侯戰(zhàn)備

摘要：激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)合理利用人力資源，激發(fā)員工激情的重要途徑。本文就有關(guān)激勵的一般性問題做了闡述，總結(jié)了企業(yè)管理者怎樣掌握激勵因素，將其有效的運用到企業(yè)管理中去，做到有效地調(diào)動職工積極性。

關(guān)鍵詞：激勵 人力資源 職工

企業(yè)的發(fā)展模式和時代是息息相關(guān)的，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)也需要完善和調(diào)整管理模式。人作為創(chuàng)造企業(yè)價值的主體和主力軍，必須注重人才的培養(yǎng)，因此人員的管理的培養(yǎng)也是現(xiàn)代企業(yè)管理最為核心的一部分。如何才能提高企業(yè)人員的工作效率、探索與調(diào)動工作人員的積極性，最大程度地發(fā)揮他們的主觀能動性，也是核心中最重要的一部分。通常企業(yè)會采取相應的獎勵措施給予他們過去工作上的肯定和未來工作的一份鼓勵，因此本文針對當前企業(yè)中經(jīng)常采取的做法進行了淺要地分析并給出了建議的解決措施。

一、采用激勵制度的背景和意義

是否有必要采取激勵機制？如果不采取激勵機制員工們工作效率的差別在哪里？這是在討論激勵機制的背景與實施意義最核心的問題。其實激勵機制在科學上的定義為處理需要、動機、目標和行為之間的粘合劑，也是在考察公司管理機制的重要指標。經(jīng)過評價后我們可以知道什么樣的企業(yè)適合哪種的機制，什么樣的激勵制度能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和個人效益的最大化，保證對癥下藥。因為激勵機制隨著歷史的發(fā)展已經(jīng)形成了很多的形式，不同的形式有著各自的適用范圍，不能生搬硬套，但是從最終的結(jié)果上來看，起到的作用都是激勵人們工作的動力，取得更好的結(jié)果，要知道人的潛力是無限的可以不斷被開發(fā)的，所以激勵機制的運用可以使單位得到更好的發(fā)展并為自己創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間。

但是什么是有效的、合理的和科學的激勵機制呢？評價的指標就是調(diào)動人們工作積極性的大小，提高員工工作效率的程度。使每個員工都能找到最適合自己的崗位并在崗位上發(fā)揮最大的效用。在社會的行為學理論中，人的所有行為都是處于某一些特定的動機的，而俗語中的無頭蒼蠅的沒有目標的人類的行為基本上是不存在的。那么人類為什么會產(chǎn)生動機呢，最根源還是他們的需求。那么激勵機制的最主要作用就是在某一群體在追求某些已有目標的過程中如何能夠吸引合適的人才，有效地引導他們的工作并最大程度地激發(fā)他們的潛能。

二、目前企業(yè)實施激勵政策的現(xiàn)狀

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)也開展了對員工的激勵機制，并且做到了以員工作為激勵機制的核心，在制度上、經(jīng)濟和文化上也提供了相關(guān)的保障。但是我們也可以看出，總體上員工的激勵制度還不是很完善，主要表現(xiàn)在以下的幾個方面。

（一）管理意識不先進，相應的制度不完善

在大型企業(yè)，相關(guān)的激勵政策還是比較成熟的，這也就是大企業(yè)吸引人才的一個方面。但是在一些中小企業(yè)激勵制度執(zhí)行得不盡如人意，主要是由于中小企業(yè)的人員流動性強，對人才的重視程度也不到位，同時也很少聽取來自員工們的建設(shè)性意見。歸根結(jié)底，人才在他們的眼中并不是一種資本而只是執(zhí)行命令的工作的人。還有的企業(yè)雖然已經(jīng)具有了重視人才的意識，但是僅僅停留在喊口號的層面，內(nèi)部執(zhí)行得還是過去一貫的管理方式。我么可以想象企業(yè)的思想都嚴重與時代脫節(jié)，員工們自然也很難全身心的投入到自己的工作中，因為自己的工作成果沒有得到足夠的重視，大大打擊了他們的工作積極性。有些單位做得相對好一點，他們在管理模式上引進了激勵制度，同時也投入到具體的工作實踐中，但是他們的配套措施很少，很難保證激勵機制的順利執(zhí)行，激勵制度還是沒有落到實處。

（二）企業(yè)經(jīng)常進行盲目的激勵

很多企業(yè)不能仔細研究自身的實際發(fā)展狀況，很多經(jīng)驗也只是照搬一些成功的企業(yè)，而不是借鑒他人結(jié)合自身的做法。因為不同單位員工的需求是不一樣的，就連同樣的單位，時期不同員工也可能會產(chǎn)生不同的需求。照搬的結(jié)果就是激勵制度可能不會在很大程度上調(diào)動員工們工作的積極性。只有經(jīng)過企業(yè)自身的實際考察，經(jīng)過仔細分析后建立的激勵制度才會取得最好的效果。還有的企業(yè)，雖然進行的相關(guān)的考察，但是沒有注重將員工區(qū)別開來，分層地去考慮，很容易形成“一刀切”的局面，就是所有的員工得到的獎勵都是一致的，但是逆向考慮員工們的需求必然是不一樣的。

