蘇君鵬

（國網(wǎng)廊坊供電公司 河北廊坊 065000）

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的飛逕發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈。21世紀是知識經(jīng)濟爆炸時代，換言之是人才競爭的時代，從某種意義上企業(yè)擁有高素質(zhì)，業(yè)務技能強的員工數(shù)量的多少決定企業(yè)是否能在激烈的市場中提升競爭勢。企業(yè)人力資源績效管理是人力資源管理體系的重要組成部分，如何通過加強人力資源績效管理，提高企業(yè)員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)有序經(jīng)營是當今企業(yè)亟待研究的重點課題。本文就中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)存問題進行了分析，并提出如何提升中小企業(yè)人力資源績效管理水平的對策，供相關的中小企業(yè)參考。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源績效管理；存在問題；對策

一、中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)存問題

1、績效管理方法單一

績效管理是企業(yè)管理體系的重要組成部分，績效管理是一種比較成熟的先進的企業(yè)管理方法，加強中小企業(yè)績效管理能夠激力企業(yè)員工工作積極性，提升企業(yè)的生產(chǎn)效虬為企業(yè)創(chuàng)收更可觀的經(jīng)濟效益，但是現(xiàn)行多數(shù)的中小企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵沒有透徹把握，簡單地認為績效管理就是通過績效考核的方式來開展工作，將績效考核作為的管理手段。甚至在績效管理工作過程中盲目地認為績效考核工作是對員工工作能力的考核，只是執(zhí)行獎懲任務的工作，而沒有根據(jù)每個員工自身差異而制定有針對性的方法和手段，缺乏同員工的溝通交流，使得績效考核工作缺乏針對性，這樣一來不但沒有起到激發(fā)員工工作積極性的效果，更會激化員工同企業(yè)人力資源管理部門間的矛盾。

2、人力資源管理定位不明確

就目前的中小企業(yè)對人力資源管理定位仍存在問題。比如人力資源管理部門在中小企業(yè)中是屬于什么性質(zhì)的部門，人力資源績效管理的內(nèi)涵是什么？許多的中小企業(yè)主對此并不清楚。一部分企業(yè)主會認為人力資源管理部門是企業(yè)政令的打字員，按照企業(yè)領導的傳話人。在傳達企業(yè)政令的過程中出現(xiàn)一些有關企業(yè)員工和企業(yè)間利益沖突問題，人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)矛盾，解決矛盾部分中小企業(yè)認為人力資源管理部門是企業(yè)的軍師。進而造成中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏工作的系統(tǒng)性造成問題重生，如企業(yè)員工不配合人力資源管理部門工作，從內(nèi)心深處對人力資源管理中績效考核存在抵觸心理，造成人力資源管理中的績效管理工作開展難以順利進行。

3、績效管理中人力資源責任不明確

績效管理是人力資源管理體系的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有著極為深遠的影響。企業(yè)要重視人力資源管理部門在企業(yè)中的作用，這是因為人力資源是企業(yè)各項活動得以開展的有效支撐，只有加強人力資源管理才能根據(jù)員工的技能特征安排到合適的崗位，充分激發(fā)員工的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。但是就目前多數(shù)中小企業(yè)在績效管理中的人力資源責任邊界不清晰，沒有制定的人力資源管理目標，缺乏完善的績效考核體系，存在考核職責不明確，考核方法單一等問題。

二、提升中小企業(yè)人力資源績效管理水平的對策

1、根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實際情況，建立人性化的績效考核體系

①制定績效管理計劃。

中小企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展實際科學合理制定適合人力資源管理的績效管理計劃，在制定績效管理計劃時應充分地征求廣大員工的意見和建議，傾聽員工心聲，本著公開、公正、實事求是的原則，讓員工參與到計劃商討中，共同制定績效管理計劃。

②績效管理實施。

企業(yè)在經(jīng)過全員參與制定績效管理計劃后，這是加強企業(yè)績效管理走出的第一步，人力資源管理部門的相關工作人員應嚴格按照計劃目標，切實負起責任，走到員工群體中，根據(jù)不同員工的工作表現(xiàn)進行績效管理，做到績效管理能夠?qū)ΠY下藥，立竿見影。

③績效管理考核。

企業(yè)應不斷地完善績效考核制度，在績效管理的實施階段要分周、月、年進行階段性考核。在考核過程中應實施動態(tài)考核的方法和手段，不能僅僅重視考核結(jié)果，更應關注考核過程，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效考核問題，及時采取應對措施，只有這樣才能不斷地完善考核手段，才能發(fā)揮出績效管理應有的作用。

2、加強績效管理體系運用和培訓

中小企業(yè)績效管理體系建立健全后的首要工作就是加強對企業(yè)員工的培訓，使員工認清績效管理的內(nèi)涵及重要性，才能積極參與到企業(yè)績效管理中，才能企業(yè)酌績效考核過程中發(fā)現(xiàn)自身工作上存在的同題，進而根據(jù)考核結(jié)果建議，想方設法地糾正自身的不利于企業(yè)發(fā)展的行為。在開展培訓工作中，如果員工對績效管理內(nèi)容存在疑問地方，績效管理培訓人員應及時給與作答，直至員工明白為止。只有員工積極響應企業(yè)的績效管理工作，才能不斷提升企業(yè)的凝聚力及市場競爭力。

3、加強企業(yè)文化建設，拓展績效管理工作新途徑。

加強企業(yè)文化建設，使企業(yè)員工處于企業(yè)文化濃郁的環(huán)境中，讓企業(yè)員工在潛移默化中提升自身的道德素質(zhì)，職業(yè)素質(zhì)?？冃Ч芾響浞值睾推髽I(yè)文化相聯(lián)系，企業(yè)文化宣導什么內(nèi)容，績效管理工作內(nèi)容重點就偏重什么。始終使績效管理工作和企業(yè)文化建設工作緊密地聯(lián)系在一起，這樣不僅利于良好企業(yè)文化的形成，使員工具有良好的職業(yè)道德索養(yǎng)，提升企業(yè)凝聚力，增強員工的責任感和使命感，更能利于企業(yè)績效管理工作人員順利開展工作。

三、結(jié)語

總而言之，就我國中小企業(yè)績效管理理狀來看，還存在諸多亟待解決的問題，企業(yè)對人力資源管理中績效管理工作不重視勢必會造成企業(yè)員丁丁作積極性差，工作效率低，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。中小企業(yè)應重視績效管理工作，不斷地完善績效管理體系，使企業(yè)員工在績效管理體系的約束下積極工作，促使企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

①《中華人民共和國合同法》

②《中華人民共和國勞動法》

③《人社部---人力資源管理條例》