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      醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知探究

      2017-06-15 09:34:27董雪蕾
      環(huán)球市場信息導(dǎo)報 2017年7期
      關(guān)鍵詞:醫(yī)療衛(wèi)生薪酬人力

      董雪蕾

      人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分,其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才,具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要,同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜,這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視,但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū),會對相關(guān)工作實施產(chǎn)生一定程度影響?;诖?,本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況,并提出了相關(guān)觀點,以供參考。

      醫(yī)院人力資源管理概述

      醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體,特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此,醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征,具體表現(xiàn)為以下幾個方面:主動性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才,通過主動性的人力資源開發(fā),將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位,以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項活動,這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位,要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。

      醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在的認(rèn)知誤區(qū)

      盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高,但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū),具體表現(xiàn)為以下幾個方面:(1)人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位,也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中,偏向于高度集權(quán)的管理方式,未能充分融入人性化管理,忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。(2)管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理,但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識,忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性,這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長,不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。(3)薪酬激勵制度有待完善。目前,我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明,很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況,普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時,激勵制度存在缺失,無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。

      完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)策略

      加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一,也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作,必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實際能力進(jìn)行合理選擇,做到“公平、公正、公開”,要杜絕人情關(guān)系,做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員,對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查,保證選人、用人的客觀性。同時,要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念,善于挖掘基層職工的潛能,做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時,在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下,不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵,而是要善于發(fā)揮其長處,將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我,善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短,敢于擔(dān)當(dāng),將自己的能力充分體現(xiàn)出來,脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。

      完善利益驅(qū)動機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動機(jī)制,充分發(fā)揮薪酬激勵的作用,以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中,要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式,應(yīng)實行因人而異、有差別的分配制度,并將薪酬分配與個人績效考核、團(tuán)隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來,盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異,針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小,這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力,促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng),起到督促人才發(fā)展的作用。

      重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中,職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一,它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言,人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑,也是風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng),為其提供發(fā)展空空間,同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上,職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本,也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間,要結(jié)合不同崗位及職工特點,設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容,滿足職工崗位及自身發(fā)展需求,以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外,醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向,協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯,為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間,使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo),激發(fā)其主觀能動性,促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來,實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。

      目前,部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能,醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo),促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn),將人力資源價值充分挖掘出來,為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。

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