知識型團隊成員異質性對團隊創(chuàng)造力的影響機制

陳文春,張義明

(1.天津師范大學政治與行政學院，天津 300387；2.河北工業(yè)大學經濟管理學院，天津 300401)

知識型團隊成員異質性對團隊創(chuàng)造力的影響機制

陳文春1,張義明2

(1.天津師范大學政治與行政學院，天津 300387；2.河北工業(yè)大學經濟管理學院，天津 300401)

從團隊學習行為視角出發(fā)，探索團隊認同情境下知識型團隊異質性特質及其交互效應對團隊創(chuàng)造力的影響機制，構建異質性特質、團隊學習行為與團隊創(chuàng)造力的概念模型。運用層級回歸分析方法，對71個知識型團隊調研數據進行統(tǒng)計分析，研究結果表明：①不同異質性特質對團隊創(chuàng)造力影響不同，知識異質性對團隊創(chuàng)造力有著正向影響，價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力有著負向影響；基于兩者交互作用的異質性競爭負向影響團隊創(chuàng)造力；②兩種異質性特質通過團隊學習行為提升團隊創(chuàng)造力；③團隊認同在兩種異質性特質與團隊創(chuàng)造力的關系中發(fā)揮不同的調節(jié)作用。

團隊異質性；異質性競爭；團隊創(chuàng)造力；團隊認同

Abstract：Based on team learning behavior perspective,this research explored the mechanism of the team heterogeneity on team creativity under team identity,and built a conceptual model.Hierarchical regression analysis was deployed to analyze the data survey from 71 knowledge teams.The results show that：①Knowledge heterogeneity has positive impacts on the team creativity,work value heterogeneity has negative impacts on team creativity.The heterogeneity competition based on the interaction negatively affects team creativity.②Team learning behavior has mediated the impact of team heterogeneity and team creativity.③Team identity positively moderates the relationship between team heterogeneity and team creativity.

Keywords:Team heterogeneity;Heterogeneity competition;Team Creativity;Team identity

1 引言

在信息社會中，組織結構日益扁平化和去中心化，知識型團隊被視為組織學習與創(chuàng)新的核心與來源。團隊創(chuàng)造力是不確定性環(huán)境中組織創(chuàng)新和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，以往研究表明，團隊創(chuàng)造力的形成通常伴隨著復雜的成員互動過程，也受到團隊情境要素的影響，團隊異質性特質是最重要的情境變量之一。

知識型團隊通常是由具有異質性特點的成員組成，這種異質性既表現在性別、年齡等表層特質上，也表現在團隊擁有的知識與價值觀等深層特質中。團隊異質性程度反映了成員在人口特征分布、知識分布以及價值觀分布等的差異程度，這些差異對團隊產出有著顯著影響。有關團隊異質性與團隊產出的關系結論并不一致[1]，因此，本研究嘗試解釋這一“異質性悖論”，即在驗證單一異質性特質對團隊創(chuàng)造力影響的基礎上，進一步探索異質性特質間的交互效應對團隊創(chuàng)造力的影響。

根據團隊輸入—過程—輸出的研究鏈條，知識型團隊創(chuàng)造力是團隊異質性的產出，團隊學習在團隊構成輸入和創(chuàng)造力之間的中介過程。團隊學習體現在成員對知識進行存儲、分享和查漏補缺的過程[2]，其既受到團隊成員擁有知識的影響，也會受到成員價值觀差異的影響。因此，本研究嘗試從行為取向視角探討團隊學習在不同異質性特質與團隊創(chuàng)造力之間的中介作用，試圖打開知識型團隊成員異質性對團隊創(chuàng)造力影響的中間機制。此外，考慮到團隊情境變量對整體研究模型可能產生的影響，本研究引入團隊認同這一情境變量，深入探討其對知識型團隊成員異質性與團隊創(chuàng)造力關系的調節(jié)效應，為團隊異質性與團隊創(chuàng)造力關系的邊界條件探索提供理論與實踐支持。

2 研究理論與假設

2.1 團隊異質性與團隊創(chuàng)造力

與以往研究相似，本文將知識型團隊創(chuàng)造力界定為知識型團隊有關產品、服務與流程的新穎且有用的觀點與見解[3]。知識型團隊是由一定人口特征、知識經驗背景以及價值觀的成員組成，不同異質性特質通過團隊互動和團隊學習對團隊創(chuàng)造力有著不同的影響。

