李明+畢健+羅紫丹+張馨丹+李江英+王容

[摘 要]在目前高校探索教師績效考核的過程中，360度績效考評法逐漸被引入高校輔導員績效考核中。文章以KM學院為例，通過對輔導員績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，提出運用360度考評法對輔導員進行考核的具體措施，以期能夠改善應用型高校輔導員績效考核的方式，使考核更具實效性。

[關(guān)鍵詞]360度考評法；輔導員；考核方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.259

1 360度績效考評法的相關(guān)理論概述

360度績效考核又稱360度全方位考核，也叫多源績效考核。該種績效考核方法作為人力資源績效考評的方法之一，是通過上級領(lǐng)導、平級同事、工作對象以及本人充當考評者角色的方法對被考評者進行全方位、多方面的考評，最后結(jié)合多方面的評估，給出績效考核報告，并通過對被考評者反饋來幫助和提高其工作效率、工作業(yè)績和工作能力。360度績效考評與傳統(tǒng)的考評方法相比，具有全視角、信息來源的多樣性和信息的多元性、誤差小、更客觀、 結(jié)果更真實的特征。

2 KM學院輔導員隊伍績效考核現(xiàn)狀

自2004年《中共中央國務院關(guān)于進一步加強大學生思想政治教育的意見》提出要采取有力措施，著力建設(shè)一支高水平高質(zhì)量的輔導員隊伍后，高校針對輔導員隊伍的管理在不斷發(fā)展。KM學院作為一所具有代表性的綜合性較強的應用型本科，其輔導員團隊管理有獨特的思考，但績效考核方法仍存在改進的空間。

2.1 KM學院輔導員隊伍的基本現(xiàn)狀

本課題采用問卷調(diào)查與訪談結(jié)合的方式開展探究，得到以下現(xiàn)狀：KM學院輔導員隊伍以女性輔導員為主；輔導員的年齡集中在21～40歲；工作年限大多在5年之內(nèi)；月收入集中在2500～4000元，在昆明同行業(yè)中處于中等偏低的水平；大多從事學生的教育、管理和服務的工作；有一半以上的輔導員學歷在碩士研究生以上，素質(zhì)水平有一定的保障。

2.2 KM學院輔導員隊伍績效考核方法的運用情況

KM學院對輔導員及教師的績效考核采取的是院系基層考核和領(lǐng)導小組考核相結(jié)合的方式。具體的考評項目集中在輔導員的思想政治教育、管理服務、黨團建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、學生素質(zhì)拓展、工作執(zhí)行能力、師德師風、班風建設(shè)、幫助困難學生等共計21個具體方面，均是以定性描述為標準并打分的方式考核。

KM學院目前績效考核的目的是年終獎分配和優(yōu)秀輔導員評選。年終獎分配考核的實施者是院系，院系在年底采取院系領(lǐng)導小組和基層小組在輔導員自述一年工作總結(jié)之后依照考評標準評分的方法開展績效考核。優(yōu)秀輔導員考核的實施者是校學生處，對輔導員的考核都是采取量化的方法，但是二者評分的主體不同，學生處的評分主體是學生和同事。

2.3 績效考核中存在的問題

2.3.1 績效考核目的單一

KM學院各院系對輔導員的績效考核的目的是將它作為年終獎分配的依據(jù)。不但忽略了考核的本質(zhì)作用——激勵并提高工作能力，還形成了形式上的考核，導致部分輔導員工作情緒懈怠，工作能力不升反降，工作效率一般。

2.3.2 考評項目缺乏針對性

（1）部分考核指標的鑒別力較弱?，F(xiàn)有的考核方式不能有效地區(qū)分輔導員和班主任之間的工作，不能呈現(xiàn)每個分管輔導員崗位的特點，導致考評過程中出現(xiàn)職責不清，考評標準不能細化。

（2）評價指標沒有做到定量與定性相結(jié)合。學校的績效考核指標都是定性指標，雖以分配權(quán)重和打分來實現(xiàn)最終結(jié)果的數(shù)字化，但考核指標未真正準確量化，導致本可以通過量化考核進行準確評定的工作內(nèi)容被定性化、主觀化，難以考量。

2.3.3 考評者選定不全面且比例不科學

（1）考評項目定性描述標準過多。學生作為評選優(yōu)秀輔導員開展考核的主體之一，對輔導員評分時出現(xiàn)不能客觀評分，受主觀影響較強的問題。在年終考核過程中也會出現(xiàn)同事因與被考評者存在個人恩怨而不能客觀評價現(xiàn)象，自評也必然會因個人利益而出現(xiàn)失真現(xiàn)象。

