湯媛媛

摘要：在全球化趨勢的影響下，社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，在企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展過程中，知識(shí)的力量越來越重要。因此，作為知識(shí)的載體——知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程的地位日益顯現(xiàn)，知識(shí)型員工逐漸成為一個(gè)企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。因此，科學(xué)有效的管理知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，對于提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用。本文從知識(shí)型員工的概念和特征出發(fā)，探討在當(dāng)今復(fù)雜多變形勢下，中國企業(yè)知識(shí)型員工的管理對策，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；管理策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）009-00-02

一、對知識(shí)型員工的界定

美國管理學(xué)家彼得·德魯克在20世紀(jì)50年代首先提出了知識(shí)型員工這一概念，目前學(xué)術(shù)界對于知識(shí)型員工的概念從各個(gè)角度進(jìn)行了研究，但是對于其定義一直沒有統(tǒng)一的界定。但是通過研究發(fā)現(xiàn)，總的來說知識(shí)型員工具備以下三個(gè)條件：（1）知識(shí)型員工不同于一般的體力勞動(dòng)者，他們主要從事的是腦力勞動(dòng)工作；（2）他們所從事的都是創(chuàng)造性較高的工作；（3）他們能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)資本帶來巨大的隱性的增值，是提高企業(yè)之間競爭優(yōu)勢的資本，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。

二、知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工相對于一般普通員工更熱衷于挑戰(zhàn)性較高的工作，并且重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對事業(yè)的發(fā)展有著較高的追求，能夠獨(dú)立自主的完成任務(wù)，他們期望在企業(yè)中得到成長，得到社會(huì)的認(rèn)可。因此相對于普通員工來說，知識(shí)型員工具有自己鮮明的不同之處。

1.個(gè)性特征

a.知識(shí)型員工自身的自主性和獨(dú)立性是非常高的。他們不滿足于一般的物質(zhì)層次的需求，相對于通過工作謀生，他們更加看重理想和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這是他們努力工作的真正的最大的動(dòng)力來源。

b.知識(shí)型員工大部分都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，這就決定了他們自身有著較高的人力資本存量。專業(yè)技能和知識(shí)是他們獲取好的職業(yè)及發(fā)展機(jī)會(huì)的重要保證，他們隨時(shí)更新自己的知識(shí)，害怕被時(shí)代所淘汰。

c.知識(shí)型員工具有較高的需求層次。隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工已經(jīng)不滿足于馬斯洛需求理論的發(fā)展階梯，知識(shí)型員工更多追求的是一種復(fù)合式的發(fā)展。

2.職業(yè)特征

a.工作的高復(fù)雜性。與體力勞動(dòng)不同，知識(shí)型員工從事的工作大部分都是思維性的活動(dòng)，因此他們更希望得到一個(gè)獨(dú)立自主的工作環(huán)境，并且他們所從事的工作性質(zhì)決定了他們在工作中自發(fā)性較強(qiáng)，對事業(yè)有著執(zhí)著的追求，享受工作帶來的滿足感和成就感，以此獲得社會(huì)的承認(rèn)。

b.所從事工作的創(chuàng)新性強(qiáng)。與一般員工相比，知識(shí)型員工不僅掌握了豐富的理論知識(shí)，而且具有創(chuàng)新性工作的能力。在現(xiàn)實(shí)工作中，他們經(jīng)常面對一些非常規(guī)性的突發(fā)性的問題需要處理解決，并且處在一個(gè)多變的不確定性高的工作環(huán)境中，這些都決定了知識(shí)型員工在工作中需要具備超強(qiáng)的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。

三、當(dāng)前知識(shí)型員工的管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)管理者在管理上采用“一刀切”的管理方法。知識(shí)型員工追求內(nèi)在的滿足感，有自己獨(dú)特的個(gè)性特征和職業(yè)特征，這些特征決定了知識(shí)型員工與一般普通員工有著明顯的差別。因此一刀切的做法不能充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮知識(shí)型員工的智慧和潛能，并且不能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)自內(nèi)心深處的動(dòng)力。有些知識(shí)型員工由于得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視以及自身的感受被忽略而產(chǎn)生非常強(qiáng)烈的不滿情緒，這種負(fù)能量最終會(huì)影響到周圍其他員工的工作熱情，進(jìn)而影響到企業(yè)的生產(chǎn)。

當(dāng)今企業(yè)知識(shí)型員工的特殊心理需求以及個(gè)性的行為規(guī)律，決定了作為一名現(xiàn)代的企業(yè)管理者要認(rèn)清科學(xué)有效管理知識(shí)型員工的重要性。在對知識(shí)型員工管理的實(shí)踐中，很多管理者仍然沒有轉(zhuǎn)變思維，傳統(tǒng)的控制型管理機(jī)制仍是他們主要采用的管理模式。這種控制型的管理模式可以很大程度的滿足那些追求金錢和工作穩(wěn)定的一般員工的需要，卻不適合知識(shí)型員工的管理。

2.企業(yè)采用傳統(tǒng)的薪酬政策，缺乏合理的績效考評(píng)程序，無法真正調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性。隨著組織內(nèi)外部生存環(huán)境的巨大改變，組織發(fā)展的不確定性也隨之增加，扁平化的組織結(jié)構(gòu)正在日益取代傳統(tǒng)的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的薪酬管理是在保障職位持續(xù)晉升的基礎(chǔ)上建立的，只關(guān)注市場占有率等一些量化的指標(biāo)，以企業(yè)利潤最大化為終極目標(biāo)，而處在扁平化組織中的知識(shí)型員工不適合采取向上的垂直晉升途徑，顯然這種薪酬體系已經(jīng)不能滿足扁平化組織的發(fā)展趨勢。