（三）激勵過度

企業(yè)經(jīng)常會走入這樣一個誤區(qū)，就是獎勵的強度越大越好，這樣員工工作的積極性也會越來越大。但其實這并不是科學的，因為越大的獎勵強度，員工們也會有越多的擔憂，一旦他們難以承受相應的工作壓力時，他們的工作效率和工作積極性都會受到嚴重的挫傷。因此激勵制度的建立也需要科學作為指導，并在創(chuàng)立激勵制度的時候注重理論和實踐上的創(chuàng)新，起初階段也要及時地反饋收到的效果。

三、建立激勵機制的建議措施

在企業(yè)的管理和實踐當中，可以針對不同的情況對應地采取以下措施，豐富并完善激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性。

（一）正確引導員工的思想導向，培養(yǎng)他們端正的工作態(tài)度

員工工作思想的建立和態(tài)度的確立并不是一朝一夕可以解決的，而是日積月累的結(jié)果。企業(yè)必須從最根源的思想上入手，多角度多渠道地幫助他們樹立正確的責任意識、服務意識和堅韌的工作態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)部可以采取一些小活動加大員工們學習的力度。同時還要幫助員工們正確地意識到自己工作的重要性和未來的發(fā)展評估，間接地幫助他們樹立工作的信心。很多員工表現(xiàn)出來的消極態(tài)度并不是他們懶惰，對事情不夠努力認真的結(jié)果，而是他們對于工作不具備足夠的信心和認識，所以在工作上出現(xiàn)了些迷茫的現(xiàn)象。企業(yè)應該定期展開相關(guān)的培訓，加深員工們對單位未來發(fā)展的信心，樹立奉獻和奮斗的理念。

（二）持續(xù)地完善和補充激勵機制

激勵機制建立的依據(jù)就是員工們的需求，因為人的需求廣義上被定義為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)六個方面。因此如果不能準確了解員工們的想法和需要的幫助就不能建立好的激勵機制。而且需求在大的方面可能不會有很大差異，但是從細節(jié)來看個體的差異還是非常明顯的，呈現(xiàn)出定的層次性。應該做好企業(yè)內(nèi)部的調(diào)研，最大程度最廣泛地滿足員工們的需求。舉例來看，過去的獎勵機制常常是直接與金錢掛鉤，如獎金機制。但是進入到21世紀后，如果只采用單純的獎金機制就顯得過時和單一。因為人們不再是過去那些物質(zhì)供給匱乏的一代了，人們也會產(chǎn)生精神上的需要。除了工資和獎金上的需求，對公司所能提供的福利條件和發(fā)展空間上也有部分的要求。因此企業(yè)除了要傾聽員工們的心聲，還要建設(shè)好自己，為員工們提供更好的工作環(huán)境，也能給他們帶來廣闊的發(fā)展空間。而且激勵機制不能僅僅當成一項簡單的任務進行，也不能僅限于特定的時間，要長期地堅持下去，只有形成了成熟的發(fā)展模式才能真正地將其融入公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略中去。

（三）形成具有特色文化的激勵機制

好的企業(yè)文化是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的根基，只有形成企業(yè)獨自的文化理念，才能在真正意義上形成企業(yè)的靈魂。企業(yè)的文化理念形成后，許多精神層面的內(nèi)涵也隨之形成。比如說員工的價值觀念，奮斗的理念等等，當這些因素能夠和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合地時候，企業(yè)的發(fā)展也就得到了支持和推動。員工是企業(yè)的主體，文化的形成也就需要多在員工的身上下功夫。溫暖員工的內(nèi)心就是一個很好的途徑，可以在員工生日的時候為員工舉辦主題的生日會，聚集整個單位的力量為員工們帶來祝福。還有在節(jié)日的時候可以組織員工開展郊游等活動，活躍一下單位員工之間的氣氛。同時活動的舉辦還能加強員工們之間的交流和溝通，在工作中也能配合地更加默契，同時還能增加員工之間的情感聯(lián)系。管理者們也可以借助這個機會更加了解員工，了解他們的需求，才能更好地解決目前存在的問題。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展模式要求企業(yè)不斷變換管理機制，以適應時代的要求，激勵機制對于企業(yè)發(fā)展來說起著至關(guān)重要的推動作用。因此，只有建立行之有效的激勵機制，才能充分地挖掘和發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，使他們自覺意識到企業(yè)發(fā)展于己息息相關(guān)，只有這樣才能最有效的完成企業(yè)的發(fā)展目標，不斷地提高企業(yè)的市場競爭力。