倪世彬

摘 要：在改革開放后的30多年里我國經(jīng)濟(jì)一直處于狂飆猛進(jìn)式的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，而這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式在近些年正在逐步的發(fā)生著改變，我國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了新的常態(tài)化的發(fā)展模式，在這一新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，中國經(jīng)濟(jì)從原先的粗狂式經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式向著發(fā)展要素結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)市場的主體行為等都發(fā)生著新的轉(zhuǎn)變，這一新的經(jīng)濟(jì)增長態(tài)勢不僅僅影響著經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域同時也影響和改變著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目標(biāo)--人力資源。人力資源是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寶貴財富，而隨著我國人口紅利的逐步釋放，我國的人力資源發(fā)展進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，做好人力資源的管理對于促進(jìn)新常態(tài)下的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展將會發(fā)揮著極為重要的作用。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理

改革開放后的很長一段時間內(nèi)我國經(jīng)濟(jì)的狂飆突進(jìn)發(fā)展多依靠的是粗狂式經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，而隨著我國經(jīng)濟(jì)的提升和科學(xué)技術(shù)水平的進(jìn)步，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力也在逐步發(fā)生著轉(zhuǎn)變，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力、經(jīng)濟(jì)主體結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度等多個方面都在發(fā)生著改變。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度由高速轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚?、通過逐步優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步升級、以創(chuàng)新驅(qū)動為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下的人力資源管理將迎來極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源管理要結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的特點，加大對于人力資源管理的研究和創(chuàng)新形成人力資源管理的新模式，從而使得人力資源管理能夠與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源特點相匹配，保障經(jīng)濟(jì)的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國人力資源數(shù)量和質(zhì)量之間的結(jié)構(gòu)性矛盾

人口紅利是過去很長一段時間我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，新時期我國的人口資源尤其是青壯年勞動力的供給數(shù)量開始逐年下降，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展對于人口的需求則是在逐年的增加。最先感受到這一影響的是東南沿海的“用工荒”現(xiàn)象，且這一現(xiàn)象正在向內(nèi)地進(jìn)行擴(kuò)散，“用工荒”進(jìn)而導(dǎo)致我國人工成本的提高，從而對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成了一定程度的影響。我國勞動力的結(jié)構(gòu)變化要快于人們的認(rèn)知：絕對勞動力數(shù)量開始逐年下降、農(nóng)村剩余勞動力大幅下降、人口老齡化等使得我國經(jīng)濟(jì)的增長面臨著極大的人力資源壓力。除了人口數(shù)量不足之外，人口質(zhì)量面臨著更大的缺口，創(chuàng)新驅(qū)動正成為引領(lǐng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的核心，而實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略需要大量的高素質(zhì)人才及大量的成熟技術(shù)工人。人力資源的質(zhì)量矛盾主要體現(xiàn)在勞動力供給與需求在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)等領(lǐng)域中都存在著大量的矛盾。長期以來，受制于我國教育體系以及企業(yè)對于員工的培訓(xùn)力度不足導(dǎo)致我國的產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人長期處于供不應(yīng)求的局面，以創(chuàng)新帶動產(chǎn)業(yè)升級，將我國傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化升級是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的必然趨勢，而在這一過程中對于高素質(zhì)技術(shù)人才的需求是巨大的，產(chǎn)業(yè)升級的過程中實質(zhì)上是勞動力結(jié)構(gòu)提升的過程。我國雖然具有巨大的人口優(yōu)勢但是在高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人方面仍具有巨大的缺口。而與之相對的是，我國每年所畢業(yè)的大量的大學(xué)生仍然面臨著巨大的就業(yè)壓力，因此，做好人力資源的管理是十分重要且必要的。人力資源是國家最寶貴的財富同時也是最具有適應(yīng)性的一種戰(zhàn)略資源，其相對于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)類具有更為良好的可調(diào)節(jié)性，其調(diào)整十分便捷。但是人力資源也具有其自身的不可調(diào)節(jié)性，這是由于人力資本，人力資源其所受到的教育、技術(shù)還是經(jīng)驗以及人的思維，在其形成后就會對人的自身形成極大的束縛性，無法在短時間內(nèi)對其進(jìn)行調(diào)整。在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，不論是依靠經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級還是依靠技術(shù)驅(qū)動升級，都需要各行業(yè)加快對于人力資源隊伍的技能和能力的快速調(diào)整使其能夠更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級以滿足市場的需求。但是擺在企業(yè)面前的則是人力資源技能單一、人力資源成本較高等的一系列的難題，這些問題的存在將會極大的限制我國經(jīng)濟(jì)的優(yōu)化升級。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩大矛盾是擺在人力資源管理中的兩大難題且這些問題將在未來一段時間長時間存在。

