摘要：近年來，90后新生代員工逐步步入職場，正在成為支撐企業(yè)發(fā)展的主力軍。受社會、家庭及教育背景的影響，90后新生代員工表現(xiàn)出于以往員工截然不同的特點(diǎn)，對傳統(tǒng)控制式的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。本文采用文獻(xiàn)研究法對90后新生代員工成長環(huán)境、行為特點(diǎn)進(jìn)行了探析，最后基于90后心新生代員工行為特點(diǎn)提出建立公平公正公開的薪酬體系、實(shí)行深入人心的非物質(zhì)激勵、給予授權(quán)為標(biāo)志的信任、推行“三觀契合”的文化激勵的激勵建議，期望為90后新生代員工管理實(shí)踐提供啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：90后新生代員工；管理；非物質(zhì)激勵

在中國，90后特指出生于1990年至1999年之間的公民，根據(jù)中國勞動法可知，90后員工一般是年齡在16-20周歲之間的在企業(yè)中從事勞動的人員，按照中國現(xiàn)有的教育模式，這一年齡階段的人員有相當(dāng)大部分人未接受大學(xué)以上的高等教育。

當(dāng)前，90后員工逐漸成為企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)的主力軍，因此企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得長期可持續(xù)發(fā)展，就必須重視90后員工的管理問題，這也產(chǎn)生了對90后新生代員工管理進(jìn)行研究的必要性。管理的最終目的是提高組織運(yùn)行效率、員工工作效率，要想獲取管理有效性就必須對管理對象有深入透徹的認(rèn)識，如此才能采取有針對性的、恰當(dāng)?shù)募畲胧?，從而充分調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性（周文杰、王偉，2012）。因此，文章首先對90后新生代員工成長環(huán)境進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上總結(jié)90后新生代員工行為特點(diǎn)，最后提出對90后新生代員工的管理激勵建議。

一、90后新生代員工成長環(huán)境分析

1.社會環(huán)境

經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，物質(zhì)基礎(chǔ)豐厚。90后出生一個(gè)國民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的年代。1978年開始，改革開放的浪潮在全國全面展開，全國人民解放思想，全心全意搞經(jīng)濟(jì)建設(shè)，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，隨后又實(shí)行對外開放政策，經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)生了逆轉(zhuǎn)性的變化，1978年國民生產(chǎn)總值僅3645.2億元，而1990年達(dá)到18667.8億元，較1978年增長了將近4倍。因此90后一出生便開始享受經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的物質(zhì)文化成果，然而另一方面他們也遭受著精神文化的匱乏。

互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展，信息充斥生活?；ヂ?lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展使得各種各樣的信息充斥“90后”的生活。計(jì)算機(jī)技術(shù)自90年代開始嶄露頭角，強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)功能和不斷改良的普及的硬件設(shè)備，尤其是家庭計(jì)算機(jī)，大大降低信息獲取難度，互聯(lián)網(wǎng)以不可抵擋之勢流行開來。與此同時(shí)，通信技術(shù)也飛入尋常百姓家，與互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)相互彌補(bǔ)，使得90后成為被信息海洋包圍的一代。根據(jù)調(diào)查顯示，1999年，中國互聯(lián)網(wǎng)使用者僅有400多萬，而到了2013年，中國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)5.91億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)44.1%。《2015年中國青少年上網(wǎng)行為研究報(bào)告》顯示，截至2015年，中國青少年網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到2.87億，增長率為3.7%，青少年互聯(lián)網(wǎng)普及率為85.3%，90后群體中超過70%是網(wǎng)民。

2.家庭環(huán)境

三口之家為主。90后員工多為獨(dú)生子女。90年代，我國開始施行計(jì)劃生育政策，響應(yīng)國家政策號召，絕大多數(shù)家庭都是獨(dú)生子女。因此，三口之家成為90年代乃至此后最主要的家庭結(jié)構(gòu)。三口之家的家庭結(jié)構(gòu)及長輩撫養(yǎng)使得獨(dú)生子女成為家庭呵護(hù)的中心，長輩父母溺愛是90后一代的普遍現(xiàn)象。另一方面，家庭父母出于對社會地位及財(cái)富的追求，往往竭盡全力滿足子女物質(zhì)需求，而忽視其精神上的滿足。

離異家庭增多，心理問題滋生。與父輩相比，90后的家庭突破了許多傳統(tǒng)，父母生活態(tài)度發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，他們主張獨(dú)立、開放，追求成功的事業(yè)、高質(zhì)量生活。對物質(zhì)財(cái)富的追求使得很多90后家庭都存在拆散重組的現(xiàn)象，溫情在家庭中有時(shí)候甚至是奢望。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在過去10-20年內(nèi)，青少年心理健康水平在下降，集中表現(xiàn)為消極心理特征，如心理問題、焦慮水平、抑郁水平等逐漸增多或提高。由中國青少年心理健康網(wǎng)主持開展的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從1992年到2005年，青少年的敵對心理得分增加了近8%，焦慮得分增加了將近8個(gè)百分點(diǎn)；從1989年到2005年，青少年抑郁得分增加約7個(gè)百分點(diǎn)；而部分積極的心理特征則出現(xiàn)了不同程度的下降，如自尊水平，自1997年到2007年下降了11個(gè)百分點(diǎn)。

