芻議《中國(guó)好聲音》對(duì)供電企業(yè)人力資源管理的啟示

吳杰　任磊　吳成龍

摘要：《中國(guó)好聲音》作為歌手選秀的典范，其運(yùn)作模式對(duì)企業(yè)人力資源管理有很好的借鑒意義。本文通過分析《中國(guó)好聲音》在人才的招聘、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)的優(yōu)勢(shì)和不足，探討《中國(guó)好聲音》人才選拔模式對(duì)供電企業(yè)人力資源管理的啟示。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 中國(guó)好聲音

2012年，浙江衛(wèi)視一檔音樂節(jié)目《中國(guó)好聲音》席卷全國(guó)，平均收視率高達(dá)5%以上，穩(wěn)坐同時(shí)段收視率冠軍，成就全民“轉(zhuǎn)椅熱”。2015年，隨著導(dǎo)師周杰倫的加入，《中國(guó)好聲音》更是勢(shì)如破竹，第四季鳥巢總決賽收視率6.566%，收視份額30%，一條1分鐘的廣告費(fèi)高達(dá)3000萬?！吨袊?guó)好聲音》從本質(zhì)上來講，就是選拔、招聘、培養(yǎng)音樂人才，其新穎、科學(xué)的運(yùn)作模式對(duì)供電企業(yè)人力資源管理有著深刻的指導(dǎo)意義。

一、從《中國(guó)好聲音》看人才的招聘與開發(fā)

（一）人員“盲選但不盲目”

傳統(tǒng)的音樂選秀節(jié)目，采取的是“海選一分賽區(qū)比賽一全國(guó)總決賽”的模式，人員差別比較大，比賽的周期比較長(zhǎng)?！吨袊?guó)好聲音》前期導(dǎo)演直接到全國(guó)40所音樂學(xué)院、演藝酒吧等開展針對(duì)性的遴選，確保學(xué)員各具特色，節(jié)目精彩紛呈。好聲音選手分兩類，一類是科班出身，通過系統(tǒng)教育培訓(xùn)，另一類是草根出身，俗稱野路子歌手。不管是學(xué)院派歌手還是平民草根歌手，其演唱水平和音樂特色都是可圈可點(diǎn)的，都絕對(duì)是能讓導(dǎo)師為其轉(zhuǎn)身的“好聲音”。反觀我們的企業(yè)招聘，要么設(shè)置較高的門檻，比如研究生以上學(xué)歷或者取得相關(guān)證書等，將一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富而學(xué)歷不足的員工拒之門外；要么是門檻比較低，企業(yè)招聘者對(duì)企業(yè)實(shí)際、人員需求缺乏深刻的了解，無法找到真正適合企業(yè)發(fā)展需求的員工。而一些應(yīng)聘者缺乏自身職業(yè)規(guī)劃以及對(duì)個(gè)人能力和求職動(dòng)機(jī)的研判，盲目跟風(fēng)，造成應(yīng)聘失敗。

（二）“好聲音”精準(zhǔn)評(píng)判

整個(gè)節(jié)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)就只有一個(gè)：好聲音。不考慮性別、年齡、長(zhǎng)相、地域等因素，好聲音是人員選拔的唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。所以導(dǎo)師在選擇歌手時(shí)，唯一需要辨識(shí)和甄別的就是聲音是否符合自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。通過“盲聽”模式，淡化了對(duì)選手外貌、著裝的要求，選手通過聲音征服導(dǎo)師“轉(zhuǎn)椅子”，使導(dǎo)師在初選階段，更注重聲音的辨識(shí)度，讓音樂選秀節(jié)目重回音樂本位。日常招聘工作中，方面考官對(duì)人員評(píng)價(jià)指標(biāo)過多或者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，造成考官對(duì)人員的評(píng)價(jià)不夠客觀有效。另一方面應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘單位人員選聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單位員工要求不了解，招聘信息不對(duì)等，造成應(yīng)聘失敗或者應(yīng)聘不到適合自己的工作。

二、《中國(guó)好聲音》對(duì)供電企業(yè)人力資源管理的啟示

（一）人員選拔精準(zhǔn)化

供電企業(yè)用工總量偏大，結(jié)構(gòu)性缺員，高層次關(guān)鍵人才、優(yōu)秀技術(shù)人才、生產(chǎn)一線高技術(shù)人才稀缺，輔助生產(chǎn)崗位和管理崗位嚴(yán)重超員，結(jié)構(gòu)性冗員帶來人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)。再加上人力資源基礎(chǔ)薄弱，人力資源標(biāo)準(zhǔn)化信息化建設(shè)滯后，企業(yè)在人員招聘中沒有真正按需招聘，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不平衡。比如供電企業(yè)一般錄用的工作人員是理工科大學(xué)生，由于招聘條件的限制，沒有合適的渠道引進(jìn)合適的、有經(jīng)驗(yàn)的管理、經(jīng)營(yíng)人才，造成人才結(jié)構(gòu)單一。供電企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的人員需求規(guī)劃，明確人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才開發(fā)管理機(jī)制，打造“素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬”的人才隊(duì)伍。

（二）人員激勵(lì)常態(tài)化

供電企業(yè)薪酬的“平均主義”，不利于提高員工的積極性，容易形成懈怠情緒。企業(yè)的人才開發(fā)和分配激勵(lì)機(jī)制不完善，全員績(jī)效管理推進(jìn)力度不夠，對(duì)員工評(píng)價(jià)考核比較粗放，人才積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。供電企業(yè)并不是沒有績(jī)效考核，而是考核力度不夠，以及考核不到位。需要企業(yè)打破考核結(jié)果平均化，建立以能力為導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源扁平化、集約化。完善人員激勵(lì)措施，建立高效的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，為人才選聘、開發(fā)、培養(yǎng)、激勵(lì)提供高效的平臺(tái)。

（三）人才培養(yǎng)系統(tǒng)化

供電企業(yè)人力資源管理觀念落后，缺乏先進(jìn)的人力資源管理思維，和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。人才培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性和系統(tǒng)性有待加強(qiáng)，技能實(shí)訓(xùn)設(shè)施和師資配備有待加強(qiáng)。供電企業(yè)需要通過“賽馬而不相馬”，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制和健康的人才培育機(jī)制，挖掘員工的潛力，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人才。加強(qiáng)“定編、定員、定崗”管理，落實(shí)“考核、考評(píng)、考試”內(nèi)容，制定完備、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案和培訓(xùn)I體系，培養(yǎng)基本功扎實(shí)、技能一流、一專多能的復(fù)合型人才隊(duì)伍。通過公司的系統(tǒng)課程體系，選擇優(yōu)秀導(dǎo)師，因材施教，并通過不同崗位的實(shí)踐，培養(yǎng)符合公司文化和戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)人才，將人力資源轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)。

三、結(jié)語

作為中國(guó)現(xiàn)象級(jí)電視節(jié)目，《中國(guó)好聲音》無論是激發(fā)社會(huì)熱議程度，還是高回報(bào)的經(jīng)濟(jì)效益，都取得了不俗的成績(jī)。《中國(guó)好聲音》的人才選拔模式值得我們?cè)谌肆Y源管理工作中吸收與借鑒。當(dāng)然其在后續(xù)人員的開發(fā)和培養(yǎng)上，也存在短板。供電企業(yè)人力資源管理應(yīng)該以人為本，建立良好的用人機(jī)制，不斷吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，構(gòu)建業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障和智力支撐。