關于基層工會在職工培訓中如何發(fā)揮作用的實踐與思考

季燕

摘要 在市場經(jīng)濟日益發(fā)展、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級任務艱巨繁重的今天，基層工會如何履行好“教育”這項基本職能、怎樣融入中心搞好職工培訓，對提升企業(yè)的人才競爭力顯得尤為重要。本主介紹了基層工會在職工培訓中的一些做法和經(jīng)驗，并針對問題提出了建議。

關鍵詞 基層工會 職工培訓

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是面對當前供給側(cè)結構性改革，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展工作任務艱巨，職工隊伍、勞動關系也不斷發(fā)生著變化，對職工素質(zhì)提升工作提出了新的更高的要求。如何應對面臨的新情況、新問題？如何在職工培訓工作中找準方向、主動出擊、提高效率？是擺在基層工會面前的一項重大任務。

動力廠現(xiàn)有職工80余人，其中：男女職工比例約為1：1.4；大專以上學歷員工約占83%；具備專業(yè)技術職務任職資格的人員約占73%。動力廠的運行和檢修工作都有一定的技術含量，人的技能水平因素對于生產(chǎn)的安全平穩(wěn)起著至關重要的作用。由于專業(yè)對口的職工數(shù)量較少，電工培養(yǎng)周期長、難度大，再加上風水電集控后，本就參差不齊的員工隊伍面對設備管轄范圍的成倍增加，自我學習能力又跟不上，部分職工在實際工作中對設備不熟悉、面對突發(fā)情況常常手足無措。

針對以上情況，我們在職工培訓和素質(zhì)提升工作中做了以下的探索和實踐：

一、素質(zhì)提升，制度先行

建立“技能水平和工作質(zhì)量決定工資收入”的激勵機制，績效工資由考崗系數(shù)工資和工作量積分兩部分組成。一是打破“干好干壞一個樣、會干不會干一個樣”的老模式，每半年進行一次定崗考試，采用定崗考試的成績來核定崗位工資系數(shù)；二是將日常工作進行量化，按難易程度核定相應的工作積分。對于技術水平要求較高的工作，在班組中確定能夠勝任的人員名單，這樣一來，那些技術含量較高的工作就只能由會干的人去完成，不能勝任工作的人員就得不到相應積分，工資自然就低。

班組日常工作均按量化積分，不需要監(jiān)督，員工能夠自覺加強學習適應崗位要求，形成了技能優(yōu)先、按勞取薪的工資分配制度，激勵職工由“要我學習”向“我要學習”轉(zhuǎn)變，提高他們學知識、學技術、提素質(zhì)的積極性和主動性。

二、調(diào)查研究，周密計劃

一是做好員工培訓需求調(diào)查，了解每個員工的需求，采取“訂單式”的培訓，“缺什么補什么”，并根據(jù)生產(chǎn)實際和員工需求來設計年度培訓計劃，按要求上報審批。

二是從調(diào)查結果入手，做好培訓前期準備工作。把培訓計劃，下達到各車間，便于授課老師在準備課件過程中有更強的針對性；也讓員工提前做好預習，帶著自己的問題和困惑來聽課，課程中能夠提出問題，達到培訓效果。

三、細分層級，抓實培訓

培訓過程按照“分層次、抓重點、重實效”的原則，形成分層次培訓、抓重點培訓、重實效培訓三個模塊。

一是分層次培訓。由于職工的業(yè)務水平參差不齊，不能搞“眉毛胡子一把抓”，要細分層次，避免“有些人聽不懂、有些人不愛聽”的情況發(fā)生。我們通過“抓兩頭，強中間”的方式，內(nèi)外結合，全面開展職工的業(yè)務培訓，具體做法如下：

（一）“兩頭”中的一頭是生產(chǎn)骨干。我們挑選部分生產(chǎn)骨干到公司附近具備培訓條件的紅河學院、紅河州技工學校等進行短期培訓，使大家的理論水平和實際操作能力在現(xiàn)有基礎上得到提高。

