趙文善+白躍偉

摘 要：中國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展后，企業(yè)經(jīng)濟(jì)得到很大發(fā)展，但在管理方面暴露出來(lái)的問題也日趨嚴(yán)重，特別是企業(yè)在員工管理方面的問題更為突出。因此，要合理利用馬斯洛需要層次論，有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)形發(fā)展；企業(yè)人員管理；需求層次論

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）11-0008-02

中國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展后，得到很大發(fā)展，但在管理方面暴露出來(lái)的問題也日趨嚴(yán)重，特別是企業(yè)在員工管理方面問題更為突出。如何加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)，更有效地解決好員工的管理，是目前擺在管理者面前的一項(xiàng)重要課題。合理利用馬斯洛需要層次論可有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題。

一、馬斯洛需求層次理論的啟示

1943年美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中首先提出需求層次理論。他將人的多種需求由低到高歸納為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并闡明了它們的內(nèi)在聯(lián)系。馬斯洛認(rèn)為，以上五個(gè)層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會(huì)向高層次的需求發(fā)展；在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當(dāng)?shù)臐M足。馬斯洛需求層次理論第一次系統(tǒng)闡述了人類的需求與行為之間的關(guān)系，認(rèn)為人的需求是多層次的、動(dòng)態(tài)的、由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的（如下圖所示）。

從馬斯洛需求層次理論可以得出以下幾點(diǎn)啟示。

（1）需求受經(jīng)濟(jì)、文化、教育等多方面因素的影響，人們對(duì)物質(zhì)、文化等方面的需求存在著較大差異。

（2）隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們需求會(huì)出現(xiàn)多元化現(xiàn)象。

（3）最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實(shí)現(xiàn)程度，直接影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人員組織與管理具有十分重要的借鑒意義。

二、當(dāng)前企業(yè)人員管理存在的問題

任何從事經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本：人力、物力、財(cái)力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。人員管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)。我國(guó)自改革開放以來(lái)，由從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡，出現(xiàn)了一大批個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)、三資企業(yè)，由于受當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、教育、文化等條件制約，企業(yè)的發(fā)展都是以勞動(dòng)力為主的勞動(dòng)密集型，追求的更高經(jīng)濟(jì)效益，在人員管理上都是粗放型管理。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度建設(shè)不斷的健全、法律制度的不斷完善，企業(yè)在員工管理方面暴露出來(lái)的問題日益突出，員工與企業(yè)之間的矛盾也日趨尖銳。如富士康工人13起跳樓事件、河南省新飛電器集團(tuán)工人要求漲薪大罷工事件、東莞裕元鞋廠中國(guó)員工因福利問題舉行罷工事件等。據(jù)英文版《環(huán)球時(shí)報(bào)》2014年4月22日?qǐng)?bào)道，2014年3月以來(lái)，中國(guó)發(fā)生大規(guī)模（500人以上工人參加）的罷工30余起。隨著中國(guó)法律制度的不斷健全，中國(guó)工人的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，工人罷工會(huì)出現(xiàn)多發(fā)期。究起原因，主要有以下幾個(gè)方面。

（一）企業(yè)用工管理制度不規(guī)范、勞資雙方法律意識(shí)淡薄，企業(yè)時(shí)有損害勞動(dòng)者合法權(quán)益現(xiàn)象

我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均明確規(guī)定，企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同制，具體而言，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者通過簽訂具備法律效力的合同來(lái)明確雙方享有的權(quán)利以及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于用工制度不夠規(guī)范、勞資雙方法律意識(shí)淡薄，企業(yè)往往從自身經(jīng)濟(jì)利益考慮，有意與勞動(dòng)者在用工合同簽定上模糊，違背國(guó)家相關(guān)管理制度，從而使勞動(dòng)者合法權(quán)益受到損害。特別是勞動(dòng)密集型和中小型企業(yè)，因其處于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的最底層，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所獲得的利潤(rùn)相對(duì)較少，這使得他們對(duì)低價(jià)勞動(dòng)力成本的依賴性較大，為了進(jìn)一步降低用工成本，逃避繳納社保以及解聘員工時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，這些企業(yè)往往在雇傭勞動(dòng)者時(shí)不與其簽訂勞動(dòng)合同，有的雖然簽訂了書面合同，但合同的內(nèi)容卻并不規(guī)范，有些條款含糊不清，這嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)不健全，缺乏反映職工利益的組織機(jī)構(gòu)

