姜雨峰

（1. 長春工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，吉林 長春 130012； 2. 吉林大學 商學院，吉林 長春 130012）

退縮還是創(chuàng)新：受年齡歧視影響的員工行為解析

姜雨峰1,2

（1. 長春工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，吉林 長春 130012； 2. 吉林大學 商學院，吉林 長春 130012）

年齡歧視對員工創(chuàng)新的負面影響已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的重要問題。在我國老齡化進程不斷加快和創(chuàng)新發(fā)展需求不斷強化的背景下，研究年齡歧視對員工創(chuàng)新行為的負面影響以及緩解這種負面影響的路徑，既有助于創(chuàng)新型社會的構建，也有利于老齡化社會的積極應對。文章基于現(xiàn)代歧視理論和認知情感的個性系統(tǒng)理論，實證檢驗不同年齡群體的年齡歧視感知對創(chuàng)新行為和退縮行為的影響過程。研究發(fā)現(xiàn)：（1）我國存在明顯的年齡歧視問題，組織中老齡員工的年齡歧視感知最嚴重，年輕員工次之。（2）年齡歧視對員工的創(chuàng)新行為和退縮行為具有直接的消極影響。與年輕員工相比，年齡歧視對老齡員工創(chuàng)新行為和退縮行為的負面影響更大。（3）組織支持和組織承諾的提升在緩解年齡歧視對員工創(chuàng)新行為和退縮行為的消極影響方面具有明顯效果。因此，政府應從制度層面消除年齡歧視，引導企業(yè)通過提升員工的組織支持和組織承諾緩解年齡歧視對員工創(chuàng)新的消極影響，以激發(fā)不同年齡層次的員工創(chuàng)新行為。

年齡歧視；組織支持感；組織承諾；員工退縮行為；員工創(chuàng)新行為

一、引 言

近年來，年齡歧視問題已經(jīng)對就業(yè)市場的供求雙方產(chǎn)生了嚴重影響。在以往的就業(yè)市場中，性別歧視、學歷歧視、地域歧視和戶籍歧視等現(xiàn)象屢見不鮮。隨著相關法律的不斷完善，歧視的表現(xiàn)形式逐漸從顯性歧視過渡到隱性歧視，如相貌歧視和年齡歧視等。尤其是工作場所中的年齡歧視越來越普遍，公務員報考的35歲年齡限制、博士應聘的45歲年齡限制、干部隊伍的年輕化等時有報道，在招錄一些優(yōu)秀青年人才的同時，也將其他大部分年齡群體“拒之門外”。在我國，《就業(yè)促進法》中沒有對年齡歧視進行明確規(guī)定，也未設立公平就業(yè)促進委員會，這使受到年齡歧視的員工沒有申訴渠道，只能選擇接受和隱忍。此外，企業(yè)作為最主要的經(jīng)濟主體之一，在我國經(jīng)濟轉型期具有特殊性。組織中的員工年齡結構已經(jīng)發(fā)生顯著變化，老齡員工比例迅速上升，這使越來越多的企業(yè)開始關注年齡歧視問題。年齡歧視作為現(xiàn)代歧視理論的重要內容，對就業(yè)市場中供求兩側的影響應該引起學術界和管理者的重視。

人口的老齡化和延遲退休政策的實施將加劇組織內部的年齡歧視行為。社會人口老齡化和延遲退休政策使更多的臨退休員工繼續(xù)在組織中工作，由于老年人身體和心理狀況衰退，社會適應能力下降，從而導致老年人和社會不可避免的脫離，人們對老年群體產(chǎn)生消極的刻板印象、觀念和態(tài)度（Ng和Feldman，2013；Bal等，2011；Finkelstein和Burke，1995）。雖然對老齡員工的年齡歧視越來越普遍，但從另一個角度來看，老齡員工也會反過來歧視年輕員工。年輕員工不具備理想的人格特征，在自覺性、情緒穩(wěn)定性、親和性等方面表現(xiàn)較差（Bertolino等，2013）。因此，雖然延遲退休政策為緩解養(yǎng)老資金壓力提供政策支持，但也可能加劇了組織內年輕員工和老齡員工的年齡歧視，這對企業(yè)保持持續(xù)創(chuàng)新的動力是非常不利的。

