶有辱虐傾向的管理方式，及時(shí)防范辱虐管理等負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)消極影響的產(chǎn)生和擴(kuò)大。

需要指出的是，本文仍然是對公務(wù)員工作場所偏差行為內(nèi)涵及影響機(jī)理的探索性工作。未來的研究應(yīng)當(dāng)對較大范圍內(nèi)的樣本進(jìn)行探討，包括更多地區(qū)、更高職務(wù)公務(wù)員的職務(wù)偏差行為以及采用追蹤數(shù)據(jù)在不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測量，以使研究具有更廣泛的代表性。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為還有很多問題值得進(jìn)一步深入探討，包括更多組織層次以及個(gè)人層次前因變量以及中介變量的作用，以更好地揭示鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作場所偏差行為的影響機(jī)理。

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（責(zé)任編輯：秦 穎）