鐘嵐

[摘 要]績效分配制度一直是我國許多行業(yè)都比較關(guān)注的問題之一，而對于公立醫(yī)院來說，實行合理的績效分配制度是非常關(guān)鍵的，對于提高工作人員工作效率和服務水平都有一定促進作用。因此，公立醫(yī)院要想盡可能的提高醫(yī)務人員的整體服務水平、提升患者看病率和滿意度，就需要從實際出發(fā)，對醫(yī)院的績效工資分配方法進行合理改革。

[關(guān)鍵詞]工資分配；績效制度；醫(yī)院；改革方案

中圖分類號：TM191 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）12-0279-01

引言：隨著居民生活水平的不斷改善，他們對社會公共服務體系的要求也有所提高，這就需要有關(guān)的服務部門加強對自身服務水平的提升，努力將更好的服務奉獻給大眾。公立醫(yī)院實際上也是公共服務體系中的重要組成部分，施行績效工資的相關(guān)改革對它來說也是相當有利的。那么如何實現(xiàn)績效改革的最優(yōu)狀態(tài)，需要醫(yī)院有關(guān)負責部門予以重視。

1.傳統(tǒng)分配制度存在的問題

調(diào)查顯示，目前大部分公立醫(yī)院實行的分配制度基本上都是按級別來進行工資分配，工作人員升遷越快，得到的績效工資也就越高，這種分配方法旨在督促醫(yī)務人員更加專心的面對每一份工作，看似合理，實則不然。這樣單一的分配制度在一定層面上阻礙醫(yī)務人員工作的積極性，甚至還會讓一些心懷不軌的人采取“走捷徑”方式來達到升職目的。要想盡可能改變這種現(xiàn)狀，就需要公立醫(yī)院管理者充分認清當前分配制度所存在的問題，并且適時調(diào)整，形成較為完善的績效分配制度。

1.1.績效分配制度不夠完善

傳統(tǒng)績效制度實際上就是級別分配制度，這種管理模式是由兩個方面構(gòu)成，一個是基本工資，和工作人員的工齡、職位級別、工作任務有直接關(guān)聯(lián)，基本工資實質(zhì)和國家所規(guī)定標準基本保持一致；另一個部分就是績效工資，績效工資的分配制度是由醫(yī)務人員所在的醫(yī)院自主設定的，一般來說，考核標準主要是看工作人員的工作效率和加班時長。就目前而言，國家大部分公立醫(yī)院的工資分配始終處在一個“大鍋飯”的狀態(tài)，雖然口頭上要實現(xiàn)工資和績效掛鉤，但是實際上，員工之間的工資差異并不是很大。除此之外，很多醫(yī)院還未形成完善的一系列績效考核標準，這樣也導致了一些問題，例如，醫(yī)務人員對本職工作熱情不高，醫(yī)院轉(zhuǎn)行人數(shù)在轉(zhuǎn)行人數(shù)中占據(jù)相當大的比重，部分優(yōu)秀的醫(yī)學人才大量流失等，長此以往，對公立醫(yī)院的發(fā)展極為不利。

1.2.經(jīng)濟效益不能支撐社會服務

公立醫(yī)院屬于國家和政府管轄，但是醫(yī)院的許多設備都是不夠完善的，在財政補助沒有下發(fā)到之前，醫(yī)院一般都是采取自籌的方式來填補醫(yī)療費用，在出現(xiàn)這種情況的時候，就足以說明醫(yī)院的經(jīng)濟效益和公益效益處在一個非常不平衡狀態(tài)，在醫(yī)院經(jīng)營過程中是需要一定經(jīng)濟效益的，如若不然，長期下去勢必會阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展。因為沒有足夠的資金支持，所以醫(yī)院獲取利益的途徑就逐漸變成了向患者收取醫(yī)藥費用和手術(shù)費用等，這樣做，就進一步加深了患者看病貴、看病難的問題。政府在對公立醫(yī)院提出要求時，應當給予一定的經(jīng)濟扶持力度，保證醫(yī)院有一定的經(jīng)濟效益，而公立醫(yī)院在有一定經(jīng)濟支撐的同時，也不應該忘卻救死扶傷是醫(yī)院的首要任務，在所在區(qū)域內(nèi)提供相應的醫(yī)療服務保障，在災難發(fā)生時，也應該承擔起相應的責任，為重災區(qū)提供相應數(shù)量的藥品和醫(yī)療服務。

2.目前醫(yī)院績效制度現(xiàn)狀

根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示來看，國內(nèi)公立醫(yī)院的績效考核標準初步形成，主要體現(xiàn)在三個部分：

2.1.根據(jù)工作總量評判

工作量實際上被很多用人單位都作為了評價績效的一項重要指標，但是單憑工作總量來計算績效實際上并不客觀，因為不同醫(yī)生需要面臨的病患各不相同，治療的復雜程度也是不同的，需要進行區(qū)別對待。針對這種情況，醫(yī)院負責人應該根據(jù)其特殊性來分別進行制度考量。在進行醫(yī)院績效評判時，一般都會采取計分式的統(tǒng)計方法，通過對不同科室工作的風險情況、康復快慢和技術(shù)要求分別制定分數(shù)，然后在進行最終統(tǒng)計的時候，相關(guān)部門再將總的計算結(jié)果匯報給上級，使用這種方法對醫(yī)務人員的績效進行評判，具有一定積極的意義。另外，按照工作量評價績效的方法還體現(xiàn)在工作特性上面，比如醫(yī)生主持手術(shù)的次數(shù)和各門診科室的接待人數(shù)等。對此，醫(yī)院進行總的統(tǒng)計，最后歸納進醫(yī)院的綜合指標內(nèi)，這樣日后在相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，也會比較直觀和便利。