（二）“兩頭”中的另一頭是基礎較差的內(nèi)部待崗人員。完成風水電集控后，對操作人員的素質(zhì)提出了更高要求。從2016年4月份開始，動力廠開始試行實習崗制度。對這部分人員，由分廠黨政組織中層干部和管理人員對他們加大培訓力度，使基礎薄弱、業(yè)務技能相對較差的部分人員能夠盡快跟上隊伍，適應生產(chǎn)要求。

（三）“強中間”，則是變以往效果不佳的集中授課為持續(xù)的靈活培訓，充分利用工余時間，每天1-2小時，對班組操作人員進行業(yè)務培訓，重在現(xiàn)場講解，使一線職工的業(yè)務水平得到普遍提高，從而提高班組整體的業(yè)務技能。

二是抓重點培訓。培訓內(nèi)容設計要充分考慮工作重點，特別要注重日常工作中經(jīng)常操作的環(huán)節(jié)、容易出錯的部分，比如電氣倒閘過程中的誤操作、檢修工作中的習慣性違章等，結合實際設備加以講解，讓員工印象深刻。

三是重實效培訓。培訓內(nèi)容“用什么教什么”，注重“小、實、活”，讓員工掌握本崗位的應知應會是重點，不能“求大、求全”，一次課程抓住1-2個具體的“點”來進行現(xiàn)場講解；時間1小時左右，不搞疲勞轟炸，避免職工產(chǎn)生“厭學”情緒。

四、與時俱進，充分運用網(wǎng)絡平臺開展職工培訓。

新媒體時代下，新興媒體傳播方式以時效性強、傳播性廣、交互方便等特征受到職工的青睞和廣泛應用。職工培訓工作也要與時俱進，轉(zhuǎn)變方式吸引廣大職工積極參與到培訓中。要創(chuàng)新方式開展網(wǎng)絡答題、微課堂、視頻培訓、微信群學習討論等。比如今年6月份我們組織開展的安全知識網(wǎng)絡答題，方式新穎，題目內(nèi)容與職工工作和生活結合緊密，受到了廣大職工的歡迎，既充分調(diào)動了職工的學習積極性，也讓大家在輕松的答題中學到了知識，取得良好效果。

五、存在問題和解決建議

當前，員工培訓工作存在的主要問題是業(yè)務骨干的技能提升遇到瓶頸。究其原因，筆者認為一是師資力量有限，二是對外合作不夠。

針對問題，提出以下建議：

（一）建議公司建立完善員工培訓經(jīng)費管理使用制度，并賦予各基層單位一定的經(jīng)費使用權，讓各單位能夠在制度權限內(nèi)使用各自的培訓經(jīng)費，因地制宜采取各自有效的方式開展培訓。

（二）建議公司工會更加充分地利用好上級工會和地方工會的培訓資源，用“請進來”的方式更好地拓展師資力量、提升培訓效果。

（三）從往期我們外派到“校企合作”學校學習培訓的情況來看，幾批業(yè)務骨干實際學習和掌握到的東西都很寬泛，并沒有達到跟生產(chǎn)設備最好的結合。而在實際生產(chǎn)過程中，設備都是廠家生產(chǎn)出來的，廠家的技術人員才是真正的“祖師爺”。如果能夠與廠家達成協(xié)議，派出少數(shù)業(yè)務骨干進駐廠家，在相似設備安裝和調(diào)試的關鍵環(huán)節(jié)參與其中，那么學習效果肯定能得到成倍的顯現(xiàn)。（當然在這其中，和廠家的技術合作和對方知識產(chǎn)權的壁壘肯定是一個有待攻關的難題。）

企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)職工隊伍，不僅關系到職工全面發(fā)展，更關系到企業(yè)競爭力的提升。作為基層工會要融入中心、主動作為，強化制度建設，營造學習氛圍，壓實培訓成效，讓職工學習技術有動力、掌握技術有激情、發(fā)揮技術有干勁，真切地感到有技術和沒技術的區(qū)別，大力營造有技術就是光榮、有技術就是財富的氛圍，真正把職工素質(zhì)提升工作做出成效，讓企業(yè)和職工雙贏。