目前，我國(guó)很多企業(yè)特別是中小企業(yè)沒有建立反映職工權(quán)益的工會(huì)組織機(jī)構(gòu)。有些企業(yè)即使建立了工會(huì)組織，但卻對(duì)工會(huì)隊(duì)伍的建設(shè)重視程度不足，加之工會(huì)組織無(wú)法直接參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和決策當(dāng)中，使其在協(xié)調(diào)勞動(dòng)用工關(guān)系方面的作用并不明顯，不能將員工反映的問題及時(shí)傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者和決策者層面。同時(shí)，因企業(yè)內(nèi)部缺乏應(yīng)有的制約機(jī)制，從而導(dǎo)致工會(huì)組織的職能作用無(wú)法得到有效發(fā)揮，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法獲得保障。

（三）企業(yè)缺乏“企業(yè)文化”、對(duì)職工缺少“人文關(guān)懷”

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)要在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。所謂的企業(yè)文化，就是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。其核心是企業(yè)的企業(yè)精神和價(jià)值觀。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都沒有自己的特色企業(yè)文化。管理者認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績(jī)沒有直接的關(guān)系，與其建設(shè)自己的企業(yè)文化，不如創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。他們關(guān)心的問題是企業(yè)如何生存和如何突破發(fā)展瓶頸，追求的是企業(yè)短期利益和實(shí)實(shí)在在的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。而企業(yè)文化對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)或發(fā)展往往是隱性的、長(zhǎng)期的推動(dòng)作用。因此，大部分企業(yè)認(rèn)為沒有必要去研究和建立企業(yè)文化，即便是建設(shè)立了自己的企業(yè)文化，也是跟風(fēng)時(shí)髦地提出幾個(gè)抽象、空洞的口號(hào)，寫出幾個(gè)醒目的標(biāo)語(yǔ)而已，一陣風(fēng)就過去了，忽視了企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神和價(jià)值觀的研究。而且在職工管理的過程中沒有真正實(shí)施以人為本、人文關(guān)懷的管理理念，從而導(dǎo)致職工的積極性和創(chuàng)造性沒有激發(fā)出來(lái)，缺乏應(yīng)有的活力。

三、合理利用馬斯洛需要層次論有效解決當(dāng)前企業(yè)人員管理面臨的問題

當(dāng)前中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，法律制度建設(shè)正在健全與完善，公民的法律意識(shí)逐漸增強(qiáng)。這就要求企業(yè)必須按照法律規(guī)定，制定合理的勞動(dòng)用工制度，健全企業(yè)內(nèi)部管理制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的有效管理。而伴隨著科技的進(jìn)步與生產(chǎn)力的解放，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，大部分企業(yè)正在由勞動(dòng)密集型轉(zhuǎn)向知識(shí)密集型發(fā)展。越來(lái)越多的人從繁重的體力勞動(dòng)中解放出來(lái)，知識(shí)型勞動(dòng)者的比例大大提高。人們的生活水平有了很大提高，相當(dāng)一部分人的基本需求已經(jīng)滿足，結(jié)合目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，按照馬斯洛的需要層次理論，達(dá)到了自我實(shí)現(xiàn)的需要最高層次。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。體現(xiàn)在工作中就是希望找到一份“我要做”，而不是“要我做”的工作。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位、好的工作條件，融洽的人際關(guān)系，希望從事有挑戰(zhàn)性的、能充分施展自己才能的工作，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。究其原因，目前社會(huì)上勞動(dòng)力主力軍大部分都是20世紀(jì)80年代和90年代出生的新生力量，而這年代人一出生都趕上了新社會(huì)，從沒有吃過苦，受過罪，也體會(huì)不到幸福生活的來(lái)之不易。加上大部分都接受過良好的學(xué)校教育和系統(tǒng)的社會(huì)培訓(xùn)，接受新事物較快，僅僅以薪水標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)他們是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足其所追求的。如何更好地解決這種現(xiàn)實(shí)問題，按照馬斯洛需要層次論，要因時(shí)因人而異，運(yùn)用物質(zhì)和精神激勵(lì)并存的措施來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工的管理。本人認(rèn)為可以采取以下幾種辦法加以解決。