潛在的年齡歧視對員工行為的影響可能存在異質性。很多年齡歧視的研究零星散落在性別歧視和種族歧視的文獻中，并且沒有將這些不利的影響直接與年齡歧視相聯(lián)系（Williams等，2003）。在年齡歧視與員工行為的關系方面，Ng和Feldman（2010）認為老齡員工愿意為他們所在的組織提供更多的幫助，并積極參與創(chuàng)新行為，但經(jīng)歷年齡歧視后這種積極性將明顯下降。Damman等（2013）研究發(fā)現(xiàn)臨近退休的員工因為年長而生理機能衰退，外部環(huán)境的變化會使他們更容易緊張焦慮，從而減少自己對工作的投入。我國學者對年齡歧視的研究非常有限，只是定性研究了年齡歧視立法的必要性及對員工個體和組織產(chǎn)生的消極影響。然而，現(xiàn)有研究并沒有回答年齡歧視對員工創(chuàng)新或退縮等不同行為將產(chǎn)生怎樣的影響，以及年齡歧視對年輕員工和老齡員工行為的影響是否存在差異等問題。

如何緩解年齡歧視對創(chuàng)新和退縮行為的負面影響，現(xiàn)有研究同樣沒有給出答案。積極老齡化和健康老齡化是一項推動社會進步的公共事業(yè)，使老年群體達到身體、心理和社會功能的完美狀態(tài)。延遲退休政策的實施和人口老齡化不能以犧牲老年群體的積極心態(tài)和創(chuàng)新行為為代價，如何減輕年齡歧視對員工創(chuàng)新行為的消極影響，需要進一步理清思路，探索解決路徑。從目前的研究來看，盡管學者對工作場所中的年齡歧視關注越來越多，但相對“原則”和“結果”的研究而言，“過程”的研究非常薄弱，基本上還是一個“黑箱”。

基于此，本文致力于計論以下問題：（1）組織中是否存在年齡歧視，不同年齡群體的年齡歧視程度是否存在差異。（2）考察年輕員工和老齡員工的年齡歧視感知對員工創(chuàng)新行為和退縮行為的差異化影響。（3）提出緩解年齡歧視對員工創(chuàng)新行為和退縮行為消極影響的認知路徑和情感路徑。因此，為了準確識別年齡歧視對員工行為的影響過程，我們從認知和情感兩條路徑探討降低年齡歧視對員工行為的負面影響，明晰老齡員工和年輕員工的年齡歧視差異，揭示年齡歧視對員工創(chuàng)新和退縮行為的異質性影響。本研究的社會經(jīng)濟學意義在于，為管理者減輕年齡歧視對員工創(chuàng)新行為的消極影響提供解決思路，為相關政府部門出臺政策緩解年齡歧視的負面效應提供依據(jù)。

二、文獻綜述與研究假設

（一）不同年齡組間年齡歧視差異

老齡員工、年輕員工和中年員工的年齡歧視感知是具有明顯差異的。老齡員工群體處于職業(yè)生涯的中晚期，傳統(tǒng)知識和積累的經(jīng)驗有些已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，特別是臨退休員工在工作中的這一表現(xiàn)更加明顯。在工作場所中，老齡員工的影響力較低，擁有的資源更少，在組織中遭受較多的負面刻板印象，從而引起歧視性對待，導致老齡員工焦慮、抑郁和情感耗竭（North和Fiske，2012；Finkelstein等，2013）。人口老齡化和延遲退休政策的實施可能使老齡員工受到的年齡歧視更加嚴重，工作場所的年齡歧視表現(xiàn)不像過去那樣非常明確和顯現(xiàn)（Marchiondo等，2016）。隱性歧視比公開歧視更頻繁地發(fā)生，且更密切地反映了許多特殊群體的經(jīng)歷（Madera和Hebl，2013）。對老齡員工年齡歧視的研究能更客觀地反映延遲退休政策實施后對老齡群體的影響。

在組織中，對年輕員工和中年員工同樣存在年齡歧視行為。組織中年齡歧視對象的范圍正在不斷擴大，年齡刻版印象也可能出現(xiàn)在年輕員工身上（Finkelstein等，2013）。由于年輕員工在主動性、穩(wěn)定性和工作經(jīng)驗方面處于不利地位，年輕員工具有較少的晉升機會和發(fā)展機會，較低的工資和福利待遇，以及越來越容易被裁員（Duncan和Loretto，2004）。從年輕員工在組織中的經(jīng)歷可以看出，他們同樣會遭受負面的刻板印象，最終導致歧視行為的發(fā)生。年輕員工應該是組織發(fā)展的中流砥柱和企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉，而年齡歧視感知將對年輕員工的心理和行為產(chǎn)生嚴重的消極影響。相對而言，中年員工具有最積極的年齡刻板印象，他們在年齡上具有最高的社會地位，在組織中處于事業(yè)發(fā)展的上升期，擁有較多的企業(yè)資源和社會資源，使他們具有最小的年齡歧視。

上述分析表明，處在年齡兩端的員工更容易遭受年齡刻板印象和歧視。Snape和Redman（2003）認為年輕員工受到的年齡歧視與老齡員工相似，只是不像老齡員工那么頻繁。因此，我們推斷組織中的老齡員工、年輕員工和中年員工的年齡歧視感知可能存在U形曲線關系，假設如下：

H1：不同年齡階段的年齡歧視呈現(xiàn)U形曲線，年齡歧視程度依次為“老齡員工＞年輕員工＞中年員工”。

（二）年齡歧視對員工行為的雙重影響

1. 年齡歧視與員工創(chuàng)新行為

以往的研究證明了年齡與員工創(chuàng)新行為之間的潛在關系。Ng和Feldman（2013）通過對年齡與員工創(chuàng)新關系的研究匯總發(fā)現(xiàn)，在有關員工創(chuàng)新行為的實證研究中，有12項研究將年齡因素進行控制，2項研究證明二者之間正相關，5項研究證明二者之間負相關，說明年齡與員工創(chuàng)新行為的關系是復雜的。與年齡不同，組織中老齡員工與年輕員工的年齡歧視與創(chuàng)新行為之間可能存在明顯的因果關系。一方面，年輕員工急于用突破和創(chuàng)新證明自己的能力，利用創(chuàng)新的方式和方法解決工作中的難題，提升工作效率。然而，當受到年齡歧視后，年輕員工的努力沒有被組織認可，因為年輕而失去了一些培訓和晉升的機會，不僅減少創(chuàng)新和降低組織績效，還容易產(chǎn)生離職的意愿。另一方面，大多數(shù)老齡員工對從事創(chuàng)造性工作也非常感興趣，能增強老齡員工的滿足感和幸福感（Fisher和Specht，1999）。Ng和Feldman（2010）認為在新想法的產(chǎn)生、傳播和實施過程中，老齡員工比年輕員工更有能力。由于他們的職業(yè)跨度較長，社會資源豐富，這使老齡員工更愿意用多元化和創(chuàng)新性的方法解決問題。然而，經(jīng)歷年齡歧視的老齡員工在創(chuàng)新理念的傳播和實施方面表現(xiàn)消極，雖然他們具有豐富的工作經(jīng)驗和敏銳的判斷力，但老齡員工認為的創(chuàng)新想法可能不被認可，甚至會被其他員工嘲笑，創(chuàng)新積極性將明顯下降（Unsworth和Clegg，2010）。與年輕員工相比，老齡員工受年齡歧視的影響更大，這可能與他們的臨退休狀態(tài)、在組織中的地位和知識儲備有關?；诖?，我們提出如下假設：

