沈玉姍

阿里巴巴集團(tuán)今年的大舉動莫過于“五新”戰(zhàn)略的提出和全面推進(jìn)。1月，集團(tuán)宣布組織結(jié)構(gòu)全面升級，舉集團(tuán)之力擁抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技術(shù)和新能源）。3月，阿里啟動代號“NASA”的計(jì)劃，要面向未來20年打造世界第五大經(jīng)濟(jì)體，為服務(wù)20億人儲備核心科技。一舉一動都無疑透露著：阿里正在經(jīng)歷一場重大轉(zhuǎn)型。

7月11日，阿里巴巴集團(tuán)“五新執(zhí)行委員會”成立。集團(tuán)CEO張勇?lián)挝瘑T會主席，螞蟻金服CEO井賢棟任副主席。在其他成員名單上，年初被任命的集團(tuán)首席人才官（CPO）童文紅赫然排在第一位。童文紅2000年加入阿里巴巴，工號116，曾歷任行政、人事、客服、置業(yè)等部門工作，2013年起負(fù)責(zé)操盤菜鳥網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)，是阿里巴巴9名女性合伙人之一。

“五新”戰(zhàn)略全面實(shí)施下，阿里的組織和人才觀要如何升級？人工智能時代，阿里自身的HR體系又要如何求新求變？童文紅日前接受《21CBR》獨(dú)家專訪時給出了回答。

21CBR：外界認(rèn)為，阿里啟動NASA計(jì)劃會引發(fā)新一輪的人才“軍備競賽”。當(dāng)前的人才戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的？

童文紅：互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)展進(jìn)入新階段，人類的整個生活、商業(yè)和社交都在發(fā)生改變，HR體系也要與時俱進(jìn)。從HR的角度來說，現(xiàn)階段最重要的任務(wù)是，面向未來布局人才策略和業(yè)務(wù)架構(gòu)，讓6萬人的組織能更高效，讓更多的創(chuàng)新冒出來。

阿里當(dāng)前的人才布局有幾個重點(diǎn)，第一，要提前5-10年考慮體系化儲備人才，關(guān)注全球范圍內(nèi)目前處在第一梯隊(duì)的公司如何布局。第二，要清楚頂尖的人才在哪里，包括當(dāng)下熱門的機(jī)器學(xué)習(xí)、芯片、生物識別等領(lǐng)域，繪制出人才地圖。第三，必須全球布局，以前的做法是把“大?！迸街袊?，現(xiàn)在不現(xiàn)實(shí)了，要在全球的幾大物理布局上更加明確。

對于“五新”戰(zhàn)略的理解，我認(rèn)為是面向未來20年的一個大的方向和版圖。若在人才雇傭上將人當(dāng)資產(chǎn)用，今天雇了你，明天就想要產(chǎn)出。實(shí)際上對于未來的判斷若用簡單的商業(yè)公式測算，能算出的大多是小利益。從長線來看，人才沒有輸入和學(xué)習(xí)，就不能給平臺貢獻(xiàn)更大的價值。如果過于強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出，阿里10年前不會投云計(jì)算了。

21CBR：上任這段時間以來，主要做了哪些人才和組織相關(guān)工作，有哪些挑戰(zhàn)？

童文紅：阿里這兩年陸續(xù)來了很多“大?！?。隨著不同風(fēng)格、基因的新力量加入，一些新技術(shù)、新想法開始落地。如何讓跟隨阿里十幾年的老員工獲得發(fā)展的同時，身上的“阿里味”能夠不稀釋？這需要兩股力量很好地融為一體、互相幫助，這就涉及到了文化升級、人才多元，這是當(dāng)前的工作重點(diǎn)。

另一個工作方向是HR班子自身的能力體系建設(shè)。以前阿里的HR很多是老人，業(yè)務(wù)方轉(zhuǎn)過來的，天然就懂業(yè)務(wù)，知道阿里味是什么。隨著組織越來越復(fù)雜，我們也引進(jìn)了一些更有體系化能力的HR進(jìn)來。這些HR很多來自大公司，有方法論和工具，但是這些方法論不完全適合阿里的，必須要落地變成適合阿里的方法論。

阿里巴巴的HR發(fā)展過程中有很多好東西散落凡間，還未被很好地體系化串起來。我們接下來準(zhǔn)備和管理層一起進(jìn)行體制的梳理和升級，比如對文化關(guān)鍵詞的討論，可得出較為體系化、用數(shù)據(jù)和系統(tǒng)支撐的成果，并在一些業(yè)務(wù)單元做改革試點(diǎn)，讓業(yè)務(wù)更加創(chuàng)新、多元和國際化，同時整套體系攜帶濃厚的阿里基因。

21CBR：現(xiàn)階段阿里采用怎樣的人才管理模式以支撐業(yè)務(wù)部門，HR與之合作時扮演什么角色？

童文紅：HR是一項(xiàng)業(yè)務(wù)，也要有自己的戰(zhàn)略。我們的目標(biāo)是讓進(jìn)入阿里的每個人都能成為最好的自己，這也是馬云總今年對HR提出的一項(xiàng)使命。為此，HRBP（HR BUSINESS PARTNER，即“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”）幾個月前已經(jīng)做了調(diào)整。

以前人們?yōu)榈氖且环莨ぷ鳎F(xiàn)在加入阿里巴巴的年輕人是自己對這個事情和平臺感興趣，因此如何讓每個年輕人實(shí)現(xiàn)自我價值非常重要。當(dāng)然，6萬人的組織需要一定的有序性，但是這一有序可以變得更靈動、柔軟一些、以個體發(fā)展為導(dǎo)向。不是因?yàn)榻裉炷惚淮?.75分而努力，是自己想把這個事情做好。當(dāng)自己熱愛一件事情，分?jǐn)?shù)就變得不重要。

所以，我對HR提的要求是懂業(yè)務(wù)，也要懂員工，既要保證業(yè)務(wù)方向的正確，對阿里使命的堅(jiān)定認(rèn)同，同時也要對員工的體會感同身受，做員工的知心人。眼中有人，心中有愛，腦子里還要有業(yè)務(wù)。

21CBR：未來會建立哪些方案機(jī)制，確保集團(tuán)人才體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，持續(xù)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力？

童文紅：HR以前是政委體系，大家想到更多的是理解業(yè)務(wù)，做業(yè)務(wù)部門的“小棉襖”，這是阿里HR的優(yōu)秀基因，不能丟。同時，平臺自身也要不斷進(jìn)步，今天各個領(lǐng)域都在談技術(shù)變革，我認(rèn)為HR的未來也會是數(shù)字化和云。

人工智能通過數(shù)據(jù)和算法對未來做出預(yù)測，對人的行為也是一樣。未來，我們希望能圍繞每個員工開發(fā)出一張數(shù)據(jù)地圖，體現(xiàn)個人更突出的特質(zhì)，更適合其發(fā)展的領(lǐng)域、以及需要改善的方面；希望在未來幾年，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化運(yùn)營，在評價和晉升體系方面更加多維、公平公正。該項(xiàng)目今年已經(jīng)啟動，目前在逐步實(shí)施過程。

阿里今年18歲，正是青春期的年齡，我的職責(zé)是升級集團(tuán)在組織、人才、文化方面的能力，為阿里下一階段的“長大成人”打好基礎(chǔ)。endprint