謝正寧+李新振

進入新世紀以來，日新月異的科技發(fā)展使電力企業(yè)的知識更新越來越快，全球經(jīng)濟一體化的挑戰(zhàn)也使電力企業(yè)置身于未知的環(huán)境中。在此背景下，眾多電力企業(yè)為了積蓄競爭優(yōu)勢，緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，試圖通過加大培訓投入來提升員工的知識水平和技能，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。但多年來，大多數(shù)企業(yè)的管理培訓一直沿襲著灌輸式的方法，內(nèi)容陳舊、方式呆板、缺乏新意，理論性、概念性的東西多，而直接有用的管理技能、操作方法少，。出現(xiàn)了諸如培訓工作流于形式、針對性和實效性不夠強、培訓的評價及激勵機制還不夠健全等問題，最終使許多培訓未能達到企業(yè)預期效果。因此，如何通過培訓創(chuàng)新構建特色鮮明的培訓體系，提高電力企業(yè)的教育培訓水平，就成為培訓工作中亟需解決的問題。

為全面提高培訓工作的有效性，企業(yè)的培訓部門應該從理念創(chuàng)新、內(nèi)容創(chuàng)新、方法創(chuàng)新及組織創(chuàng)新[4]等方面入手，構建現(xiàn)代電力企業(yè)的培訓體系（見圖1）。

教育培訓觀念能否處于不斷創(chuàng)新的狀態(tài)，直接影響著電力企業(yè)教育培訓的成功與否。為提升培訓理念，電力企業(yè)需要對培訓的戰(zhàn)略定位、指導方針和培訓導向三個方面進行重新思考。

培訓的戰(zhàn)略定位

電力企業(yè)要將培訓納入人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的框架規(guī)劃之中?；诖耍芾砼嘤柧捅仨毞蘸头挠谄髽I(yè)的總體戰(zhàn)略，將人力資源培訓與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結合，并作為一項長期的系統(tǒng)工程加以落實。這就要求能夠對重點人才采取重點培養(yǎng)的策略，實現(xiàn)對優(yōu)秀員工加強培訓，年輕員工長期培訓，緊缺人才有機會抓緊時間進行培訓的良好效果。

培訓的指導方針

電力企業(yè)的培訓要與時俱進，針對特定時期培訓的需求展開。即培訓要緊貼形勢發(fā)展，及時更新培訓的重點和內(nèi)容。如目前，國家電網(wǎng)公司在大力發(fā)展智能電網(wǎng)，這就對班組長的綜合素質提出了新的要求。新形勢下，寧夏電力公司決定2011年在各單位中廣泛開展創(chuàng)建“安全型、學習型、技能型、節(jié)約型、創(chuàng)新型、和合型、標準化”（簡稱“六型一化”）班組活動，并制定了關于加強班組建設的實施方案，這就充分體現(xiàn)了公司的培訓緊跟時代脈搏，并且滿足了班組長更高層次培訓的需求。

培訓的導向

電力企業(yè)應實現(xiàn)從“教育取向”到“行為取向”的轉變，其中，“教育取向”強調(diào)知識傳授和技能的提升，而“行為取向”則更加注重受訓學員把知識、技能運用于工作情境中而帶來的工作行為的轉變和工作績效的提升。多年來，許多電力企業(yè)的培訓一直沿用傳統(tǒng)的模式授課，偏重于課堂教學，培訓方式比較單一，造成管理人員接受培訓的被動性，管理培訓不能取得良好的效果。而“行為取向”則把教育培訓工作和對員工的崗位履職能力的提高結合起來。具體來講，依據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)特點，“行為取向”的培訓理念要求企業(yè)實現(xiàn)一線調(diào)研課題、一線培養(yǎng)人才、一線開展培訓，把教育培訓放到企業(yè)的一線地位之上，實現(xiàn)從“應知”向“應會”的轉變。

培訓內(nèi)容的創(chuàng)新

面對當前電力企業(yè)新技術、新設備的迅速更新?lián)Q代，知識的學習、技能的積累、管理的創(chuàng)新已成為目前電網(wǎng)企業(yè)培訓最需要重視的內(nèi)容。培訓內(nèi)容的設計也應該實現(xiàn)相應的轉變，這種轉變主要體現(xiàn)在課程設計上。

（1）根據(jù)電力企業(yè)的行業(yè)和技術特征，要求課程設計不能“大、廣、虛”，而要“精、深、實”，盡可能地使學員所學內(nèi)容“能用、會用、好用”。這就要將培訓的課程分為共性部分和個性部分：在共性部分，課程集中在組織建設政策、領導方法與藝術、管理方法與技巧、有效溝通訓練、壓力與情緒管理、團隊協(xié)作訓練等方面，突出學員的共性教育，以提升其基礎素質；在個性部分，課程主要集中在分類管理標準、成員的角色認知、實用技能訓練、激發(fā)自我訓練等方面，結合分類專業(yè)培訓的特點，突出學員的個性教育，以提升其專業(yè)技能素質。如對于電力企業(yè)的基層員工，崗位的基本知識和技能是培訓的基礎內(nèi)容，對不同專業(yè)工種和技能等級，實施有針對性的切實有效的技能培訓。

