◎王勁

如何“管”好“90 后”

◎王勁

矗臻咨詢資深顧問兼企業(yè)合伙人 國家人力資源管理師褚麗婷

引子

如今，“90后”中年齡最大的已超過27歲，他們正越來越成為職場中的主力軍。

與“70 后”、“80 后”不同，與互聯(lián)網(wǎng)共同成長起來的“90后”，有著與前兩者截然不同的特質(zhì)：智聯(lián)招聘發(fā)布的《90后職場肖像》報告顯示，“開放自由”、“獨(dú)立自主”、“追求態(tài)度”正成為“90后”職場人的新特征，并深刻影響著當(dāng)前的職場生態(tài)。

為此，如何讓這個群體更快融入企業(yè)并創(chuàng)造價值，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)管理中的重要問題。除非你拒絕“90 后”，否則，這場“變革”中，沒有哪個管理者能夠置之不理。而這一次的“代際”差異，勢必將會引發(fā)一場沖擊傳統(tǒng)管理思路和做法的“戰(zhàn)爭”。

互聯(lián)網(wǎng)孕育的“新”職場人

筆者：在職場中，“90后”與之前的“80 后”、“70 后”相比，有什么不同？

褚麗婷：由于不同的年齡、成長背景、文化素養(yǎng)，以及發(fā)展階段，導(dǎo)致職場代際沖突始終存在。正如新世紀(jì)初期，“80后”在職場中橫空出世，在當(dāng)時同樣引發(fā)了“60 后”、“70 后”的擔(dān)憂與恐慌，如今當(dāng)“90后”步入職場之后，因思維方式和行為方式差異而產(chǎn)生的矛盾關(guān)系，必然為代際差異提供更為激烈的交鋒。

與“70 后”、“80 后”不同，“90 后”一代與互聯(lián)網(wǎng)相伴而生。我們都知道，互聯(lián)網(wǎng)正式進(jìn)入中國是在上世紀(jì)90年代中期，2000年之后，互聯(lián)網(wǎng)開始逐漸在國內(nèi)普及，這正好與“90后”的成長相吻合。所以，“90后”的“互聯(lián)網(wǎng)”特性，深刻影響著當(dāng)今職場生態(tài)的方方面面。就這一點(diǎn)，其實(shí)從消費(fèi)市場也可以看得出來。我們都知道“美圖秀秀”，這款傻瓜式修圖軟件已有用戶數(shù)超過1.2億，核心用戶群就是“90后”。就職場而言，如今很多互聯(lián)網(wǎng)新興行業(yè)，已經(jīng)成為“90后”職場人的聚集地。比如阿里巴巴旗下的閑置二手交易平臺“閑魚”，其平臺上的興趣社區(qū)被稱為“魚塘”，負(fù)責(zé)管理這些“魚塘”的資深“塘主”，其中44%是90后。有個叫“cos二手”的“魚塘”，成員平均年齡更是只有19歲。再看看你的周圍，你的“90后”朋友一定大都是微信、支付寶等移動消費(fèi)的活躍用戶，甚至大部分還是手機(jī)控?？梢哉f，“90后”是一個在互聯(lián)網(wǎng)上高度活躍、對新生事物充滿了好奇感的群體。

由于這一特點(diǎn)，“90后”職場人與“70 后”、“80 后”相比，更有自信，富有創(chuàng)新精神，也更樂于挑戰(zhàn)和突破。我可以舉個例子，2012年的時候，我在一家生產(chǎn)起重機(jī)的德資企業(yè)工作。當(dāng)時公司校園招聘時進(jìn)來一位“90后”的實(shí)習(xí)生，在生產(chǎn)部任職鍛煉。他在短短的3個月內(nèi)，通過自我學(xué)習(xí)，就自主研發(fā)了一款自動化夾具，這讓當(dāng)時生產(chǎn)部的同事都非常吃驚?？梢姡诠娦闹谐１毁N上“自以為是”“不敬業(yè)”“叛逆”標(biāo)簽的“90后”，形象顛覆了。他們樂觀努力，有理想，注重個人發(fā)展，喜歡在放松的工作環(huán)境中溝通合作，同時也清楚地知道自己工作經(jīng)驗(yàn)不足，希望得到更多前輩的指導(dǎo)。

