楊建軍+馬韌

【摘 要】信息化管理的引入，進(jìn)一步提高了國有企業(yè)的管理水平，但我國國有企業(yè)人力資源管理中還存在不少問題。論文對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并提出有效的改進(jìn)措施，希望對推動國有企業(yè)人力資源管理有所裨益。

【Abstract】Along with the intervention of informationization management ， the management level of state-owned enterprises is further improve ， but there are still many problems in the management of human resources in state-owned enterprises.In this paper， the current problems existing in the state-owned enterprise human resources management are analyzed， and the effective measures are put forward， hoping to do help to promote the state-owned enterprise human resources management.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理；問題；對策

【Keywords】state-owned enterprises； human resources； management； problem； countermeasure

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0021-03

1 引言

新時代的發(fā)展背景下，諸多的企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，努力探索更加具有有競爭力的經(jīng)營模式與管理體制，為了提高企業(yè)自身的競爭力而開展一系列的改革與創(chuàng)新。黨的十八大以來，社會對國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。基于此，國有企業(yè)如何提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人才綜合素質(zhì)的提高，是企業(yè)管理者的首要任務(wù)。

2 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

國有企業(yè)的發(fā)展雖然帶動了企業(yè)內(nèi)部的改革與創(chuàng)新，但目前國有企業(yè)人力資源管理制度難以滿足當(dāng)今社會的發(fā)展需要，使國有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步受到阻礙。就目前的情況來看，國有企業(yè)每年都要招聘不少高校畢業(yè)生充實(shí)自己的人力資源隊(duì)伍，很大一部分年輕人往往由于各種原因在兩三年時間就會離開，國有企業(yè)因此成了其他類型企業(yè)的培訓(xùn)基地，造成的局面是每年都在招人卻無法留住人。國有企業(yè)的人力資源管理水平相對較低，缺乏完善的績效考核制度，對員工的評判標(biāo)準(zhǔn)單一，不足以對員工進(jìn)行全面評價[1]。另一方面，國有企業(yè)的薪酬管理制度過于陳舊，仍然采用陳舊工資制度，與市場的實(shí)際情況脫節(jié)，并且，獎勵激勵制度也有待完善?，F(xiàn)有的人力資源管理制度，對高質(zhì)量人才的吸引能力較低，容易造成人才的流失，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。

3 分析國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 國有企業(yè)人力資源管理理念較落后

國有企業(yè)是我國的企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)較早的企業(yè)，也是受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制影響較為嚴(yán)重的一部分，國有企業(yè)的發(fā)展受到政府的宏觀調(diào)控，影響了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新。在其運(yùn)行的過程中，往往只注重企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)與資金問題，對高、新技術(shù)人才的培養(yǎng)與開發(fā)的重視程度不夠，忽略了人才在企業(yè)發(fā)展中起到的促進(jìn)作用。在人力資源管理過程中，先進(jìn)的管理理念難以滲入到企業(yè)管理中，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

3.2 國有企業(yè)人力資源管理制度不完善

人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，其在企業(yè)的發(fā)展中起著不可替代的作用，就目前而言，國有企業(yè)的人力資源管理制度還不完善，導(dǎo)致人力資源管理工作難以起到應(yīng)有的作用。

首先，人力資源管理缺乏有效的競爭機(jī)制，直接導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，造成了企業(yè)效率低下。員工缺乏創(chuàng)新性與競爭性，使國有企業(yè)只能在“穩(wěn)定”的狀態(tài)下運(yùn)行，導(dǎo)致國有企業(yè)的競爭力越來越低，甚至失去其主體地位。

其次，國有企業(yè)人力資源管理分配制度不合理，績效考核制度流于形式，難以發(fā)揮員工的主觀能動性，對員工的

發(fā)展產(chǎn)生較大的阻礙作用，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)整。

3.3 國有企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制

在進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理時，有效的激勵機(jī)制能夠提高員工的工作積極性，保證員工工作效率，但是，就目前的情況看來，國有企業(yè)的激勵機(jī)制還有許多情況不完善，在國有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象，在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，存在不公開、側(cè)重“資歷”和關(guān)系的要求，有才能的年青員工和干實(shí)事的員工難以得到進(jìn)步的機(jī)會。直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。

國有企業(yè)現(xiàn)在雖然建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)際上還是存在領(lǐng)導(dǎo)干部“一言堂”情況，企業(yè)并沒有實(shí)行真正意義上的競聘上崗。由于用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人沒有機(jī)會展示自己的能力，只能“心不甘，情不愿”的混崗位。薪酬分配制度存在不合理現(xiàn)象，出現(xiàn)“薪”、“才”不一的情況，對人才的價值評判不合理，進(jìn)而影響員工的晉升機(jī)會，員工空有抱負(fù)，卻懷才不遇。