（2）考評者選定不全面。當相關(guān)評價體系的組成不覆蓋輔導員所有的工作對象時，考核結(jié)果就不具有完全的說服作用和應用價值。院系對輔導員的年終考核僅從基層與院系考核領(lǐng)導小組兩方面開展，也難以對輔導員所有工作成果給出全面評價與反饋。

2.3.4 實施考評過程不嚴謹

在評選優(yōu)秀輔導員的考核過程中，考核場地和時間的不固定，隨意找學生進行評選，將結(jié)果統(tǒng)計作為評選依據(jù)之一等不嚴謹?shù)目己肆鞒滩坏珪е虏糠州o導員弄虛作假，更會導致工作態(tài)度端正以及表現(xiàn)良好的輔導員出現(xiàn)怠工、反感等消極情緒，進而影響到整體輔導員隊伍的工作開展。

2.3.5 考評結(jié)果反饋機制不完善

考評結(jié)束后，考評組織者未能及時對被考評者進行結(jié)果反饋，導致輔導員難以明晰自身工作情況，不能做出合理調(diào)整，工作效率逐漸降低，使輔導員工作積極性下降。

2.3.6 未對考評方法進行效果評價及應用

對績效考評方法效果作用的不作為導致了院校只注重輔導員個人的績效考核，而忽略了學校各個學院輔導員團隊的整體績效。KM學院的輔導員考核制度中，不論是院系年終考核標準還是優(yōu)秀輔導員評分項目，都極少涉及輔導員的團隊績效考核，在一定程度上降低了整體院校的工作績效。

3 采用360度評估考核以提高輔導員考核實效性

3.1 明確考核目的

績效考核目的會直接影響后期考核的過程和考核結(jié)果的有效性。針對輔導員的360度評估考核，是為了讓輔導員明確自己在考核期間的工作表現(xiàn)，并針對不足之處及時進行績效改進，最終目標是服務于輔導員的自身發(fā)展和學校輔導員隊伍素質(zhì)和績效的提高?？己说哪康牟煌矔苯佑绊懼荚u效果，因此考評輔導員應事先如實說明情況，保證考評前后信度一致。

3.2 確定考核指標及指標權(quán)重

明確輔導員的考核指標，一方面要知道輔導員工作需要具備的能力素質(zhì)。另一方面，還要清楚輔導員自身需要完成的工作任務和最終成效。

依據(jù)輔導員崗位勝任素質(zhì)模型與輔導員工作相關(guān)更為全面的考評項目，通過對完善的考評項目的評價有效反饋，提高輔導工作能力，起到激勵作用。較為完善的考評項目可以從德、能、勤、紀、廉五個方面體現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上依據(jù)輔導員的實際工作內(nèi)容制定合適的定性考核標準和權(quán)重，具體權(quán)重設(shè)置可依據(jù)輔導員工作內(nèi)容側(cè)重點和工作導向制定。

3.3 選擇全面、合適的考評者

360度從多個方面、角度獲取反饋資料從而保證反饋的全面性、客觀性、準確性。對輔導員評價的角色有自評、上級、同事、學生，除自評和上級以外，評價總數(shù)在25～40人較為合適。這樣評估結(jié)果會較為全面、客觀，同時也保證了評估的匿名性。

3.4 設(shè)定各評價角色的權(quán)重

不同的評估目的下，各評價者角色權(quán)重的設(shè)置略有不同。依據(jù)KM學院輔導員的工作開展情況，可以設(shè)立如下表權(quán)重比例。

3.5 組織啟動會以及相關(guān)技能培訓

在正式評估之前召集開展啟動會，明確各個角色之間的關(guān)鍵人物以及評估的價值意義，讓輔導員信任評估項目。然后進行360度方法介紹、考評指標標準介紹、現(xiàn)場模擬練習等三個方面的內(nèi)容培訓。

在培訓結(jié)束后加強考評者培訓成果的轉(zhuǎn)換。首先，考核并總結(jié)被培訓者的培訓成果。其次，高校應監(jiān)督輔導員完成對自身培訓成果轉(zhuǎn)化和考核，客觀保證輔導員能將培訓成果運用在工作中。

3.6 評估結(jié)果反饋

結(jié)果反饋應注重對事不對人、傾聽、效度和信度一致等原則。在反饋過程中針對不同級別崗位要有不同的反饋側(cè)重點。反饋的對象可以涉及直接上級評估反饋、同級人員評估反饋、學生評估反饋、自我評估反饋等。

3.7 考核效果評價及結(jié)果應用

在得出考評結(jié)果后，及時對考評方法、過程進行有效高質(zhì)量的評價，一旦發(fā)現(xiàn)不合理或紕漏及時進行完善，以保證后續(xù)工作的正常進行。經(jīng)考核得出的結(jié)果有效與激勵機制結(jié)合，可通過具體反饋方法來實現(xiàn)提高個人工作能力的目的。

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