知識異質性是團隊成員知識、經驗與技能等方面異質性的簡稱。成員的專業(yè)、教育背景以及經驗等異質性可以在一定程度上反映知識異質性的程度[4]。知識異質性程度高的團隊通常擁有更豐富的任務相關知識，其會對知識展開更加精細的加工與組合，從而獲取更好的團隊績效。擁有相異知識經驗技能的成員也會更關注或抽取與任務相關的信息，提出更多解決方案，產生更高的績效[5]。價值觀異質性通常是指團隊成員在工作中的興趣、態(tài)度和工作方式等方面存在較大的差異[6]。基于相似吸引理論，成員會傾向于將所在團隊中與自身價值觀相似的成員歸為“群體內”成員。因此，價值觀趨同意味著成員對于工作計劃或團隊行為的價值判斷一致，相互間的溝通及認可程度會提高，能激勵成員更積極整合與組合彼此的觀點，有助于形成團隊創(chuàng)造力。相反，價值觀異質性高，團隊會被無形分割成小團體，不利于團隊整體的溝通與交流，不利于團隊目標的實現，抑制團隊創(chuàng)造力的形成?；谏鲜龇治?，本文提出假設H1a：知識異質性與創(chuàng)造力正相關；H1b：價值觀異質性與團隊創(chuàng)造力負相關。

知識型團隊既會呈現出知識經驗技能等方面的異質性，也會有著彼此相異的價值觀，異質性管理實踐成為當前團隊管理者的重要議題之一。倪旭東等通過團隊實驗研究，指出團隊知識異質性的平衡性能夠積極影響團隊創(chuàng)造力[7]。本文假定知識異質性對團隊創(chuàng)造力有著正向影響，價值觀異質性則對團隊創(chuàng)造力有著負向影響，兩種異質性特質的交互關系是否對團隊創(chuàng)造力產生影響是本研究嘗試檢驗的命題之一。

根據社會比較理論的觀點，在不確定環(huán)境中，在擁有較高知識異質性的團隊中，人們會傾向于相互比較彼此之間的意見與能力[8]。知識異質性程度高能帶來更多的知識源，提供看待問題的多角度，可能抵消價值觀異質性帶來的成員間敵對態(tài)度與成員競爭，降低團隊中因價值觀異質性帶來的敵對情緒。價值觀異質性程度高則容易產生人際沖突，成員對團隊目標與使命的認知相異，即使團隊擁有大量相異的知識構成，由于彼此相異的價值觀，團隊成員在獲取與重組他人知識的積極性也會受到影響，從而降低團隊創(chuàng)造力的形成。基于上述分析，本文提出假設H1c：團隊異質性競爭(知識異質性與價值觀異質性的交互作用)與團隊創(chuàng)造力有著負向影響。

2.2 團隊學習行為的中介機制

已有研究對團隊學習展開了多視角研究，過程視角認為團隊學習是團隊為成員、自身系統(tǒng)以及對團隊外他人創(chuàng)造知識的過程[9]，能力視角指出團隊學習是團隊成員不斷獲取知識、改善行為并優(yōu)化團隊體系，提出團隊學習的九種子能力[10]。本研究從行為取向視角看團隊學習，團隊學習行為是成員之間相互分享、整合、運用與任務相關知識的集體性反應和行動過程[11]。在本研究中，團隊學習行為是兩種異質性與團隊創(chuàng)造力關系的中介變量，換句話說，兩種異質性并不會直接引發(fā)團隊創(chuàng)造力的提升或降低，是通過影響團隊學習行為進而影響團隊創(chuàng)造力。

在團隊任務面前，擁有異質性知識的成員往往擁有更豐富的解決方案。一方面，知識異質性會給團隊帶來更豐富的知識資源和更廣的知識面，知識異質性程度高的團隊會花更多的時間讓成員彼此交流，在團隊學習過程中，異質性知識得以有效的交換與分享。另一方面，知識異質性高的團隊開展團隊學習是促使成員雙贏的過程，團隊成員能從對方的身上學到自己未擁有的知識、經驗與技能。因此，知識異質性能有效提升團隊學習行為。與之相反，價值觀異質性越高，越會削弱成員彼此分享和討論信息與觀點的意愿與行為[12]。因此，本文提出假設H2a：團隊學習行為在知識異質性與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用；H2b：團隊學習行為在價值觀異質性與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

2.3 團隊認同的調節(jié)作用

當前研究大多將團隊認同界定為團隊內共享的對團隊身份的認同水平，本文采用這一構念，將個體層面匯聚到團隊層面，更精確地描述團隊“共享”的歸屬感與同一性，并探討其在團隊異質性與創(chuàng)造力兩者關系中的調節(jié)作用。

已有研究證明，團隊認同能有效激勵成員為了團隊目標的實現而相互合作，激發(fā)團隊參與，也有助于提升成員對團隊的承諾，促使成員建立親密關系，從而實現對團隊過程及產出的積極作用[13]。在具有高水平認同的團隊，成員大都會以高度“主人翁”的姿態(tài)參與到團隊互動與學習中[14]。因此，在知識異質性程度高的團隊中，成員更自覺地參與到不同的知識技能的獲取、交換與組合活動中，增加團隊中知識活動的數量與質量，為團隊創(chuàng)造力的形成提供可能性。根據社會分類理論的觀點，團隊認同可以化解團隊內成員間由于價值觀異質性而形成的偏見與誤解，激勵其克服彼此溝通的障礙，并促使其朝著團隊需要的方向而努力[15]。在團隊認同水平較高的團隊中，團隊成員認同自己所在團隊時，其感知到的群體概念不僅包括子群體的內部成員，也包括團隊中的其他成員，這種感知使其不再將其他成員當成自身進行競爭的對象[16]。高水平的團隊認同能夠促使成員以互補視角來看待團隊異質性。團隊認同既正向調節(jié)成員異質性與團隊知識面的正相關關系，也負向調節(jié)成員異質性與團隊緊密度的負相關關系[17]?；谏鲜龇治?，本文提出假設H3a：團隊認同在知識異質性與團隊創(chuàng)造力之間起到正向調節(jié)作用；H3b：團隊認同在價值觀異質性與團隊創(chuàng)造力之間起到負向調節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數據收集

本研究是團隊層面的研究，先采集成員數據后聚合獲得團隊樣本數據，預調研和正式調研皆遵循以下原則：①選取較符合創(chuàng)新或創(chuàng)造力研究的團隊進行調查；②以團隊或部門為單位進行成員調查；③要求團隊或部門內至少有3人以上填寫問卷。本次問卷調查通過現場發(fā)放與電子問卷兩種方式進行采集，于2016年3月至8月先后在北京、天津、廈門、上海等城市展開調查，通過與團隊或部門主管或成員建立聯系，獲取團隊構成基本情況，再抽取大部分個體來填寫問卷，以代表整個團隊或部門的實際情況。此次問卷發(fā)放共500份，實際回收420份，回收率為84%。剔除有缺失項問卷后最終獲得來自71個團隊的357份有效問卷，有效問卷回收率為71.4%。

本次調查中，男性占比57.8%，女性占比42.2%，年齡分布上“80后”即28～37歲占比53.3%，學歷分布上本科學歷占比51.1%。團隊規(guī)模主要集中在6～15人團隊，占比46.2%，團隊類型分布較為平均，產品、市場、服務導向型團隊各占28%、37.5%與34.5%，組織性質主要集中在國有企業(yè)與民營企業(yè)，各占32.6%與36.1%。

3.2 變量測量

本研究中的5個變量量表均來自權威期刊的成熟量表，同時在中國本土研究中得到了很好的檢驗，具有良好的信效度。對天津市某通信企業(yè)進行預調研，結合調研情況修改形成正式問卷。除控制變量外，所有主要變量均采用李克特7點量表進行測量，1表示完全不同意、7表示完全同意。

知識異質性量表參考Tiwana等[18]有關知識與專長多樣性的測量量表，含5個題項。價值觀異質性量表參考Jehn等[6]和Homan等[19]有關測量量表，含5個題項，價值觀異質性量表題項均為反向計分題。異質性競爭則通過團隊知識異質性與價值觀異質性的交互值進行表征。團隊學習行為參考Edmondson[20]的量表，含7個題項。團隊認同參考Van Dick[21]以及Ashfotrh等[22]相關量表，含6個題項。團隊創(chuàng)造力參考Shin 等[23]和Chen等[24]的測量題項，含7個題項。各量表在本研究中的Cronbach’s α信度系數如表1所示，均高于0.7，具有較好的信度。

3.3 效度檢驗

本研究首先使用Harman單因素檢驗對五個主要變量進行共同方法偏差檢驗，發(fā)現有五個因子析出，總體解釋率為68.039%，說明本研究問卷不存在嚴重的共同方法偏差。其次，對研究數據做驗證性因子分析，通過計算潛變量提取的AVE值，若AVE值等于或大于0.5，則表示潛變量具備了聚合效度，通過計算AVE值的平方根且均大于各變量間相關系數的平方時，則表示其具有較好的區(qū)分度。最后，采用AMOS21.0對數據進行驗證性因子分析。如表1所示，各個潛變量的AVE平方根均大于變量間的相關系數，且各項擬合指標均符合效度要求，各變量內在質量理想。

