我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的現(xiàn)實(shí)和挑戰(zhàn)

王杉杉

【摘要】勞動(dòng)合同解除制度更多的是傾斜于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在保護(hù)勞動(dòng)者方面強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)正義。文章認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)合同解除面臨的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題就是利益保護(hù)失衡，因此需要以利益平衡為原則繼續(xù)完善勞動(dòng)合同解除制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同解除制度；實(shí)質(zhì)正義；利益保護(hù)失衡

勞動(dòng)合同制度是維系勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的紐帶，而勞動(dòng)合同解除制度又是勞動(dòng)合同制度的核心之一。勞動(dòng)合同的解除對(duì)勞動(dòng)者的自助擇業(yè)權(quán)和用人單位的用人自主權(quán)有著很大的影響，不僅關(guān)乎勞動(dòng)者和用人單位的利益，更關(guān)乎市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的常態(tài)化發(fā)展。

一、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的現(xiàn)實(shí)

（一）我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的發(fā)展脈絡(luò)

由于我國(guó)獨(dú)特的國(guó)情，勞動(dòng)合同解除制度經(jīng)歷了三個(gè)階段：

第一個(gè)階段，新中國(guó)成立后到改革開(kāi)放前，我國(guó)實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，實(shí)行固定用工制度，也就是“終身制”“鐵飯碗”，是一個(gè)行政因素很強(qiáng)的用工制度。單一的公有制經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)力資源依靠政府的行政指令來(lái)統(tǒng)一實(shí)行、計(jì)劃分配，勞動(dòng)關(guān)系十分穩(wěn)定，一次分配定終身，在這種制度下勞動(dòng)力沒(méi)有流動(dòng)的自由，從而導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系僵化。

第二個(gè)階段，改革開(kāi)放后，我國(guó)進(jìn)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡，推行勞動(dòng)合同制。但由于以前的固定用工制度，導(dǎo)致了大量的勞動(dòng)者是終身制的，這個(gè)階段實(shí)行新人新制度，老人老制度，過(guò)渡到全面實(shí)行勞動(dòng)合同制。1994年《勞動(dòng)法》頒布后，勞動(dòng)制度改革在全國(guó)各地深入進(jìn)行，但在該法中，勞動(dòng)合同解除也存在著漏洞。對(duì)法定解除勞動(dòng)合同條件的適用沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分，可以說(shuō)是適用于所有的勞動(dòng)合同。

第三個(gè)階段，也就是現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》頒布后，關(guān)于勞動(dòng)合同解除有了一些新的規(guī)定，比如擴(kuò)大了推定解雇的范圍。

（二）我國(guó)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定評(píng)析

我國(guó)現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)合同解除制度的法律主要就是《勞動(dòng)合同法》以及其《實(shí)施條例》，大體上是從協(xié)商解除和單方解除兩個(gè)方面來(lái)規(guī)定勞動(dòng)合同解除制度的。

按照契約自由的原則，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位合意訂立的，自然也可以合意解除勞動(dòng)合同，只要不違背國(guó)家利益和社會(huì)公共利益。在這里需要注意的是，到底是誰(shuí)先提出解除勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同不是一種完全意義上的合同，而是一種在契約自由基礎(chǔ)上滲透著國(guó)家公權(quán)力必要干預(yù)的，以社會(huì)利益為本位的合同，賦予勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)有著平衡勞動(dòng)關(guān)系的意義。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37、38條，勞動(dòng)者單方解除又可以分為預(yù)告解除和即時(shí)解除兩種情況。勞動(dòng)者要想解除勞動(dòng)合同，須提前，30日以書(shū)面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位。該規(guī)定賦予了勞動(dòng)者辭職權(quán)，有利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，并且保障了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)。勞動(dòng)者的提前通知義務(wù)，可以避免勞動(dòng)者的辭職給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不好的影響。勞動(dòng)者沒(méi)有履行提前通知義務(wù)的，給用人單位造成損失，需要承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定了勞動(dòng)者在用人單位有6種情形下可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。除此之外，還規(guī)定了用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要注意的是用人單位侵害了勞動(dòng)者人身權(quán)益的，根據(jù)侵害程度可以給予用人單位行政處罰，構(gòu)成犯罪追究刑事責(zé)任，還有承擔(dān)賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)，在利益均衡的原則下，當(dāng)然也需要賦予用人單位單方解除權(quán)。用人單位的單方解除權(quán)可以分為有過(guò)錯(cuò)性解除、無(wú)過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)裁員③。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，違反規(guī)章制度，因嚴(yán)重失職、徇私舞弊給單位造成重大損害，私下與其他單位簽訂勞動(dòng)合同等情況，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，有過(guò)錯(cuò)性解除是指勞動(dòng)者經(jīng)使用不符合錄用條件或出現(xiàn)重大過(guò)錯(cuò)的情況下，用人單位可以在不通知?jiǎng)趧?dòng)者的情況下即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。無(wú)過(guò)失性解除則體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第40條，其規(guī)定了勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作或者不能從是用人單位另行安排的工作，勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，客觀(guān)情況的變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，此時(shí)用人單位需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位在克服經(jīng)營(yíng)困難時(shí)采用的通常做法，具有不可避免性，但是會(huì)帶來(lái)很多不利后果，勞動(dòng)者失業(yè)，增加社會(huì)負(fù)擔(dān)。為了平衡用人單位與勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)裁員作了一些限制條件.在程序要求上，用人單位需要提前30天向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，裁減方案還需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告；裁員時(shí)還有優(yōu)先留用以及以后用人單位招人時(shí)同等條件下優(yōu)先錄用的規(guī)定。在實(shí)體要件上，規(guī)定了用人單位只有在四種情況下才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的，三是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，四是客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。