3.教育環(huán)境

家庭教育期望高，子女壓力增大。90后是負(fù)“重”前行的一代，承載著父母望子成龍、望女成鳳的殷切期望。90后的父輩們由于自身經(jīng)歷過的艱辛，因此希望子女能夠獲得更好的生活，同時(shí)也把自己未能實(shí)現(xiàn)的愿望寄托在子女身上，因此對子女充滿了各種各樣的期待。這樣的想法給90后造成了很大的精神壓力。

素質(zhì)教育有名無實(shí)，子女精神滿足匱乏。1990年，“素質(zhì)教育”成為教育界最響亮的口號。然而，出于對培育學(xué)校聲望、升學(xué)率的追求，學(xué)校沒有放棄繼續(xù)應(yīng)試教育的各種手段，為了完成學(xué)校、上級考核指標(biāo)，填鴨式灌輸?shù)默F(xiàn)象屢見不鮮。另一方面，家長在也是素質(zhì)教育名存實(shí)亡的間接“兇手”，為了取得家長間子女攀比的勝利，成績是家長最為關(guān)心的。

二、90后新生代員工行為特點(diǎn)

1.精神愉悅的追求者

內(nèi)在需求決定動機(jī)，動機(jī)指引行為，這是組織行為研究普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)。馬斯洛需求層次理論指出，個(gè)體需求分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，并依次呈階梯式發(fā)展，即某一層次的需要得到滿足之后，該層次需要就不再具備激勵作用。

根據(jù)前文對90后新生代員工成長的社會及家庭背景的分析可以看出，90后新生代員工成長在生活條件優(yōu)越、物質(zhì)基礎(chǔ)豐厚的環(huán)境中，生理需要和安全需要已經(jīng)從家庭中得到滿足，因此他們更加看重的是精神上是否愉悅，是否被愛、被尊重、是否實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，因而最終快樂指數(shù)會成為其如何生活及是否從事某項(xiàng)工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也是他們工作生活所追求的終極目標(biāo)。一項(xiàng)對勞動密集型的電子設(shè)備零部件制造企業(yè)90后員工的研究表明，如果一個(gè)企業(yè)具備以下幾點(diǎn)特征，則該企業(yè)的90后員工快樂指數(shù)會得到大幅度提升（鄭雪艷，2010）：

（1）組織擁有較好的生活和工作環(huán)境。首先需要具備中上水平的飲食及住宿條件，如較為寬敞、熱水供應(yīng)、有空調(diào)的宿舍樓，干凈便宜的食堂。其次需要配備一定的娛樂設(shè)施，如視聽室、網(wǎng)吧及籃球場等。

（2）組織實(shí)行人性化管理。高權(quán)力距離的控制式管理模式對90后新生代員工已經(jīng)不適用，與之相反，90后員工期望寬松和諧、有較大自我發(fā)展空間的工作環(huán)境。

（3）提供表現(xiàn)自我的平臺。90后新生代員工多為獨(dú)生子女，父輩對子女個(gè)人特長的培養(yǎng)較為重視，因此90后員工普遍多才多藝，加之90后的性格較為張揚(yáng)，因此他們渴望能在公開平臺上表現(xiàn)自我。

2.兩極并存的矛盾體

90后新生代員工在性格上表現(xiàn)為多重兩極并存的矛盾體。一方面，90后初入職場，極力塑造自己成熟的職場人的形象，另一方面，初出校園的青澀與幼稚仍然體現(xiàn)在他們工作生活的多方面，表現(xiàn)出了逆反性與依賴性、開放性與封閉性、勇敢與膽怯、高傲與自卑等一系列極不平衡的心理矛盾。

3.個(gè)性張揚(yáng)的新時(shí)代青年

90后員工多出生在獨(dú)生子女家庭，許多90后的父母為了給子女創(chuàng)造更好的生活條件多年背井離鄉(xiāng)打工賺錢，而子女則交由家中長輩撫養(yǎng)，然而這卻只能改善子女的生活物質(zhì)條件，卻無法填滿他們心靈的空虛；而身為平庸者在外求學(xué)更可能遭受漠視，缺少足夠的關(guān)注及愛護(hù)。因此部分90后就可能試圖通過調(diào)皮搗蛋、穿奇裝異服等行為來吸引他人關(guān)注，以找尋心理上的平衡感。在步入職場之后，出類拔萃者更多，他們可能依然通過另類行為去表現(xiàn)自己，尋求同事領(lǐng)導(dǎo)的多方關(guān)注。

4.白紙一張可塑性強(qiáng)