二、如何做好經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理

1.人才競爭越來越激烈，優(yōu)化人力資源激勵模式

長期以來，受制于我國的教育體系以及在人力資本方面投入不足的影響致使我國在具備創(chuàng)新能力和行業(yè)經(jīng)驗的領(lǐng)軍人才方面的人才缺口巨大，尤其是在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的大背景下對于人才的競爭將會日趨激烈。在以往的勞動力市場中，外資企業(yè)和國有企業(yè)憑借其優(yōu)勢對人才的吸引力更強(qiáng)，但是隨著我國經(jīng)濟(jì)的日趨多元化，民營企業(yè)對于人才的吸引力也越來越強(qiáng)，民營企業(yè)可以為人才提供良好的就業(yè)平臺和廣闊的發(fā)展空間。由于國內(nèi)人才的不足，越來越多的行業(yè)將目光瞄準(zhǔn)了海外人才，吸收和引進(jìn)具有豐富海外生活和工作經(jīng)驗的國人回國或是招收外籍人才。在創(chuàng)新驅(qū)動以及人才短缺的大背景下，對于人才的競爭將會越來越激烈，各行業(yè)和企業(yè)將會出臺越來越多的激勵模式來吸引和留住人才以便最大限度的發(fā)揮人力資源對于企業(yè)的推動作用。人力資源激勵機(jī)制的多樣化是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源的另外一個重要的特點，做好人力資源的管理需要積極做好人力資源激勵機(jī)制的研究和創(chuàng)新。在各上市公司、民營企業(yè)提高對于企業(yè)員工及人才的激勵機(jī)制外，國有企業(yè)也通過試水員持股計劃來試行經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理的新模式，各行業(yè)通過積極推出員工激勵機(jī)制來更多的留住和激勵人才，同時吸引外界人才的加入。與國有企業(yè)所推出的員工持股激勵機(jī)制不同的是，外資企業(yè)和民營企業(yè)在推出員工激勵及人才激勵計劃方面更為靈活、多樣。以阿里巴巴公司為例，其每年通過推行幾十億元的長期激勵計劃使得企業(yè)內(nèi)的上萬員工都能夠從這一激勵計劃中獲得收益，從而極大的激發(fā)了員工的積極性。除此之外， 一種新型的“類合伙人”制度出現(xiàn)在人力資源管理中，這一計劃通過員工持股、項目跟投機(jī)制以及內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等類合伙人的方式實現(xiàn)企業(yè)與員工和人才的利益共享、責(zé)任共擔(dān)的人力資源管理新模式，從內(nèi)而外的激發(fā)員工的創(chuàng)造活力和工作的積極性。這一新型的人力資源管理模式有著廣泛的發(fā)展前景。

2.技術(shù)創(chuàng)新引發(fā)人力資源管理新的變革

新世紀(jì)是信息的時代，信息技術(shù)的大規(guī)模應(yīng)用使得現(xiàn)代已經(jīng)進(jìn)入了一個大規(guī)模的數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)的處理能力改變了以往的產(chǎn)業(yè)模式，使得以往所無法想象的服務(wù)和業(yè)務(wù)成為了可能，尤其是智能化的生產(chǎn)模式所產(chǎn)生的巨大的變革將需要越來越多的高素質(zhì)人才。信息化技術(shù)借助于互聯(lián)網(wǎng)這一優(yōu)秀的平臺將大多數(shù)人以無線的方式緊密的聯(lián)系在了一起，從而使得信息的傳遞和交互速度更快、更便捷。信息技術(shù)對于人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生沖擊所最為明顯的一個例子是社交網(wǎng)絡(luò)的大規(guī)模應(yīng)用對傳統(tǒng)的招聘行業(yè)的營銷、商業(yè)以及產(chǎn)品模式所造成的影響。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用以及通過對不同的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行針對性的總結(jié)分析可以為招聘企業(yè)提供較為詳實、準(zhǔn)確的人才資源報告，從而有效的提高企業(yè)招聘人才的效率和精準(zhǔn)度?；ヂ?lián)技術(shù)不僅僅催生出了中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)同時也在影響和改變著諸多的行業(yè)。技術(shù)的革命同時也帶來商業(yè)模式和思維模式的變化。高速發(fā)展的信息社會打破了以往工業(yè)時代較為封閉的管理體系，人力資源管理應(yīng)當(dāng)適應(yīng)這一變革積極創(chuàng)新人力資源管理新模式。信息化時代，企業(yè)將變得越來越開放，技術(shù)泛式革新將以前所未有的速度前進(jìn)。各行業(yè)為適應(yīng)這一開放格局需要緊跟時代變化的步伐，優(yōu)化人力資源管理從而使得人力資源能夠發(fā)揮出更大的作用，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理將會向著扁平化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從而使得人才的進(jìn)出更為方便，同時也是的人力資源管理更為高效。這一扁平化的管理模式將使得組織管理更為高效、通過充分授權(quán)、減少層級，從而讓整個組織更輕、更靈活，實現(xiàn)“班長的戰(zhàn)爭”。此外，在人力資源管理中要突破傳統(tǒng)，通過創(chuàng)新薪酬分配模式打破以往的績效考核模式從而使得薪酬分配更合理，從而激發(fā)員工的工作激情。新時期，人力資源管理要與業(yè)務(wù)想貼合，以便形成對于公司核心競爭力的有效支持。

三、結(jié)語

人力資源管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理中的核心內(nèi)容，同時也是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重中之重。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的大背景下如何做好人力資源管理的創(chuàng)新從而使得人力資源管理能夠與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相匹配是擺在人力資源管理者面前的一道難題。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國的人力資源狀況更趨復(fù)雜，從而也對人力資源管理提出了更高的要求。做好人力資源管理模式的創(chuàng)新以便使得人力資源能夠在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下發(fā)揮出更大的作用是現(xiàn)今乃至今后一段時間人力資源管理工作的重點。

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