復(fù)旦大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心首席顧問胡善聯(lián)

2017年初， 人力資源和社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》。提出“要建立適應(yīng)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度改革。完善公立醫(yī)院的收入分配和薪酬制度，不僅關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，而且關(guān)系到醫(yī)改的成效”。

按照世界衛(wèi)生組織對衛(wèi)生系統(tǒng)框架的構(gòu)思，衛(wèi)生人力是構(gòu)建衛(wèi)生體系六個主要模塊之一。那么什么是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的特點呢？首先是人才培養(yǎng)的周期長，從目前情況來看，醫(yī)學(xué)的學(xué)制長5-6年，學(xué)生從醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)后，還需要經(jīng)過三年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、繼而2-3年的?？漆t(yī)師培訓(xùn)，通過醫(yī)師資格考試才能執(zhí)業(yè)，所以學(xué)習(xí)時間長，培養(yǎng)成本高，當(dāng)然醫(yī)生的薪酬應(yīng)該增加。其次是職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大，責(zé)任擔(dān)當(dāng)重。美國在評定和平衡各科醫(yī)務(wù)人員的薪酬時是按照以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值（RBRVS）來支付醫(yī)師的勞務(wù)費用。

目前，我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬是高度扭曲的，他們的知識價值和勞務(wù)價值沒有得到充分的體現(xiàn)。近三年來全國醫(yī)務(wù)人員薪酬的支出約占醫(yī)院總支出的28%-32%左右。按事業(yè)單位的績效工資計算，年平均工資在10萬元以下。藥品費用支出占36%、衛(wèi)生耗材費用占16%。

要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，薪酬制度改革是重要的一環(huán)。 當(dāng)然除了實行合理的薪酬制度、發(fā)揮經(jīng)濟(jì)激勵的作用機(jī)制以外，還需要通過創(chuàng)造良好的社會、文化環(huán)境，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃煥發(fā)出工作的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生人員是醫(yī)改的主力軍才能推動公立醫(yī)院的改革。

各地公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)薪酬制度改革的試點實踐證明薪酬制度改革一定要與工作績效評估結(jié)合起來（pay for performance），體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。無論是否實行年薪制，薪酬水平的高低一定要與工作的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)服務(wù)創(chuàng)新、費用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、社會行風(fēng)評議結(jié)合起來，做到公開透明。

不同地區(qū)醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般與醫(yī)院的等級、醫(yī)師的專業(yè)性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作負(fù)荷量、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財政和醫(yī)療保險基金的籌資水平、患者群體的經(jīng)濟(jì)承受能力等因素有關(guān)。通常在各國或各地比較時，用年均收入（購買力平價）或相對人均國民總收入（GNI）的倍數(shù)來表示比較合適。