受挫能力有待提高

筆者：確實(shí)，“90 后”作為“互聯(lián)網(wǎng)一代”，他們比過去的職場人更富有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神，但同樣也讓他們 “丟失”了一些東西，比如“90后”似乎比前輩們更容易受到挫折，您如何來看待？

褚麗婷：確實(shí)，“90后”自尊心更強(qiáng)，更容易受挫，這點(diǎn)也與他們的家庭背景必不可分?！?0后”的父母大都是“60后”、“70后”，這兩代人先后經(jīng)歷過上世紀(jì)70年代末的改革開放，以及上世紀(jì)90年代初的全面開放市場經(jīng)濟(jì)兩個階段，一方面使得他們的財富快速集聚，從而讓他們能夠給予下一代更好的物質(zhì)條件；另一方面在上世紀(jì)90年代初，由于體制改革，不少人下海經(jīng)商，因此這兩代人也深知創(chuàng)業(yè)不易。所以從家庭心理層面講，他們給予“90后”子女一代關(guān)愛和保護(hù)超出以往。再加上獨(dú)生子女政策，“90后”一代人與父輩相比，就更加自我，自尊心更強(qiáng)。

我們常常稱中國為“巨嬰國”，這很大一部分目標(biāo)指向的是“90后”群體。如果你是“90后”，你可能也會有這種體會：在家里可能都是小公主、小皇帝，事事順心，可到了單位就全然不是，這種落差感自然會讓“90后”感覺受挫。舉個例子，在公司里，不少“90后”職工碰到一些困擾、問題都會來與我交流，甚至比如失戀這樣比較私人的話題也會同我來談心，而“80后”職工這種情況就比較少。這從側(cè)面反映了“80后”更敢于面對現(xiàn)實(shí)。而“90后”就不同，需要找人傾訴，特別容易受挫。

還有一點(diǎn)也是“90后”職場人的通病，就是“浮躁”?！?0后”作為互聯(lián)網(wǎng)一代，觀念、思維都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超前于父輩們，能夠很快將他們的想法付諸行動。但可惜的是，“90后”職場人行動力有余，專注力不足。我有個“90后”的朋友，她特別喜歡化妝打扮，而且對化妝品也特別了解，為此她找了一份某品牌化妝品的網(wǎng)絡(luò)推廣和銷售的工作。其實(shí)這份工作特別適合她，可是沒做多久她就放棄了，理由是和她當(dāng)初想象的不一樣。無論是沖動也好，真的不合適也罷，“90后”對待工作有熱情但缺乏持久力。也許隨著時間的推進(jìn)，“90后”會變得更加成熟，但是如果有“70 后”、“80 后”的前輩帶帶他們，讓他們能夠在這個本就浮躁的社會沉下心來，對企業(yè)還是他個人發(fā)展來說都是有利的。

成為“引導(dǎo)型管理者”

筆者：不少企業(yè)管理者曾認(rèn)為“‘90后’職工難以管理”，您覺得“90后”真的是“不服管教”的一代人嗎？

褚麗婷：在我看來，“不服管教”這口“黑鍋”，“90后”不必背。職場中的代際沖突客觀存在，但是“既有的未必正確，新來的也未必就不合理”。尤其是當(dāng)前中國正處于深化改革階段，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，更需要這批“90后”的“叛逆者”，為企業(yè)注入新的活力，創(chuàng)造新的價值。

對于管理者來說，最關(guān)鍵的是要轉(zhuǎn)變管理觀念，也就是說要從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)“上下級等級關(guān)系”的家長式管理模式，向“引導(dǎo)型管理者”轉(zhuǎn)變。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下成長起來的“90后”，特別在意自由、平等。即便是在企業(yè)中上下級關(guān)系里，“90后”職工同樣渴望兩者形成一種平等合作的關(guān)系，企業(yè)和職工之間本就是相互選擇的，要得到職工的尊重，管理者就必須給予他們應(yīng)有的尊重。因此，在指導(dǎo)“90后”職工時，傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的方式需要革新。管理者在安排老師傅帶教的時候，要根據(jù)不同青年職工的情況，量身定制專門的培養(yǎng)方案。同時，傳統(tǒng)的“手把手教”的方式需要轉(zhuǎn)變，要引導(dǎo)“90后”職工自己去發(fā)現(xiàn)并解決問題。因?yàn)椤?0后”需要的不僅是目標(biāo)，更應(yīng)是工作態(tài)度、方法和解決方案，相比傳統(tǒng)管理者那樣給標(biāo)準(zhǔn)答案，“90后”更愿意自己搞定。