二、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度所面臨的挑戰(zhàn)

《勞動(dòng)合同法》第1條規(guī)定了本法的立法宗旨是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。由此可知，本法著重強(qiáng)調(diào)的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這是無(wú)可厚非的。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，處于買(mǎi)方（用人單位）市場(chǎng)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，《勞動(dòng)合同法》在平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益時(shí)，天平合理適當(dāng)?shù)叵騽趧?dòng)者一方傾斜是可取的，但過(guò)分的傾斜就不可取了，“對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，是為了改善勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中相對(duì)弱勢(shì)之地位，而使勞資雙方達(dá)到實(shí)質(zhì)之平等，保證利益之平衡。失去了利益平衡之目標(biāo)，傾斜保護(hù)就失去了其存在之正當(dāng)性，違背了正義之要求”，我國(guó)勞動(dòng)合同解除面臨的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題就是利益保護(hù)失衡。endprint

（一）預(yù)告解除的利益失衡

勞動(dòng)者的辭職權(quán)只需經(jīng)過(guò)預(yù)告期，無(wú)需理由就可以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的，且勞動(dòng)者無(wú)因解除勞動(dòng)合同不違法，無(wú)需承擔(dān)違約責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同權(quán)利上是不平等的。預(yù)告解除的期限都是30天，一刀切的做法是十分不科學(xué)的，現(xiàn)實(shí)中也給用人單位帶來(lái)了很大麻煩。勞動(dòng)者提前30天通知用人單位解除合同，對(duì)于普通的勞動(dòng)者還好，走了就走了，對(duì)用人單位的影響不大，只需在30天內(nèi)做好交接工作就行了，但是對(duì)于那些高技術(shù)人才和高級(jí)管理人員，他們的預(yù)告解除會(huì)讓用人單位措手不及，眾所周知，用人單位對(duì)于這些勞動(dòng)者在短時(shí)間內(nèi)是很難找到替代的，這就給用人單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成了困難，因此，對(duì)勞動(dòng)者無(wú)差別的對(duì)待是不可取的?！秳趧?dòng)合同法》中的有過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同規(guī)定欠缺可操作性，在現(xiàn)實(shí)中并不能得到很好執(zhí)行，在判定中還是企業(yè)說(shuō)的算。“錄用條件”“規(guī)章制度”都是用人單位制定的，同時(shí)他們又是錄用條件、規(guī)章制度是否符合的判定者，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是十分不利的?！皣?yán)重違反”“嚴(yán)重失職”“重大損害”“嚴(yán)重影響”等這些非量化詞是抽象籠統(tǒng)的，沒(méi)有確定的標(biāo)準(zhǔn)，在具體執(zhí)行上存在漏洞，用人單位在一定程度上掌握了很大的自由裁量權(quán)，反之勞動(dòng)者處于被動(dòng)的地位。

（二）因犯罪而一概解除勞動(dòng)合同有失妥當(dāng)

被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，這樣一概而論有失妥當(dāng)。刑事責(zé)任也有輕重之分，對(duì)于那些犯罪行為輕微，無(wú)需關(guān)押，又不影響用人單位營(yíng)業(yè)的根本無(wú)需解除勞動(dòng)合同。刑事犯罪記錄使得勞動(dòng)者再就業(yè)也十分的困難，大多數(shù)用人單位都不愿意接收有犯罪前科的勞動(dòng)者，按理來(lái)說(shuō)他們已經(jīng)為犯罪行為付出了代價(jià)，接受了改造，社會(huì)應(yīng)該對(duì)他們有一個(gè)包容的態(tài)度，給他們一個(gè)從新開(kāi)始的機(jī)會(huì)。將他們排斥在外，這可能又會(huì)從一定程度上造成了他們的心理扭曲，認(rèn)為社會(huì)不公平，又進(jìn)行犯罪。

（三）經(jīng)濟(jì)裁員的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于僵化

如用人單位在短時(shí)期內(nèi)多次裁減20人以?xún)?nèi)或總?cè)藬?shù)10%以下，在低于法律標(biāo)準(zhǔn)的情況下同樣達(dá)到了大規(guī)模裁員的目的，規(guī)避了經(jīng)濟(jì)裁員的限制，這就體現(xiàn)出了過(guò)于僵化所造成的漏洞。經(jīng)濟(jì)裁員在程序上要求用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，這樣的規(guī)定有何實(shí)質(zhì)作用，工會(huì)或者全體職工不同意是否不裁員了。就目前而言，我國(guó)的工會(huì)在設(shè)立之初就受到用人單位以及地方政府的干預(yù)，工會(huì)很難代替勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的談判來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，且很多的企業(yè)沒(méi)有工會(huì)。

勞動(dòng)合同解除制度中的競(jìng)業(yè)限制規(guī)定也存在著問(wèn)題，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，需要向用人單位賠付違約金，給單位造成了實(shí)際損害的，還需要根據(jù)用人單位的實(shí)際損失進(jìn)行賠償。但是反過(guò)來(lái)，如果是用人單位違法解除勞動(dòng)合同在先，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者是不是還要繼續(xù)遵守競(jìng)業(yè)限制規(guī)定。endprint