(鐘祥市社會勞動保險事業(yè)局 湖北 鐘祥 431900)

淺論人力資源管理中的薪酬管理

邊琴蓉

(鐘祥市社會勞動保險事業(yè)局湖北鐘祥431900)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的保健和激勵功能，而且與企業(yè)發(fā)展、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。本文從解讀薪酬含義出發(fā)，存在的問題，認識了薪酬管理的在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用，了解到薪酬管理設(shè)計要點，并重點提到了其在當(dāng)前需要注意的地方，最后聯(lián)系到當(dāng)前時代特點提出了薪酬管理需要的創(chuàng)新性與途徑，旨在對薪酬管理有個全面的認識與理解。

人力資源；薪酬管理；內(nèi)容與要點；創(chuàng)新與途徑

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理要與企業(yè)的經(jīng)營目標匹配，它與企業(yè)發(fā)展應(yīng)該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工基本生活的同時,充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康快速發(fā)展的前提。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理缺乏靈活性。

在一些企業(yè)中，薪酬管理制度沒有根據(jù)實際的情況和不同的發(fā)展時期，沒有結(jié)合自身和外界情況的變化進行調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理制度無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。另外員工的薪酬不公開，也沒有固定的評價標準，也不利于企業(yè)發(fā)展的。薪酬管理基本上還是沿用老模式、老方法，沒有根據(jù)國際、國內(nèi)的形勢變化而發(fā)生結(jié)構(gòu)性變革，靈活性不夠。

2、薪酬管理缺乏競爭性。

企業(yè)中員工的薪酬不是根據(jù)其業(yè)績來科學(xué)的評定，具有很大的隨意性，只是由管理者的實際情況或者是僅憑個人經(jīng)驗來制定，這就不能確認薪酬的一致性，最終使員工產(chǎn)生那種不平衡的感覺，當(dāng)員工將自己的薪酬和同行的員工比較的時候，當(dāng)了解到自己的工資水平比別人的要低時，員工就會有不滿情緒，不僅會大大的打擊員工的積極性，而且一直壓制下去就會產(chǎn)生跳槽的想法，最終造成企業(yè)得不到發(fā)展。

3、薪酬管理缺乏激勵性。

在企業(yè)發(fā)展中，有時候人力資源薪酬管理部門只關(guān)注員工的崗位地位，不結(jié)合員工實際的工作情況以及其帶來的實際效益，使得員工過分執(zhí)著于升職進而達到加薪的目的，助長了一種攀比的心理，不僅沒有起到真正的激勵作用，情況嚴重時就會出現(xiàn)企業(yè)人才流失，最終影響到企業(yè)的正常發(fā)展、壯大。另一方面，一些企業(yè)的長期固定的薪酬管理模式，沒有對員工產(chǎn)生激勵性，使得企業(yè)員工對其公司的薪酬管理不信任，造成員工工作熱情的降低，長此以往，最終的受害者也是企業(yè)自身。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要點

對于現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理的制度設(shè)計十分關(guān)鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現(xiàn)實需要，又要降低企業(yè)的工資成本支出，我們要在員工和企業(yè)之間實現(xiàn)盡可能的平衡，使員工和企業(yè)處于雙贏的局面。從目前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計來看，其設(shè)計要點主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要結(jié)合企業(yè)文化和價值觀?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度的時候，要根據(jù)企業(yè)獨特的文化環(huán)境和價值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵員工的作用。

2、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計要堅持全面有效的原則。由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個員工發(fā)揮作用。

3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現(xiàn)出差別化?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標準下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避兔大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻大小，體現(xiàn)出一定的差異。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度實施的注意事項

由于薪酬管理制度是企業(yè)一項重要的基本制度，不但關(guān)系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關(guān)系到員工能否有足夠的積極性為企業(yè)工作，發(fā)揮員工的積極性。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)中起到積極作用。

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)保證扁平化。扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據(jù)員工的等級和貢獻設(shè)定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內(nèi)能夠有合理的個性化差異。

2、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)采取有效激勵措施。要想取得良好的管理效果，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結(jié)合的方式，有效調(diào)動員工的積極性。

3、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)加強對團隊的管理。目前現(xiàn)代企業(yè)中存在多個專業(yè)團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發(fā)揮對團隊的積極作用。

四、薪酬管理的創(chuàng)新必然性與途徑

人類面臨一個嶄新的經(jīng)濟時代——知識經(jīng)濟時代，人力資本不僅成為了人類財富增長和經(jīng)濟進步的主要源泉，而且成為了人類社會經(jīng)濟中的核心。薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與運用的重要環(huán)節(jié)之一，因此，對傳統(tǒng)的薪酬管理進行創(chuàng)新就成為一種必然。對于薪酬管理，我們目前的途徑為：

1、實現(xiàn)薪酬管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。目前我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，是因為沒有以人為本來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，注重外在薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬。這種情況下,員工往往就表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。因此，可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發(fā)展的空間。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內(nèi)企業(yè)所認識和實踐。它采用將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個相對重要的層次，將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

2、不同階段實行不同的薪酬管理。處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)創(chuàng)業(yè)者多為管理者，員工多為自己所熱愛的事業(yè)和目標聚到一起。這時的薪酬管理只要多營造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來與企業(yè)發(fā)展相匹配的管理結(jié)構(gòu)。處于成長階段的企業(yè)初具規(guī)模，員工不斷增加，企業(yè)也需要各類專業(yè)人員。因此，此時應(yīng)逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的薪釅戰(zhàn)略。處于成熟階段的企業(yè)經(jīng)營是以保持穩(wěn)定性、維持利潤和保護市場為目標。此時應(yīng)充分利用現(xiàn)階段現(xiàn)金流入多的特點，在薪酬設(shè)計上花費一部分資金用于培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進修等才能儲備。

3、建立靈活的薪酬支付制度。靈活的獎勵制度可以給人們增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵廣大員工力爭上游的作用，同時根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感、危機感。公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并且這也會提高薪酬管理的有效性。

4、培育良好的外部環(huán)境。政府要進行職能轉(zhuǎn)變，創(chuàng)建良好的企業(yè)外部環(huán)境。企業(yè)自身并不能完全解決薪酬管理中存在的問題，國家應(yīng)繼續(xù)給予企業(yè)政策支持，拋棄依附在企業(yè)上的社會和政治功能，使其成為市場經(jīng)濟中可自主盈虧、自主經(jīng)營的真正主體。這樣，企業(yè)才能在健康、有序的外部環(huán)境下，優(yōu)化自身薪酬體系，贏得雙贏局面。