鐘文新

【摘要】事業(yè)單位人事制度的不斷改革與進(jìn)步，一定程度上推動了事業(yè)單位薪酬福利管理的發(fā)展。加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬福利管理建設(shè)，可以確保員工工作的高度熱情，充分發(fā)揮個人潛能。本文主要針對事業(yè)單位薪酬福利管理問題展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、措施，以供相關(guān)人士的借鑒，旨在促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 薪酬福利管理 建議 研究

目前，事業(yè)單位薪酬福利管理是事業(yè)單位人事改革工作的重中之重，占據(jù)著極其重要的地位，已經(jīng)得到了事業(yè)單位內(nèi)部的高度重視與關(guān)注。事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，就必須要加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬福利管理建設(shè)，不斷提升事業(yè)單位人力資源管理的水平與質(zhì)量，進(jìn)而為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供更為廣闊的發(fā)展空間。

一、事業(yè)單位薪酬管理所存在的不足之處

（一）薪酬制度與事業(yè)單位實際情況嚴(yán)重脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位普遍實施垂直型管理體制模式，直接由上級政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一管理，事業(yè)單位缺少高度的自主性與獨立性，人力資源管理方面的制度安排存在著較多的薄弱點和空白點，人力資源管理與事業(yè)單位內(nèi)部情況出現(xiàn)了一定的脫軌現(xiàn)象事業(yè)單位特有的管理體制無法得以形成。

與此同時，一些事業(yè)單位管理人員的專業(yè)水平有待于進(jìn)一步提升，只是盲目地聽從派遣，嚴(yán)重缺少科學(xué)性與系統(tǒng)性，必須要建立完善的薪酬制度。

（二）薪酬分配較不合理，公平性無法得以體現(xiàn)

工資待遇在不同的情況下有著不同的區(qū)別，主要體現(xiàn)在其工作性質(zhì)和任務(wù)量等方面。但是，在實際實踐操作中，薪酬分配存在著較多不合理的地方。比如在工資分配上沒有對技術(shù)人員進(jìn)行深入的分析，各個崗位之間的實際薪酬水平較為失衡。而且也沒有結(jié)合各個崗位實際情況而制定出配套可行的工資體系，相關(guān)技術(shù)人員難以根據(jù)自身的工作能力獲得想要的工作報酬，進(jìn)而使公平、公正原則無法得以充分地體現(xiàn)。

（三）薪酬水平差距性比較明顯

事業(yè)單位的薪酬設(shè)計，大都來自于政策和出臺的相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在薪酬制度制定環(huán)節(jié)中，過于主觀臆斷，沒有借鑒和參考其他事業(yè)單位，使各個事業(yè)單位之間的薪酬水平差距過于懸殊?；诖耍匠贻^低的人員會由于薪酬問題轉(zhuǎn)向其他單位，一定程度上導(dǎo)致的人才的流失，嚴(yán)重影響到了本單位的自身利益。

（四）缺少完善的績效工資，激勵性嚴(yán)重缺失

現(xiàn)階段，事業(yè)單位薪酬制度的不斷改革，大多數(shù)單位實施了績效工資，取得了較為良好的實施效果，但是對于評價單位員工的貢獻(xiàn)、體現(xiàn)事業(yè)單位績效工資的合理性等問題尚未得以真正的解決。

此外，事業(yè)單位的績效評價，只是簡單根據(jù)個人資歷、職稱掛鉤等進(jìn)行評價，并沒有對員工績效實施綜合性的評價，使事業(yè)單位薪酬管理的激勵性無法得以充分地體現(xiàn)。

二、事業(yè)單位薪酬福利管理的相關(guān)建議闡述

（一）制定“以崗定薪”的薪酬管理機(jī)制[1]