（2）根據(jù)成人學習的特點，課程設計要以能提升學員學習興趣為目標。通過具有新穎性、挑戰(zhàn)性的培訓內(nèi)容設計是提升電力企業(yè)員工學習積極性的一條重要途徑。同時，結合培訓對象的自身實際，缺什么補什么、干什么學什么，使培訓真正成為滿足學員工作需要、職業(yè)發(fā)展需要的有效途徑。如針對企業(yè)的中基層領導，通過素質拓展訓練來提高其領導力與執(zhí)行力是比較受歡迎的課程。在設計有關團隊建設課程的時候，可以采用“逃生墻”、“信任摔”、“孤島求生”等素質拓展項目，這些可以大大提升學員的積極性和參與率。

培訓方法的創(chuàng)新

傳統(tǒng)培訓方法需要改進，當采用傳統(tǒng)的教學方法和組織流程時，學員的內(nèi)在驅動力往往難以有效激發(fā)，學習結果難免不盡理想。古人云“教無法，教無定法”。如何在低成本前提下尋求可控性好，學習效果好的新穎培訓策略和方法成了培訓經(jīng)理們的當務之急。

（1）方法創(chuàng)新的當務之急是轉變教師的角色。教師不能無視學習者已有的知識經(jīng)驗，簡單強硬地實施知識的“填灌”，而應當把學習者原有的知識經(jīng)驗作為新知識的生長點，引導學習者從原有的知識經(jīng)驗中，生長出新的知識經(jīng)驗。

（2）在培訓方式上，應該從“教師講授”的課堂方式向“問題研究”的研討方式傾斜。可以采用情景模擬、角色扮演、拓展訓練、實地考察等方式，讓學員主動參與到特定的形式中去，更為深刻地理解培訓的內(nèi)容，提高解決問題的能力。如沙盤將復雜、抽象的經(jīng)營管理理論以最直觀的方式讓學員體驗、學習，生動的視覺感受有效地激發(fā)起學員的學習興趣，該訓練最大特點是在“參與中學習”，既能夠提高學員的心理素質和增強團隊意識，又能提高培訓效益。

（3）在培訓手段上要借助現(xiàn)代培訓技術開展工作?，F(xiàn)代培訓技術的特點就是積極運用現(xiàn)代多媒體技術和遠程教學技術等多種現(xiàn)代化教學手段來進行企業(yè)的培訓工作。如可以通過構建培訓的網(wǎng)絡平臺來開展電力企業(yè)員工的“E-學習”，該平臺提供各種網(wǎng)絡培訓課程，員工根據(jù)各自所在組織部門提供的培訓清單，結合自己的學習需要提出培訓“訂單”，通過在線學習完成各項學習任務，并參加學習成果的考核。

培訓激勵機制的創(chuàng)新

傳統(tǒng)培訓往往被視為上級布置的、例行性的工作，許多參訓學員帶有消極被動的情緒，這就大大降低了學習成效。因此，員工培訓工作作為人力資源開發(fā)的中間環(huán)節(jié)，它的有效開展，必須依賴于合理的組織體系，要有合理公平的、具有激勵和正確導向作用的薪酬體系以及能夠促使能力、績效提高的考核辦法，它是實現(xiàn)從“要我學”到“我要學”轉變的根本途徑，有利于逐步減少外部控制，增加學習者的自我控制。

為了創(chuàng)新培訓的激勵機制，電力企業(yè)必須建立起培訓、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓工作機制。通過建立教育培訓的評價體系，推行教育培訓目標考核，把教育培訓工作完成情況列入企業(yè)考核體系進行考核。另外，注重考核評價結果的分析與運用，根據(jù)員工接受培訓的情況，結合技能鑒定，推行企業(yè)內(nèi)部培訓認證，實行持證上崗，而且在對員工進行崗位認定和提拔任用時，也可以充分考慮其參與學習培訓的成效。例如，根據(jù)國家電網(wǎng)公司已頒布的《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓規(guī)范》，建立起基于能力模型的人才提升和評估機制，成立由企業(yè)人力資源部、生產(chǎn)部室、培訓中心和基層單位組成的考核評估機構，依據(jù)各崗位能力標準制定側重反映能力價值的各崗位考核標準和考核評估辦法，逐步建立起側重能力業(yè)績因素的崗位薪酬制度，鼓勵一線人員和新人職大學生成為“技師工程師”的“雙師”型“人才”，在管理崗位缺員的情況下，優(yōu)先選拔使用“雙師” 型人才，新選拔的管理人員必須具備3年以上一線工作經(jīng)歷，并取得高級工和助理工程師資格，最終實現(xiàn)“讓一線留住人才，從一線選拔人才”的目標。

因此，教育培訓觀念能否處于不斷創(chuàng)新的狀態(tài)，直接影響著電力企業(yè)教育培訓成功與否。新形勢下培訓內(nèi)容上的創(chuàng)新是目前電網(wǎng)企業(yè)培訓最需要重視方面之一。學習效果好的新穎培訓策略和方法是提升培訓效果的必要手段。為了創(chuàng)新培訓的激勵機制，電力企業(yè)必須建立起培訓、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓工作機制。