絕大部分90后新生代員工都接受過大?；蚋咧薪逃?，初出校園白紙一張，所言所行基本上都是自己對他人的觀察模仿，對工作場所中的事情更是只是甚少，而且正處在成長的黃金時(shí)期，因此他們的可塑性還是極強(qiáng)的（吳小云、楊國慶，2012）。因此，盡管90后新生代員工的確存在著多方面不足，但是他們的學(xué)習(xí)能力、對新事物的開放性、強(qiáng)大的創(chuàng)造力和想象力、樂觀向前的個(gè)人態(tài)度也比以往任何一代人都表現(xiàn)得比以往任何一代人更出色。因此組織管理者應(yīng)該對其加以引導(dǎo)、合理培養(yǎng)，畢竟越來越多的90后正在步入職場，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

三、90后新生代員工管理建議

任何高效的管理模式都應(yīng)該是以激勵為主、以控制為輔（黃鐵鷹，2011）。而90后的獨(dú)特的行為特點(diǎn)更是決定了控制式管理模式在他們身上已經(jīng)不再適用。員工激勵作為組織的永恒話題，在提升90后新生代員工工作績效方面扮演者極其重要的角色。好的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動90后新生代員工的積極性、培育員工忠誠，更可以推動企業(yè)向前發(fā)展。因此要想做好90后新生代員工的管理工作，激勵是必不可少的。

1.建立公平公正公開的薪酬體系

90后新生代員工初入職場，作為成年人迫切渴望獨(dú)立，他們期望用以較高的薪資水平來證明自己的能力與社會地位。因此，一個(gè)公正公平公開的薪酬體系對他們具有極大的鞭策作用?？偟膩碚f，物質(zhì)激勵的公平性能有效地提高新生代員工的積極性。

2.實(shí)行深入人心的非物質(zhì)激勵

非物質(zhì)激勵對物質(zhì)激勵的補(bǔ)充。非物質(zhì)激勵是指以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，以非物質(zhì)手段如尊重、信任、關(guān)懷、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等，誘發(fā)和引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，激發(fā)人的積極性和主動性，影響或改變員工的工作行為和工作結(jié)果，使其按照管理者的意圖產(chǎn)生有利于企業(yè)的行為，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮最大效用。

3.給予授權(quán)為標(biāo)志的信任

對90后新生代員工充分授權(quán)。海底撈董事長張勇說“只有讓員工的大腦為組織工作才是最成功的雇傭，只買下員工的雙手是最愚蠢的?！保S鐵鷹，2011）。海底撈從四川的一家小火鍋店發(fā)展成為全國聞名的火鍋業(yè)老大，靠的就是對員工的充分信任，而授權(quán)正是這個(gè)公司給予員工信任的標(biāo)志。標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)和測評工具固然能夠管理人，然而要想啟發(fā)員工心智、調(diào)動員工主動性與創(chuàng)造力，仍然離不開信任。因此應(yīng)該對90后新生代員工充分授權(quán)，多給他們表現(xiàn)機(jī)會，管理者應(yīng)該更多的是支持者的角色，秉承“扶上馬，送一程”的理念，讓新生代員工更多地感受到團(tuán)隊(duì)的信賴與溫暖。

4.推行“三觀契合”的文化激勵

在現(xiàn)有組織文化中融入90后新生代員工向往的特質(zhì)有助于提高組織競爭力，如創(chuàng)新、開放、尊重（馬俊生，2016）。新生代員工跳槽頻繁、組織忠誠感欠缺，很大部分與組織文化與90后新生代員工“三觀”錯位有關(guān)，因此需推行能契合90后員工“三觀”的組織文化。價(jià)值觀指導(dǎo)行為，是行為的內(nèi)驅(qū)力，一旦工作實(shí)踐得到員工認(rèn)可，組織雇傭的就不再是員工的雙手，而是創(chuàng)新的源泉——員工的大腦。

新生代員工這一職場新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長，成為職場的重要力量。企業(yè)除了適應(yīng)，別無選擇。因此，對新生代員工應(yīng)該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發(fā)， 遵循80后、90后的人格特點(diǎn)，給出相應(yīng)的管理和激勵策略，善用其長，最終實(shí)現(xiàn)組織與新生代員工的共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃鐵鷹.海底撈你學(xué)不會.北京：中信出版社，2011.

[2]馬俊生.論新生代知識性員工的激勵與管理.山東社會科學(xué)，2016，02：184-187.

[3]吳小云，楊國慶.代際沖突視野下90后員工管理初探.中國人力資源開發(fā)，2012，12：28-32.

[4]鄭雪艷.90后員工行為特點(diǎn)分析.經(jīng)營管理者，2010，23：272.

[5]周文杰，王偉.90后員工的挑戰(zhàn)與人力資源變革.企業(yè)管理，2012，08：36-37.

作者簡介：

陳麗貞（1993- ），女，福建莆田人，2016級碩士研究生，研究方向：組織與人力資源管理。