2.2.經(jīng)濟效益進行衡量

公立醫(yī)院其實也是有一定盈利性質(zhì)的，所以需要一定的經(jīng)濟效益。而醫(yī)院對工作人員醫(yī)療服務收入也有考核標準。這種收入主要表現(xiàn)為三種，第一種是直接的收入，也就是通常會提到的出診費用，一般和醫(yī)生的醫(yī)療能力相互掛鉤；第二種就是間接收入，這種收入的來源一般都是指藥品收入，醫(yī)務人員在給患者開藥方時，會和藥品診室的醫(yī)務人員共有這份收入；而最后一種收入方式是內(nèi)部收入，醫(yī)院主要是按科室劃分，當這個門診室來了患者之后，可能由科室負責人委派醫(yī)生對患者治療，但是這個過程中得到的收入整個科室共同享有。之所以對醫(yī)療服務收入有所要求，是因為在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，患者對醫(yī)療人員是否滿意還體現(xiàn)在醫(yī)療收入上，簡單來說，要是患者比較滿意，下一次舊疾復發(fā)時，可能還會找到這個醫(yī)生治療，所以這樣的評估方法，實際上對提高醫(yī)院的整體服務水平有一定的促進作用。

2.3.對醫(yī)學質(zhì)量做出要求

患者來到醫(yī)院主要是為了減輕病痛，要是醫(yī)院的全體員工都處在一個得過且過的狀態(tài)，醫(yī)生和護士相互推卸責任，不僅會給患者留下不好的就診印象，也會讓醫(yī)院額名譽受到損害，不利于醫(yī)院之后的發(fā)展。另外，除了要創(chuàng)造良好的醫(yī)療形象之外，公立醫(yī)院有時候還要接受政府和上級負責部門的檢查，這就說明，作為公立醫(yī)院而言，創(chuàng)建良好醫(yī)療衛(wèi)生的服務體系是相當關(guān)鍵的。為了保證符合要求的醫(yī)療質(zhì)量，部分公立醫(yī)院會采取每月檢查醫(yī)療質(zhì)量的方式來監(jiān)督醫(yī)務人員，進而保障醫(yī)療服務符合醫(yī)院管理體系的需要。

3.如何實現(xiàn)績效改革

雖然不少公立醫(yī)院從自身實際情況出發(fā)，積極投身于績效制度改革的事業(yè)中去，但是還是收效甚微。醫(yī)院要想實現(xiàn)一整套成熟的工資績效評估制度，還有很漫長的道路要走。

3.1.科學修正改革制度

盡管公立醫(yī)院的績效改革之路已經(jīng)初具雛形，但它本身不夠完善，存在諸多問題需要訂正。醫(yī)院負責人在進行改革的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院的具體情況，在細節(jié)上也要注意強化和改進，此外，在進行績效制度調(diào)整之前，應當和主要工作人員進行簡單交流，向他們告知實行這種評估制度的機遇和挑戰(zhàn)，進而防止醫(yī)學人才的再次流失。

另外初步制定完績效評估標準方案之后，要將新型的考核方式告知給員工，將目標體系逐漸細化分工，讓每個醫(yī)務人員都能夠充分了解到，績效制度的重要性和今后將要面臨的挑戰(zhàn)，幫助他們在今后的工作過程中能夠鼓足干勁，對醫(yī)學行業(yè)充滿更多的信心。

3.2.因地制宜，逐漸改善

一個完善的績效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是對于醫(yī)學行業(yè)來說，對工資制度進行改造是一件非常困難的事情。而不同公立醫(yī)院內(nèi)部的績效體制又是各不相同，這時，從實際情況出發(fā)，采取因地制宜的客觀態(tài)度，結(jié)合醫(yī)院本身的實際情況來改革，能夠?qū)⒖冃Ц母镒兊孟鄬唵危枰嚓P(guān)負責人能夠立足于醫(yī)院今后的發(fā)展來看待問題，對績效工資制度的改革能夠持之以恒，將改革中遇到的困難當作動力，為將來整個醫(yī)院的發(fā)展道路奠定基石。

結(jié)束語

推行工資績效制度對于公立醫(yī)院來說，是提高醫(yī)院整體競爭的重要途徑，作為負責人，應該把今后醫(yī)院的發(fā)展放在工作重心，以提升醫(yī)院總體服務水平為主要目標；對績效改革保持積極樂觀的態(tài)度，結(jié)合實際采取有力措施，這樣才能夠使醫(yī)院和醫(yī)務人員在不斷提升的過程中走向更寬闊的發(fā)展道路中去。

參考文獻

[1] 范國華，劉巍.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實踐與思考.商業(yè)文化.

[2] 郝拽生，秦永方，張玉君.公立醫(yī)院績效工資分配公平性評價研究.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè).