臺灣104人力銀行從他們的徵才廣告中，調(diào)查統(tǒng)計出年薪兩百萬臺幣的高階主管還有一千個空缺「無人來坐」，可是應徵高階職務的失業(yè)人數(shù)卻遠遠超過這些職缺好幾倍，可見不是「沒人」，而是「適不適合」！

我們深入研究發(fā)現(xiàn)，CEO人才可區(qū)分4種，一是創(chuàng)業(yè)型CEO，這種人才需要「計畫力」，以及新事業(yè)籌備實務經(jīng)歷；二是改革型CEO，這種人才必須心腸夠狠，最好是能六親不認的鐵漢子；三是成長型CEO，具有前瞻性研發(fā)能力，可以讓企業(yè)一波波的推陳出新；四是維持型CEO，通常是受到法規(guī)限制，不能隨便亂搞的基金會、社團組織，尤其有些集團中的子企業(yè)則因為策略性需要，故需要保守穩(wěn)重的CEO。

若任務需要 跑短線也無妨

你的企業(yè)目前需要何種CEO？老闆一定要自己搞清楚，這4種CEO之中，對於改革型CEO、創(chuàng)業(yè)型CEO，也許一開始就設定為「這是短期任務，算幫我忙」，不過最好「事先講好」，否則一定會「不歡而散」。

最近幾年，很多企業(yè)著名的空降CEO包括惠普公司的卡莉·費奧莉娜，從花旗銀行挖到中信銀行的陳聖德，他們都可以見證「外聘CEO壽命很有限」，其實這本來就很正常，這也是改革型CEO人才的宿命。

大陸目前非常重視改革型CEO人才的引進，這是因為大陸一向缺乏高階主管，為了因應快速成長的經(jīng)營環(huán)境，只好高薪挖角海外人才，尤其是同文同種的臺灣人特別吃香。

例如我有一些在臺灣百貨界擔任主任級中階幹部的朋友，他們一到大陸，馬上跳升為經(jīng)理，甚至副總職位，而且聽說大陸目前的需求仍很強烈。

要求別人之前 得先反求諸己

在大陸，挖角企業(yè)非?！付Y遇人才」，往往會配給CEO一整套三房的公寓，包括主管專車、司機、家傭，哪像臺灣企業(yè)小氣巴拉的。我還看過一家臺灣的企業(yè)找CEO，居然只給人家一間「很像學生宿舍」的小小單人房，那位應徵者一看「馬上轉(zhuǎn)頭走人」，還丟下一句話：「你把我當成流浪漢嗎？」

口口聲聲說：「我需要人才，我重視人才」，可是一出價卻「笑掉人家大牙」，這種「眼高手低」的老闆，不如一開始就謙虛點，不要以為「出錢就是大爺」，你要是沒那個本事喊價，就不要太神氣，把人家當成「要飯的」。

我經(jīng)?？吹揭恍搁L的不怎樣」的年輕男生在批評哪一個女生長的好醜，我就會想：「你自己又如何？」其實這種思維也經(jīng)常讓我「謹言慎行」，因為我們要的是「門當戶對」，不是「最好」！endprint