（一）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織管理，建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)必須重視內(nèi)部組織管理，建立健全內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和相應(yīng)的管理制度，比如成立相應(yīng)的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)來(lái)監(jiān)督企業(yè)的管理和行使職工利益。要將以人為本，人文關(guān)懷理念放在對(duì)員工管理的首要地位，注重協(xié)調(diào)與員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，讓每一個(gè)員工都能認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展壯大與自己的發(fā)展是息息相關(guān)，真正使企業(yè)與員工之間建立起一種和諧雙贏的關(guān)系。

（二）制定切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工激勵(lì)機(jī)制越來(lái)越被企業(yè)所重視。激勵(lì)大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵(lì)，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你、信任你，就像黑夜相信燈光一樣。”按照馬斯洛需要層次論，要實(shí)現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，就必須制定出合理的能滿足員工需要的相關(guān)激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的需要，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體激勵(lì)方式可采取以下幾種：第一是制定有效的目標(biāo)激勵(lì)管理機(jī)制。人的動(dòng)機(jī)來(lái)源于需要，而需要的滿足便是人活動(dòng)的最大動(dòng)力。企業(yè)在制定出一個(gè)遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)后，員工才能看見一個(gè)美好未來(lái)，為這個(gè)未來(lái)所向往、心動(dòng)，繼而激勵(lì)他們迎難而上，堅(jiān)定不移地為之努力奮斗。被稱為中國(guó)CEO第一人的海爾總裁張瑞敏曾說：“你能夠翻多大筋斗，我就給你搭建多大的舞臺(tái)?！眲?chuàng)造欲望得到滿足的激勵(lì)，在公平條件下參與競(jìng)爭(zhēng)的歡愉，個(gè)人價(jià)值受到承認(rèn)的幸福，使海爾人為企業(yè)拼盡全力而無(wú)怨無(wú)悔。激勵(lì)成就了海爾中國(guó)第一品牌的盛譽(yù)。第二是情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是企業(yè)管理的重要軟性投資?，F(xiàn)在的人都不缺乏基本的生活需要，想要的就是高級(jí)的精神尊重。而且情感激勵(lì)是不需要資金投入的、是最廉價(jià)的，但卻能讓人記住你的好處。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說，就是要學(xué)會(huì)像關(guān)心家人一樣關(guān)心員工，以真摯的感情來(lái)感動(dòng)員工，讓員工愿意長(zhǎng)期跟隨你。比如，現(xiàn)在好多單位開展員工生日送生日祝福歌、生日蛋糕，家人生病住院?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)親自到醫(yī)院看望等等來(lái)感動(dòng)員工。第三是引入合理公平的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰、適者生存是不可改變的法則。企業(yè)只有制定出合理公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)廣大員工參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性。通常，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)就是不管有沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，人們都愿意參與，至少證實(shí)你在這方面勝過了別人，精神享受也足以讓員工去盡力做得最好。同時(shí)，通過競(jìng)爭(zhēng)也讓員工感覺到有一種危機(jī)感。讓員工知道，只有對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，無(wú)愧于自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟，否則就要被淘汰。第四是制定出獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要想留住人、用好人，必須制定可行的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度不僅會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)也會(huì)增加激勵(lì)成本。在轉(zhuǎn)型發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)要想留住人、用好人，對(duì)優(yōu)秀員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)除提高薪水等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)有更高的精神層面獎(jiǎng)勵(lì)，如旅游、參觀考察學(xué)習(xí)、出國(guó)培訓(xùn)提高、晉升職務(wù)職稱等。第五是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是知識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。企業(yè)在面臨新的形勢(shì)、新的任務(wù)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)時(shí)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。只有追求卓越、富有自身特色的企業(yè)文化才是長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的保證，才是企業(yè)具有創(chuàng)造力和活力，保持持久發(fā)展的動(dòng)力。

總之，目前中國(guó)正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，各種矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜，企業(yè)在找準(zhǔn)市場(chǎng)發(fā)展的同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部員工的管理，充分調(diào)起動(dòng)員工的積極性，減少勞動(dòng)力成本投入，才能在轉(zhuǎn)型發(fā)展形勢(shì)下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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[責(zé)任編輯 張宇霞]