同時，管理者需要學(xué)會利用團(tuán)隊(duì)活動?！?0后”是一個高度社群化的群體，開展團(tuán)隊(duì)活動將增強(qiáng)“90后”職工的企業(yè)歸屬感，以及團(tuán)隊(duì)凝聚力。當(dāng)然，組織團(tuán)隊(duì)活動還必須要富有新意，否則很難入“90后”的法眼。我曾去過趕集網(wǎng)在青島的分公司，他們的職工大都是“90后”。在今年三八節(jié)的時候，他們男職工組織了一個“恭迎小主”的活動，穿上卡通服飾在公司門口，為每一位公司的女職工送上一朵玫瑰花，場面甚是有趣和溫馨。又比如，管理者可以組織一些社會公益性的團(tuán)隊(duì)活動?！?0后”職工不缺乏責(zé)任心，但是非常需要自我認(rèn)同感。我的老東家，每年都會有社會回饋日的公益活動，我們?nèi)タ赐恍┲橇ι嫌邪l(fā)展障礙的孩子，為他們提供幫助。每次活動報名時，志愿者以90后職工居多。

人力資源的多維設(shè)計

筆者：從人力資源開發(fā)的角度，對于 “90后”職工能夠提供哪些幫助呢？

褚麗婷：我覺得可以從4個方面來入手。一是工作時間。其實(shí)現(xiàn)在很多工作可以采用更靈活的工作方式，彈性工作制特別能夠得到“90后”職工的認(rèn)同。比如上班時間不一定要是9點(diǎn)到17點(diǎn)，可以讓職工自主安排，只要保證核心工作時間，平均每天工作8小時即可，當(dāng)然特殊崗位另當(dāng)別論。我們目前正在嘗試推廣中端技術(shù)人才以項(xiàng)目合作模式的技術(shù)外包服務(wù)，初衷就是給專業(yè)人士更多的自由，當(dāng)然我們很看好90后這個群體。二是培訓(xùn)內(nèi)容?？梢园才判〗M活動的培訓(xùn)內(nèi)容，讓“90后”職工合作參與。我上家單位，做了一個“雄鷹訓(xùn)練營”的職工培訓(xùn)項(xiàng)目，由公司資深的經(jīng)理和核心職工，帶著“90后”職工一起做項(xiàng)目，通過共同合作，幫助他們快速成長。三是辦公環(huán)境。其實(shí)公司的辦公室環(huán)境可以設(shè)計成開放式空間，在一些細(xì)節(jié)上可以根據(jù)職工的喜好自主安排，這可以讓“90后”職工有更自由的環(huán)境，從而能夠激發(fā)他們的靈感和創(chuàng)新力。四是完善人力資源制度的頂層設(shè)計。“90后”職工特別注重個人發(fā)展，因此制度設(shè)計時候，必須對職工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行整體設(shè)計，并且有相對應(yīng)的完善的考核和薪酬制度。

采訪隨感

“90后”并非如你所想

如今，上世紀(jì)90年代初出生的人開始 “奔三”，而 “95后”開始進(jìn)入社會。作為青年人中最年輕的一撥，曾經(jīng)的 “90后”多少被扣上 “叛逆”、 “自我” 的帽子，在職場中被不少管理者視為不合主流的群體。然而，在公眾的質(zhì)疑聲中，“90后”一代人正在成為職場中的主力軍，他們在表現(xiàn)出自身不成熟時，也同樣展現(xiàn)出來自身獨(dú)一無二的潛力和可能性。

滬上某媒體在今年4月發(fā)起過一次員工理想雇主調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，在被要求自我評價工作績效時，只有17.72%的 “90后”信心滿滿地表示自己的工作績效超過90%的同事?？梢姡疚覀兿胂笾?“90后”，可能是那個職場中自信感爆棚的職場獨(dú)行俠。其實(shí)并非如此，他們了解自己的不足，也比其他代際的職場人士更注重團(tuán)隊(duì)合作。也許我們應(yīng)該放下曾經(jīng)的“有色眼鏡”，重新認(rèn)識下“90后”，以平等的態(tài)度在職場中去觀察他們，幫助他們?！吧倌陱?qiáng)則中國強(qiáng)”，因?yàn)樗麄儾攀俏磥怼?/p>