【摘 要】事業(yè)單位承擔(dān)著非常重要的社會職能，是我國優(yōu)秀人才的匯聚地，做好事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源薪酬績效管理的作用，是當(dāng)前事業(yè)單位管理體制改革的重點以及熱點，是促進我國公共事業(yè)發(fā)展以及推進事業(yè)單位改革的基木內(nèi)容，對激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的工作積極性、主動性有著重要的作用，木文通過全面探析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀，進一步探索能加速提升事業(yè)單位薪酬管理的有效措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理與改革；對策分析

一、事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國事業(yè)單位的薪酬管理體系的大框架主要由國家構(gòu)建，事業(yè)單位基本都是按照規(guī)定貫徹執(zhí)行，相應(yīng)的決策權(quán)、管理權(quán)有限，不能完全體現(xiàn)各事業(yè)單位的特點。隨我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立以及各項改革的不斷深化，事業(yè)單位薪酬管理體制已不能適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，且矛盾日益突出，具體表現(xiàn)在事業(yè)單位薪酬制度不盡合理，激勵作用不明顯，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。

事業(yè)單位的工作人員，根據(jù)崗位特點，分管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三種類型，工作人員按照不同的崗位和級別對應(yīng)不同的工資檔次。事業(yè)單位工作人員的工資主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資由職務(wù)工資和薪級工資構(gòu)成，績效工資由基本績效和獎勵性績效構(gòu)成，績效工資根據(jù)單位情況進行動態(tài)調(diào)整?；竟べY中崗位工資是由員工職務(wù)的高低來確定，薪級工資由工作年限來確定，主要體現(xiàn)職責(zé)、公平等內(nèi)容，而績效工資則主要體現(xiàn)貢獻大小，是激勵性工資。

二、事業(yè)單位薪酬管理與改革存在的問題

1.薪酬體系還不完善。健全的薪酬體系是事業(yè)單位得以健康運行和保持員工工作積極的根本保障，雖然事業(yè)單位的薪酬體系已經(jīng)建立，但是在實踐中還是存在著諸多問題的，最突出的問題之一就是薪酬制度不夠靈活，管的太死，事業(yè)單位根據(jù)其本身特點進行制度設(shè)計的空間不大，主要還是參照行政機的薪酬管理模式進行管理，大鍋飯、唯職稱論、唯職務(wù)論的現(xiàn)象比較突出，要想漲工資，就必須有更高的職務(wù)，使得工資增長的渠道比較單一，大家擠破頭的往這條獨木橋上擠，而往往忽視了工作質(zhì)量和工作貢獻，同時壓制了優(yōu)秀人才的脫穎而出，這導(dǎo)致了薪酬管理工作因為制度的缺失而存在較多的偏差。

2.薪酬制度激勵作用較弱。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理制度都比較單一，制度的設(shè)計缺少市場機制和經(jīng)濟規(guī)則，工資標(biāo)準較低，激勵作用較弱，已經(jīng)跟不上經(jīng)濟發(fā)展水平。同時，在薪酬組織管理、制度設(shè)計、考核反饋等方面，手段單一、缺乏靈活性，沒有真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、激勵先進的分配原則，對員工能力、知識、技術(shù)的因素考慮不周全，員工個人能力的價值在物質(zhì)上體現(xiàn)不足，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的工作人員離職即使留下來的員工，也可能造成其對事業(yè)單位缺少忠誠度，也很難關(guān)心單位未來的發(fā)展，從而造成人浮于事的局面。

3.薪酬制度自主設(shè)計的空間不足。目前，薪酬管理制度由國家統(tǒng)一制定，剛性執(zhí)行，事業(yè)單位根據(jù)自身特點進行制度設(shè)計的空間不大。而要加薪只有一種途徑，或者是行政職務(wù)的提升，或者是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升，這就導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員更多的圍繞職務(wù)和職稱的晉升來做文章，不利于單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬改革的對策分析

1.完善薪酬體制改革。要通過薪酬的市場調(diào)查，結(jié)合單位實際，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬體系。在薪酬體系設(shè)計中要注重確保制度設(shè)計的公平公正性，實行多勞多得的方針，同時要完善考核制度，加強對員工的考核，通過考核來確定優(yōu)劣，作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準。其次要注重體現(xiàn)薪酬合理的激勵因素，優(yōu)勞優(yōu)酬、多干多得、激勵先進，真正把激勵員工工作熱情，鼓舞干事創(chuàng)業(yè)作為根本方向。再次要處理好對浮動工資和固定的工資的兩者之間的比例，要體現(xiàn)科學(xué)性和公正性，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的最佳。

2.要建立薪酬長效激勵機制和增長機制。要打破唯職務(wù)、唯職稱的薪酬增長模式，建立和員工技術(shù)、能力、貢獻相匹配的薪酬增長模式，為員工建立一種有效、暢通的薪酬晉升通道，營造以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而引導(dǎo)和激勵員工不斷鉆研業(yè)務(wù)，持續(xù)提高自身技術(shù)水平。同時，可以嘗試建立員工以有形和無形資產(chǎn)入股或者向技術(shù)骨干配股等多種模式讓員工參與到單位的管理中，讓員工更加關(guān)心單位的未來，使員工的利益和單位的未來發(fā)展聯(lián)系到一起，從而促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.建立有效的薪酬考核體系。事業(yè)單位薪酬考核的實施是薪酬管理的關(guān)鍵，只有做好薪酬考核的實施才能充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。要建立科學(xué)的薪酬考核評價體系，強化事業(yè)單位薪酬考核實施，要充分考慮量化標(biāo)準的使用，制定比較公平的量化考評標(biāo)準，給每一個人公平評價自己的尺子，最大限度地激發(fā)人的潛能進行創(chuàng)造性的工作，在做法上一方面主要是按照員工工作的出勤率和任務(wù)的完成情況等進行考核；另一方面是要引入股權(quán)或養(yǎng)老金計劃等激勵方式以及完善事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評價工作。

四、結(jié)束語

總之，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的第一資源，是整個事業(yè)單位發(fā)展的重要動力和核心競爭力，想要全面提升事業(yè)單位的競爭力，就必須完善薪酬管理，并將之作為人力資源管理工作的重點。通過建立和完善薪酬管理制度、績效考核機制等，充分調(diào)動和發(fā)揮員工工作積極性，從而全而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻：

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作者簡介：

吳曉軍（1977—），男，江西南昌人，碩士研究生，目前主要從事人力資源管理工作，講師。