另一方面，國有企業(yè)的福利待遇，與經(jīng)濟(jì)體制改革之前有所降低，導(dǎo)致員工對激勵機(jī)制產(chǎn)生不滿，影響員工的工作積極性，在薪資與福利方面，都不能滿足員工的心理要求。這樣的激勵機(jī)制對員工的吸引能力較弱，可能會出現(xiàn)“員工跳槽”的現(xiàn)象，造成人力資源流失。

3.4 缺乏先進(jìn)的人力資源管理人才

人力資源管理部門是決定企業(yè)市場競爭力的重要部門，如果企業(yè)人力資源管理部門能夠做好人力資源管理工作，留住現(xiàn)有的人才，吸引更多的外部人才，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。但是，人力資源管理工作需要有先進(jìn)的人力資源管理人才團(tuán)隊(duì)，才能更好地完成。但是國有企業(yè)的人力資源管理人員中存在一些“元老級別”的員工，他們雖然工作經(jīng)驗(yàn)較多，但是對新的管理理念與技術(shù)的應(yīng)用熟練程度，不足以滿足現(xiàn)代社會的需要，人力資源管理人才缺乏新鮮血液的注入，使得一些具有管理才能的年輕人得不到發(fā)掘，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源管理的執(zhí)行力相對落后，不利于國有企業(yè)順利開展人力資源管理工作。

4 提高國有企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對措施

4.1 加強(qiáng)管理人員的管理理念

在國有企業(yè)人力資源管理中，首先是管理人員要有“以人為本”的觀念，以人為本的管理理念將要求人力資源管理部門要注重對人力資源的開發(fā)和利用，如何通過科學(xué)、合理的方式來提高員工的工作效率及國有企業(yè)的運(yùn)營效率，在激發(fā)員工的工作潛能時，能以尊重員工、信任員工作為人力資源管理的前提，還需要充分結(jié)合員工的實(shí)際情況，并善于聽取員工的合理建議，了解員工的心聲，讓員工能夠真正參與到企業(yè)的管理決策及利潤分配中，使每個員工在國有企業(yè)中都有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間，避免了人才和資源的浪費(fèi)。

4.2 進(jìn)行工資制度改革

要想提高國有企業(yè)對人才的吸引力，提高人力資源管理水平，就必須要對工資制度進(jìn)行改革，擺脫計劃經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理制度的影響，建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人才的價值與薪資對等目標(biāo)，體現(xiàn)對人才的重視程度，通過薪資水平真實(shí)展現(xiàn)人才的價值，提高對先進(jìn)人才的吸引力[2]。同時，還要制定完善的獎懲激勵制度，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，將創(chuàng)造了價值的和在崗位上無作為的員工進(jìn)行分別激勵和考核，并直接與員工的薪資掛鉤，以此構(gòu)建員工與企業(yè)分享價值創(chuàng)造、一起擔(dān)當(dāng)企業(yè)興衰的氛圍。通過改善公司的工作和生活環(huán)境，如解決員工吃住、加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，人性化的管理及同事間的友善互愛等都將加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。

4.3 加強(qiáng)員工各項(xiàng)能力提升培訓(xùn)

員工能力提升培訓(xùn)在企業(yè)中有著重要地位。在抓好制度建設(shè)的同時。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對本企業(yè)員工的能力進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)不同層級員工制定相應(yīng)的近期和遠(yuǎn)期培訓(xùn)規(guī)劃，對培訓(xùn)工作進(jìn)行及時總結(jié)，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進(jìn)行整改。另一方面樹立“全員培訓(xùn)，終身培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來，讓員工感受到通過培訓(xùn)能力得到提升后的榮耀和自豪，同時真正感覺到通過培訓(xùn)能使自己工作能力、工作水平得到有效的提高，這樣培訓(xùn)工作才不會流于形式，真正成為企業(yè)和員工的需要。

4.4 引進(jìn)和培養(yǎng)先進(jìn)的人力資源管理人才

國有企業(yè)要想開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，就必須要加強(qiáng)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)。一方面，要提高人才的薪資水平，提高企業(yè)吸引力，加強(qiáng)與高校合作，從高校引進(jìn)先進(jìn)的管理人才，大力開展校企合作，有針對性的培養(yǎng)人力資源管理方面的人才；另一方面，對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行技能培訓(xùn)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與技術(shù)，保證管理人員能夠與時俱進(jìn)，同時還要定期對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，通過考核發(fā)掘具有管理才能的人員，并將其作為重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，使其在人力資源崗位上發(fā)揮更大的作用，提升國有企業(yè)的人力資源管理水平[3]。

5 結(jié)語

目前我國國有企業(yè)的人力資源管理方面存在諸多問題，需要企業(yè)管理人員從更新管理理念、完善管理制度、工資制度改革、加大培訓(xùn)投入、培養(yǎng)和引進(jìn)管理人才等方面出發(fā)，對其人力資源管理存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，通過有效的人力資源管理，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，使其在發(fā)展過程中更能夠有效地適應(yīng)社會發(fā)展的需要，為我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更大的動力。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】王婧，任愛軍.我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策淺談[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報，2016，23（5）：77-79.