某著名互聯(lián)網(wǎng)公司的一名高管找小三，整個事件被自己的妻子在微博上曝光，瞬間引爆網(wǎng)絡(luò)。

作為一名HR，看到這樣的消息，第一反應(yīng)就是：如果自己公司里出了這種事兒，HR該怎么應(yīng)對？公司是不是應(yīng)該開除這樣的員工？

通常，人們首先聯(lián)想到的就是企業(yè)的價值觀。在大多數(shù)成熟的企業(yè)中，都有一套成型的企業(yè)價值觀，是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行目標。

價值觀是一個抽象的概念，落實到在日常工作中，就是員工個體的具體行事方式。企業(yè)可以通過考察和評估員工的行為，來實現(xiàn)價值觀在企業(yè)的落地。

對于違反價值觀的行為現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)都是實行零容忍。舉個例子，很多企業(yè)的價值觀中都包括一條誠信原則，即員工在工作中必須誠實，不得做假。一旦發(fā)現(xiàn)有做假行為，企業(yè)會立刻、堅決地將員工開除。

該公司本身也是一個對價值觀要求極高的公司。記得去年中秋節(jié)期間，有四名公司的工程師，通過私自改寫程序來搶購公司內(nèi)部的月餅，最后被公司開除，當時也引起網(wǎng)絡(luò)熱議。據(jù)媒體報道，該公司在解釋開除的原因時，就是認為這四名員工的行為相當于作弊，觸及了公司關(guān)于誠信的價值觀底線。

但是，回到這次的高管緋聞事件，卻很難將它與企業(yè)的價值觀聯(lián)系起來。

員工找小三，這是員工的私事。就算上述微博爆料內(nèi)容屬實，最多說明該員工的道德敗壞，但很難說他違反了公司的價值觀。

真正能夠約束一個人道德水平的是社會約束力，而不應(yīng)該是公司的價值觀或規(guī)章制度。在一些公共機構(gòu)中，比如政府機關(guān)或事業(yè)單位，因為它們的立足之本就是對組織成員有極高的道德水準要求。所以，類似事件如果發(fā)生在這類公共組織中，當事人必受嚴厲處分。

但是，在以盈利為目的的企業(yè)當中，企業(yè)的價值觀則稍有不同。它所要求的是員工在獲取商業(yè)利益的過程中要忠于企業(yè)利益，個人的道德標準需要和企業(yè)的道德標準相一致，個人行為不要損害企業(yè)的商業(yè)利益即可。

比如，某人平時在生活中自私自利，在周圍親朋好友心目中名聲不佳。但是，這并不影響他在工作中取得出色的業(yè)績。同樣地，在這個案例中，只要這名高管的行為并沒有影響到其工作表現(xiàn)，也沒有出現(xiàn)損害公司商業(yè)利益的問題，那他干了什么事，公司壓根兒就管不著。

筆者長期在外企工作，切身感受到西方企業(yè)在這方面和中國企業(yè)的反差尤其明顯。

和東方文化相比，西方文化更加看重對個人隱私和權(quán)益的保護和尊重。個人隱私和工作之間保持著一條清晰的分界線。個人在上班時間把全部時間和精力交給工作，能夠做到兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責；下班之后，則完全擁有只屬于自己的個人空間，公司對此無權(quán)過問或干涉。

比如，以前在國外工作時，除非遇到非常緊急的情況，老板一般不會在下班之后給下屬打電話或發(fā)郵件談工作。因為下班之后屬于員工的私人時間，員工不接電話或不回郵件，也是天經(jīng)地義。至于員工在工作之外出現(xiàn)私生活緋聞，公司是完全不會過問的。

但是，盡管有上面的分析，員工的私德水平就真的和企業(yè)一點關(guān)系都沒有嗎？員工的私德出現(xiàn)問題，其所在的企業(yè)可以完全置身事外嗎？

答案是未必。

真正做到工作和生活的清晰區(qū)分其實很難。個人在生活中表現(xiàn)出來的道德品質(zhì)，同樣也會反映到工作中。如果某人在生活中熱心助人，那么他在工作中更有可能成為一個具有團隊精神、大公無私的人；如果他一貫誠實正直，那么在工作中也更有可能成為一個廉潔奉公、剛正不阿的人。

這也是為什么很多企業(yè)在面試候選人時，除了問工作相關(guān)問題，也會問一些私人問題，借此了解一個人的另一面，包括他的性格品質(zhì)，以此類推此人和未來工作崗位的匹配度和工作表現(xiàn)。

當年美國前總統(tǒng)克林頓發(fā)生萊溫斯基事件時，獨立檢察官并沒有去指責他的道德敗壞，而是提出另外一條意見：一名高級領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)生這樣的事情，證明其喪失了應(yīng)有的判斷力，容易導(dǎo)致公眾對其在其他國政大事上的判斷力的質(zhì)疑。

因此，針對本文的案例，如果換一個角度看問題：該高管婚內(nèi)出軌，違反了婚姻契約，本質(zhì)上是缺乏契約精神的表現(xiàn)。在生活中不遵循游戲規(guī)則的人，在工作中能保證不違反商業(yè)契約嗎？

這些問題，需要該員工的領(lǐng)導(dǎo)多問幾個問題：這樣的員工是不是團隊中需要的人？這樣的行為到底會給團隊帶來什么樣的負面影響？他的個人行為將來有多大可能會傳導(dǎo)到工作中去？他的個人行為將來有多大可能會影響到公司利益？

最后，從人力資源管理的技術(shù)層面，該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理者，有必要從下面幾方面去深挖真相并采取相應(yīng)措施：

第一，這名高管的妻子指控其在上班時間，買機票飛到外地和情人私會。那么，企業(yè)可以具體調(diào)查一下，這個指控是不是屬實？如果他是出差，有沒有假借出差的名義去做私人的事情？如果不是出差，他有沒有按照公司的請假流程，提前向上級主管提出申請？假如沒有，則屬于曠工行為。在很多公司里，做假或曠工都屬于嚴重違反公司管理制度的行為，會導(dǎo)致被解除勞動合同。

第二，外界輿論壓力如此巨大，到底有沒有影響到這個人目前的工作績效？在這種情況下，一般人很難再繼續(xù)把注意力集中在工作上。這時，有必要看看，事情有沒有已經(jīng)發(fā)展到影響他的工作狀態(tài)？他的工作績效水平還能不能保持對崗位的勝任狀態(tài)？假如答案是否定的，企業(yè)完全可以把員工調(diào)崗、降職甚至解除勞動合同。

第三，據(jù)媒體報道，在該高管的妻子發(fā)給他的一條短信中曾提到，該高管的行為是對公司形象的抹黑，甚至公司的公關(guān)部門已經(jīng)找他談話。這說明此人的個人行為造成的影響，開始在更大范圍內(nèi)對公司品牌形象產(chǎn)生負面影響。假如公司認為該高管的行為尚未嚴重到解除勞動合同的地步，那么，可以暫時將其調(diào)離現(xiàn)有崗位，轉(zhuǎn)移到一個公眾曝光率更低的后臺崗位，避開社會輿論的風口浪尖，等未來再重新考慮起用。否則，社會輿論對該事件的持續(xù)曝光給企業(yè)品牌形象將帶來不可估量的損失。