表1 各變量信效度檢驗結果

注：N=357，對角線上括號內的數據為AVE的平方根，對角線以下數據為變量間相關系統(tǒng)，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

3.4 團隊聚合分析

本研究量表均為團隊成員填寫，在進行具體假設檢驗之前應對個體數據進行聚合檢驗，聚合分析需計算組織一致性(Rwg)、組內相關(ICC)指標，其中ICC1采用組間方差和總方差之比進行計算；ICC2是將個體變量聚合為團隊層次變量時的信度。如表2所示，各變量Rwg值均超過了0.7，說明團隊成員彼此看法趨于一致，且ICC1和ICC2也分別大于0.12和0.7的臨界值，因此，可將個體層面的數據加總得到團隊層面測量值。

表2 個體層次變量向團隊層次聚合的統(tǒng)計驗證

4 實證分析結果

4.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

本研究運用SPSS21.0對聚合后的團隊數據進行描述性統(tǒng)計，如表3所示。首先，團隊知識異質性與價值觀異質性均較高，基于兩者交互作用的異質性競爭凸顯出來，對知識型團隊創(chuàng)造力而言，知識異質性的重要性明顯要高于價值觀異質性，這說明探索異質性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響效果的必要性。其次，在此次調研的團隊中團隊學習行為與團隊認同的均值都大于4，說明知識型團隊中團隊學習行為與團隊認同均較明顯，說明開展不同異質性對團隊創(chuàng)造力的影響機制和邊界條件進行深入探索的必要性。最后，部分子假設得到初步支持，這些結果初步驗證了本研究的基本假設，為進一步假設檢驗提供了依據。

表3 各變量均值、標準差及相關系數

注：N=71，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

4.2 假設檢驗

為了確保正確使用模型并得出合理結論，本研究首先對回歸模型的多重共線性、序列相關和異方差的問題進行檢驗，其中各變量的VIF值都小于10，DW統(tǒng)計量均接近于2，且對各回歸模型進行殘差項的散點圖分析，說明各變量間不存在顯著多重共線性等問題，適合進行多元層次分析。

(1)團隊學習行為中介效應檢驗。根據研究模型，構建不同的解釋變量和因變量之間的多元層次回歸分析模型，檢驗步驟和結果如表4所示。由模型4可知，在引入控制變量的前提下，知識異質性與團隊創(chuàng)造力正相關,假設H1a得到驗證。由模型5可知，價值觀異質性與團隊創(chuàng)造力負相關，假設H1b得到驗證。

表4 團隊學習行為中介效應檢驗

注：各回歸模型共線性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

本研究采用Baron 和 Kenny提出的三步驟層次分析法，檢驗團隊學習行為的中介作用。由模型2、6和7可知，當把知識異質性和學習行為同時對團隊創(chuàng)造力進行回歸分析時，知識異質性對團隊創(chuàng)造力的影響明顯減弱，說明學習行為部分中介知識異質性對團隊創(chuàng)造力的影響作用，假設H2a得到驗證。由模型3、6和8可知，當把價值觀異質性和學習行為同時對團隊創(chuàng)造力進行回歸分析時，價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力不再產生顯著影響，說明學習行為完全中介價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力的影響作用，假設H2b得到驗證。

(2)團隊異質性競爭與團隊認同調節(jié)效應關系檢驗。為了檢驗團隊認同的調節(jié)作用以及異質性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響，本研究構建了團隊創(chuàng)造力為因變量的回歸分析模型，檢驗步驟和結果如表5所示。

表5 交互效應、調節(jié)效應關系檢驗

注：①各回歸模型共線性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；②**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

由模型9和10可知，異質性競爭(知識異質性與價值觀異質性交互項)與團隊創(chuàng)造力顯著負相關，這表明知識異質性對團隊創(chuàng)造力的影響會隨著價值觀異質性的增加而降低，價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力的影響也會隨著知識異質性的增加而降低，假設H1c得到了支持與驗證。關于知識異質性與價值觀異質性的互替關系可以從主項和交叉項的綜合效應考察中進一步證明，例如，從模型10中，我們有0.422-(0.227×4.635)=-0.630,其中0.422和0.227分別為知識異質性主項和其與價值觀異質性的交叉項的回歸系數，4.635為知識異質性的均值。這表明在知識異質性與價值觀異質性之間存在顯著的競爭關系。

