興安盟扎賚特旗以體制機制改革創(chuàng)新為動力，全力深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事薪酬制度改革，激發(fā)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展新活力。

落實政府責(zé)任，奠定改革基礎(chǔ)。成立由旗長任組長、分管副旗長任副組長的基層醫(yī)改工作領(lǐng)導(dǎo)小組，多次召開會議研究解決深化基層醫(yī)改相關(guān)事宜。加大衛(wèi)生投入力度，累計投入資金1.9億元，相繼實施基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)新建和改擴建工程、標準化衛(wèi)生室建設(shè)工程；投入資金8290萬元為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)購置先進醫(yī)療設(shè)備，改善了基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)環(huán)境。充分利用廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒介，全方位、多角度、廣覆蓋、高頻次宣傳基層醫(yī)改政策，通過會議、培訓(xùn)等形式，強化相關(guān)人員對基層醫(yī)改政策的理解和把握，形成全旗上下支持推進改革的良好氛圍。

完善政策規(guī)定，強化改革支撐。認真落實自治區(qū)政府辦公廳和盟行署關(guān)于推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事制度改革的實施意見，結(jié)合實際制定《扎賚特旗進一步推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事制度改革實施方案》，細化任務(wù)指標，明確部門職責(zé)，落實任務(wù)到人，為改革的順利推進提供政策保障。

強化推進措施，確保改革實效。一是科學(xué)核定人員編制。全旗基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)23個，共核定編制530名，其中核定蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制480名、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心編制50名，按編制數(shù)的85%進行聘用，預(yù)留15%空編用于國家免費醫(yī)學(xué)定向生分配及高層次和急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才引進。 二是合理設(shè)置人員崗位。按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行崗位設(shè)置，其中醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位452個，占85.3%。三是公開選聘機構(gòu)負責(zé)人。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，通過宣傳發(fā)動、公開報名、資格審查、筆試、面試、民主測評、組織考察等程序，公開選拔23名政治素質(zhì)高、具有創(chuàng)新精神、業(yè)務(wù)水平好、管理能力強的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)人，組織召開聘任大會，發(fā)放聘書、簽訂聘任合同和任期目標責(zé)任書，由旗衛(wèi)生計生部門對受聘負責(zé)人實行任期目標管理，定期進行考核，并將考核結(jié)果作為兌現(xiàn)獎懲、聘任負責(zé)人的依據(jù)。四是完善內(nèi)部用人機制。堅持定編定崗不定人和“按需設(shè)崗、按崗聘用、競聘上崗、合同管理”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全員競聘上崗，實現(xiàn)跨省區(qū)聘用人才。賦予基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負責(zé)人在人員聘用和績效管理方面充分的自主權(quán)，對受聘人員由負責(zé)人按照“老人老辦法、新人新辦法”原則與其簽定事業(yè)單位人員聘用合同和單位用工合同；對落聘人員采取系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)籌調(diào)劑、提前離崗?fù)损B(yǎng)、病退等辦法妥善安置，確保改革平穩(wěn)有序。五是大膽改革薪酬分配制度。按照“效益優(yōu)先、兼顧公平”和“按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”原則，將競聘上崗人員工資全額的60%作為基礎(chǔ)性工資按月發(fā)放，其余40%作為基礎(chǔ)性績效工資，經(jīng)考核合格后統(tǒng)一發(fā)放。設(shè)立獎勵性績效工資，對超額完成工作量的人員進行獎補。在績效考核指標體系和分值設(shè)定方面，統(tǒng)籌考慮不同崗位的職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)、責(zé)任風(fēng)險等因素，重點向優(yōu)秀骨干、關(guān)鍵崗位傾斜，并與服務(wù)態(tài)度、醫(yī)療質(zhì)量、崗位紀律等掛鉤，合理拉開收入差距，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

改革成效非常明顯。一是建立了新型的人事管理制度，實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員觀念更新。實行院長公開招聘、全員競聘上崗，從根本上破除了以往用人上的終身制和分配上的平均制，增強了醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和工作責(zé)任感，爭創(chuàng)業(yè)績成為共識和自覺行動。受聘人員在其位、盡其力、負其責(zé)、干其業(yè)，落聘、待聘者也認識到自身差距，不斷加強學(xué)習(xí)以便在競爭中尋找到更為理想的工作崗位。衛(wèi)生院院長普遍感到人好管了，事好辦了，職工愛崗敬業(yè)精神得到充分激發(fā)。二是人員結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，精簡高效的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍逐步建立。經(jīng)過壓縮內(nèi)設(shè)科室和人員精簡，一線專業(yè)技術(shù)人員更加充實，行政工勤人員更加精干，醫(yī)療服務(wù)水平和行政管理效率得到快速提升。通過實行按崗競聘、跨院競聘、統(tǒng)一調(diào)配和組織二次競聘等方法，促進專業(yè)技術(shù)人員合理流動，實現(xiàn)了人員結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。三是基層衛(wèi)生服務(wù)能力明顯增強，服務(wù)質(zhì)量和效益顯著提高。人事薪酬制度改革為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)帶來新的生機與活力，目前各衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的整體效益明顯提高，各項業(yè)務(wù)指標和質(zhì)量指標都有較大幅度的增加，呈現(xiàn)出快速上升的良好勢頭。二龍山自衛(wèi)生院2015年實行績效考核以來，門診量日益增多，日均就診量已達100余人次；年業(yè)務(wù)收入顯著增長，2014年僅為64萬元，2015年達268萬元，同比增長319%；截至2016年10月末已達330萬元。臨床醫(yī)生除基本工資外，績效工資最高每月可達1萬元左右，最低人員績效工資每月也有1200元。通過薪酬制度改革，打破了過去干多干少一個樣、干好干壞一個樣的大鍋飯局面，全面提升了基層衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)能力。