現(xiàn)代化事業(yè)單位有著較為清晰明確的分工，員工之間的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容有著較為明顯的差距。因此，對于專業(yè)性較為薄弱的工作崗位而言，必須要制定出與之配套可行的薪酬制度，建立起“以崗定薪”的薪酬管理制度。其中，對于專業(yè)技術(shù)人才和一線工人的工資要嚴(yán)格根據(jù)自身的技術(shù)等級來進(jìn)行分配；合理區(qū)分從事危險工作和危險系數(shù)較小的工作的薪酬福利。要將薪資與員工個人工作能力相結(jié)合，與之相關(guān)聯(lián)，最大程度地避免薪酬分配中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，充分發(fā)揮出薪資良好的激勵功能，更好地投身于工作中去。

此外，緊急救援中心工作的風(fēng)險性比較強(qiáng)，而且風(fēng)險性的嚴(yán)重程度要根據(jù)自身情況來判定，如果風(fēng)險程度不同的崗位薪資沒有太大的區(qū)別，難免會使員工對崗位存在著一定的意見，嚴(yán)重打壓著員工的工作熱情與潛能的發(fā)揮，所以在緊急救援中心要實施以崗定薪的薪酬管理機(jī)制。

（二）注重精神獎勵，縮小收入差距

事業(yè)單位自身的職能特點存在著一定的相對封閉性，拉大了事業(yè)單位薪酬管理之間的差距，而且各個地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況有著較為明顯的區(qū)別。同時，單位一些較為簡單管理崗位的薪酬一般要高于其他單位的平均水平，一定程度上使薪酬管理制度的合理性嚴(yán)重缺失。因此，必須要將各個單位的薪酬進(jìn)行有效地結(jié)合，縮小事業(yè)單位之間薪資水平的差距，體現(xiàn)出薪資水平的合理性與規(guī)范性，將各個崗位的薪資控制在合理水平之內(nèi)，避免單位內(nèi)部人才和費用的流失與浪費。

（三）制定出完善規(guī)范的內(nèi)部績效考評體系

要在基于績效考評的基礎(chǔ)上制定流動性機(jī)制看，嚴(yán)格根據(jù)各級人員的職能需求來制定。要想有效提升員工的工作熱情，就必須要制定完善的績效激勵制度。

1.完善績效考核制度。將單位內(nèi)部分成包括整體、部門以及人員等不同的考核，對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，而部門應(yīng)獲得的薪酬份額要按照自身部門的考核來制定。

2.要想促進(jìn)考評系統(tǒng)的完善，更好地落實下去，就必須要投入大量的人力、物力和財力。嚴(yán)格按照不同的業(yè)務(wù)和職能等制定出相應(yīng)的考核目標(biāo)。要及時反饋和評價考評機(jī)制，增強(qiáng)考評體系的科學(xué)性與合理性。還要確?？荚u的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)與協(xié)助部門高度的獨立性與公平性。對于下年度考評計劃和體系要及時進(jìn)行修訂[2]，確保考評制度的完善。

（四）建立起規(guī)范合理的薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資、績效工資以及相應(yīng)的福利津貼等是事業(yè)單位基本薪酬的重要構(gòu)成部分，這些薪酬體系的建立大都根據(jù)國家相應(yīng)的規(guī)定制定的，與單位實際情況不太符合。因此，必須要制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格貫徹落實于國家相應(yīng)的政策規(guī)定，要從員工的自身利益出發(fā)，予以一定的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，彰顯員工的精神價值。

三、結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)事業(yè)單位薪酬福利管理勢在必行，可以增強(qiáng)事業(yè)單位自身的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，提升良好的知名度、美譽(yù)度。因此，事業(yè)單位要從自身發(fā)展的實際情況出發(fā)，制定出完善薪酬管理體制，薪酬分配的制定要嚴(yán)格遵守公平性、公正性原則，完善考評體系，進(jìn)而為事業(yè)單位提供強(qiáng)大的生命力。

參考文獻(xiàn)

[1]周敏.淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，（06）：98.

[2]薛金海.事業(yè)單位薪酬管理改革的困境與對策分析[J].中國管理信息化，2016，（04）：123.