3.知識(shí)型員工更深層次的需要有待進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)。知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)的完成，工作做事希望追求完美的結(jié)果，更傾向于從事那些能夠展現(xiàn)自身聰明才智并能在工作過程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作。然而，很多傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往對知識(shí)型員工的物質(zhì)需求關(guān)注較多，對于知識(shí)型員工的關(guān)注，有時(shí)連基本的理解和尊重都做不到，不能理解知識(shí)型員工內(nèi)心深處對自我實(shí)現(xiàn)的需求、對企業(yè)的責(zé)任感、對理想實(shí)現(xiàn)的熱情，正是這種理解上的欠缺，使其對知識(shí)型員工的關(guān)注仍然停留在“理解”、“尊重”這種較低層次，導(dǎo)致員工的工作激情逐漸減退。

4.企業(yè)管理者不重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，缺乏對知識(shí)型員工的工作方式的認(rèn)同。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對知識(shí)員工的培訓(xùn)，表面上看是增加了企業(yè)的成本，實(shí)際上對人才的培訓(xùn)正是對企業(yè)最重要的資源，人力資本的投資。當(dāng)今，還有一些企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，無視知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展的強(qiáng)烈需求，最終導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度下降。知識(shí)型員工由于其文化層次都相對較高，知識(shí)儲(chǔ)備相對充足，因此，在思想上具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，和成就意識(shí)。他們不迷信權(quán)威，崇尚真理，在工作上會(huì)積極踴躍的發(fā)表自己的看法。正是這種特點(diǎn)，很多管理者認(rèn)為知識(shí)型員工不好管理，往往對其采取強(qiáng)制措施，最終導(dǎo)致磋商員工的積極性。

四、知識(shí)型員工的管理策略

1.注重企業(yè)文化建設(shè)，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的核心和靈魂，影響著企業(yè)員工的追求和目標(biāo)，一個(gè)良好健全的企業(yè)文化能夠喚醒員工蘊(yùn)藏在內(nèi)心深處的力量，喚起員工的希望，使員工在工作的過程中產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。另外新員工的可塑性較強(qiáng)，企業(yè)文化一旦獲得他們的認(rèn)同，他們會(huì)很快的將企業(yè)使命轉(zhuǎn)化為個(gè)人的工作熱情，全力以赴的投入到工作中去。因此，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化并讓員工認(rèn)可和接受，可以促使員工將其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)以及對企業(yè)的使命感與企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，對知識(shí)型員工你產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，使其能自覺、積極、主動(dòng)的投入到企業(yè)的發(fā)展中去。

2.企業(yè)適當(dāng)授權(quán)，給予知識(shí)型員工充分的尊重與信任

作為知識(shí)型企業(yè)的管理者對于企業(yè)的管理要適當(dāng)?shù)姆攀?，對于知識(shí)型員工能夠授予適當(dāng)?shù)臋?quán)力，甚至委以重任，這是一種信任和尊重的表現(xiàn)，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作的積極性，激發(fā)其工作的熱情與內(nèi)在潛力，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。管理者要走進(jìn)企業(yè)內(nèi)部，走到員工中去，多聽取員工的意見，把自己和員工擺在平等的位置上，把員工看作是企業(yè)合作者，和員工一起商討企業(yè)未來的發(fā)展。

3.運(yùn)用差異化的激勵(lì)措施，適當(dāng)增加工作的吸引力，豐富知識(shí)型員工的工作內(nèi)容和工作形式

首先，知識(shí)型員工之間的個(gè)體差異不同于傳統(tǒng)的一般員工，他們自身的經(jīng)歷和知識(shí)儲(chǔ)備決定了他們要追求個(gè)性和差異。因此作為企業(yè)首先要了解員工目前最迫切的需要是什么，了解員工深層次的內(nèi)在需求，因?yàn)閱T工的需要就是員工當(dāng)下和未來要為之奮斗的目標(biāo)，也是企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性的最大的動(dòng)力來源。其次，可以采用職務(wù)輪換的方法，增加工作的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。知識(shí)型員工不同于一般的體力勞動(dòng)者，他們更傾向于從事具有技術(shù)性、挑戰(zhàn)性、多樣性和獨(dú)立性強(qiáng)的工作，因此，他們不滿足于被動(dòng)的完成一般性的工作任務(wù)，他們更愿意克難攻關(guān)、攻克技術(shù)難題，將其看作是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，是一種自我成就的享受和追求的樂趣。

4.注重職業(yè)培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部營造一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍

在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的較量，而充足的知識(shí)儲(chǔ)備是提高人才競爭力的關(guān)鍵。在這樣的形勢下，越來越多的知識(shí)型員工已經(jīng)認(rèn)識(shí)到知識(shí)在當(dāng)今和未來社會(huì)中的作用，為此，企業(yè)可以構(gòu)建學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)，提供豐富的資料信息，鼓勵(lì)員工理論和實(shí)踐相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，為知識(shí)型員工提供增長知識(shí)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，是企業(yè)吸引并留住人才的關(guān)鍵措施。

5.關(guān)注職業(yè)生涯的發(fā)展能力的儲(chǔ)備與提高，提高員工的忠誠度和歸屬感

在企業(yè)內(nèi)部樹立職業(yè)生涯的管理理念，重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬體系的建立，積極推進(jìn)職業(yè)生涯的系統(tǒng)化，提高員工自我職業(yè)能力的發(fā)展。提高知識(shí)型員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而減少員工的流動(dòng)性。

總之，企業(yè)要推崇以人為本的經(jīng)營理念，重視對知識(shí)型員工的培養(yǎng)和規(guī)劃，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供廣闊的空間，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，發(fā)揮才華和智慧，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。