由模型11和12可知，知識異質性與團隊認同的交互項對團隊創(chuàng)造力顯著正相關。由模型13和14可知，價值觀異質性與團隊認同的交互項對團隊創(chuàng)造力顯著負相關，兩個乘積項系數顯著說明團隊認同的調節(jié)效應。本研究按照Aiken等的做法，繪制調節(jié)作用關系圖(見圖1、圖2)。從圖1可以看出團隊認同水平越高，知識異質性與團隊創(chuàng)造力之間的正向關系越強，反之則越弱，因此假設H3a得到驗證。從圖2可以看出團隊認同水平越高，價值觀異質性與團隊創(chuàng)造力之間的負向影響越弱，反之則會越強，因此假設H3b得到驗證。

圖1 團隊認同對知識異質性與團隊創(chuàng)造力 關系的調節(jié)效應

圖2 團隊認同對價值觀異質性與團隊 創(chuàng)造力關系的調節(jié)效應

5 結論與展望

5.1 結論

①高知識異質性會提升高水平的團隊學習行為，增強團隊創(chuàng)造力的形成，而高價值觀異質性會抑制團隊學習行為，削弱團隊創(chuàng)造力的形成。②團隊認同在兩者關系中起不同方向的調節(jié)作用，即團隊認同水平高時，知識異質性對知識型團隊創(chuàng)造力的正向作用會得到增強，反之則削弱；價值觀異質性對知識型團隊創(chuàng)造力的負向作用會得到削弱，反之則增強。③基于交互效應分析的兩種異質性競爭對團隊創(chuàng)造力有著負向影響作用，表明知識異質性對團隊創(chuàng)造力的影響效應隨著價值觀異質性的增加而降低，價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力的影響也隨著知識異質性的提升而降低。

5.2 理論貢獻

①本研究通過解釋兩種深層異質性對團隊創(chuàng)造力的影響，有力推進了知識型團隊創(chuàng)造力成因的研究，通過驗證得出兩種異質性特質間競爭關系會削弱團隊創(chuàng)造力的形成。②本研究引入團隊學習的行為視角，提出“異質性特質—團隊學習行為—團隊創(chuàng)造力”的理論框架，通過團隊學習行為的中介效應深入剖析異質性對團隊創(chuàng)造力的影響作用。③研究識別了團隊認同這一調節(jié)變量，突出了團隊認同對異質性特質與團隊創(chuàng)造力關系的不同方向調節(jié)作用，豐富了團隊異質性與知識型團隊創(chuàng)造力理論研究。

5.3 管理啟示

①知識型團隊管理者應重視團隊異質性及其競爭關系，充分發(fā)揮知識異質性的積極作用，避免價值觀異質性可能的負面影響。②管理者應重視團隊學習行為養(yǎng)成，鼓勵成員開展學習交流活動，開展知識分享與交換等活動，推動知識型團隊向學習型團隊轉變。③管理者應重視團隊認同的培育，高水平的團隊認同有助于增強知識異質性的積極作用，也有助于削弱價值觀異質性的消極影響。

5.4 研究局限與研究展望

①本文采用一般的橫截面研究設計，難以反映出團隊異質性特質、團隊學習行為、團隊認同影響知識型團隊創(chuàng)造力的動態(tài)過程。后續(xù)研究可采用縱向設計，追蹤知識型團隊創(chuàng)造力形成的過程，更深入分析各研究變量之間的關系，揭示不同異質性特質對團隊創(chuàng)造力影響的動態(tài)過程。②本研究探討了知識異質性與價值觀異質性對團隊創(chuàng)造力的影響效果，盡管將年齡與性別等人口特征方面的淺層異質性作為控制變量，但對其他可能存在的異質性特質尚未進行有效對比，對于知識異質性與價值觀異質性兩者間的競爭關系進行了初步探索，但對異質性競爭對團隊創(chuàng)造力的影響機制尚未展開研究，后續(xù)研究可以做進一步探索。③本研究中的相關研究變量都是由團隊成員根據團隊情況進行報告，盡管對同源數據進行了相應的技術處理，但同源誤差的存在仍有可能影響研究結果，后續(xù)研究設計可通過主管與成員分別對相關變量進行測量，避免同源誤差的問題。

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(責任編輯 劉傳忠)

EffectsofTeamHeterogeneityonTeamCreativity：TheMediatingRoleofTeamLearningBehaviorandtheModeratingRoleofTeamIdentity

Chen Wenchun1,Zhang Yiming2

(1.Tianjin Normal University,Tianjin 300387,China；2.Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

F272.92

A

天津高校人文社科項目“知識型團隊成員多樣性對團隊創(chuàng)造力的影響機制研究”(52WR1409)。

2016-12-14

陳文春(1979-)，福建長汀人，博士，講師；研究方向：組織行為與人力資源管理。