H2a：年齡歧視對員工創(chuàng)新行為具有負向影響，與年輕員工相比，老齡員工的年齡歧視對創(chuàng)新行為的影響更大。

2. 年齡歧視與員工退縮行為

社會交換理論證明了年齡歧視對員工退縮行為的影響。員工退縮行為是指員工在當前工作角色下，為避免花費時間成為特定工作的角色，而有意躲避工作或躲避組織的一系列工作態(tài)度或行為反應（Hanisch和Hulin，1990）。社會交換理論認為，個體會對從交換關系的另一方收到的信息進行回應，交換雙方不斷進行關系匹配或關系平衡，在這個過程中可能引起不當?shù)倪m應性反應或消極情緒反應。作為社會交換的一方，當員工受到不公平對待時，可能會選擇退縮，減少工作努力，以匹配他們感知的不公平或不公正。年齡歧視影響了員工的情緒和感知，它可以使情感和認知資源枯竭，員工經(jīng)常被期望為其他員工提供資源和支持。然而，當員工對其他員工產(chǎn)生歧視時，就打破了支持和尊重的社會規(guī)范，最終導致員工的退縮行為（Andersson和Pearson，1999；Sliter等，2012）。

情感事件理論和離職展開模型證明了工作本身對員工行為的影響（Lee和Mitchell，1994）。情感事件理論認為年齡歧視能夠對員工的經(jīng)驗判斷和認知行為產(chǎn)生影響，從而導致工作退縮。離職展開模型認為年齡歧視是一種員工需要應對的壓力源，在壓力的適應過程中容易產(chǎn)生退縮行為。年齡歧視可以成為誘發(fā)員工情感變化的驅動因素，退縮行為是其情感變化的直接反應。對于臨退休的老齡員工來說，他們比年輕員工對年齡歧視的感知更強烈，年齡歧視對老齡員工的影響更大。在離職展開模型中，年齡歧視影響了員工的自身形象，導致更直接的退縮行為發(fā)生。即使不一定使工作滿意度下降，但由于這種負面形象與自身的價值觀和目標不一致，歧視被認為是對個人身份的攻擊。經(jīng)過上述的分析，研究認為年齡歧視對員工退縮行為具有直接影響，我們提出如下假設：

H2b：年齡歧視對員工退縮行為具有正向影響，與年輕員工相比，老齡員工的年齡歧視對退縮行為的影響更大。

3. 認知和情感的雙重路徑

認知情感的個性系統(tǒng)理論（Cognitive-Affective System Theory of Personality，CAPS）將個體的情感和認知兩者結合起來，分析情境因素、個體特征和行為之間的復雜關系。通過內部反饋系統(tǒng)激活認知，并與情境和心理特征相互作用，決定了個體的行為。該理論明確指出了個體的行為受自身特征因素和與其接觸的其他外部情境因素的雙重影響，它能夠將系統(tǒng)的功能與個體經(jīng)歷進行動態(tài)的處理。認知情感的個性系統(tǒng)理論明確了個體行為從認知和情感兩條路徑分析更為完整和全面。因此，研究借助該理論和社會交換理論的相關內容，提出員工創(chuàng)新行為和退縮行為是通過情感和認知雙重路徑影響的結果。

（1）員工退縮行為的認知路徑

年齡歧視能夠對工作疏離感產(chǎn)生直接影響。工作疏離感是指員工的價值觀、理想、需要與客觀情境之間有差距（Mendoza和Lara，2008），導致員工無法從工作中得到滿足的心理狀態(tài)（Banai等，2004）。在工作疏離感的影響因素研究中，Banai等（2004）對匈牙利的企業(yè)員工研究表明，任務重要性、工作同一性和技能多樣性等工作特征與工作疏離感有顯著的負相關關系。管理者可能更傾向于將重復性和沒有技術含量的工作交給年齡歧視對象，這種不公平的對待影響了員工的心理認知，從而增加員工的工作疏離感。同樣，Nair和Vohra（2010）通過對印度IT行業(yè)的員工研究發(fā)現(xiàn)，工作中的自我表達和人際關系等嚴重影響了員工的工作疏離感，歧視性的不公平對待使超過20%的調查對象產(chǎn)生工作疏離感。胡麗紅（2016）對314名臨退休員工的研究表明，工作疏離感在年齡歧視與工作退縮行為之間具有中介作用，同樣證明了年齡歧視對工作疏離感的負向影響。

工作疏離感通過組織規(guī)范承諾對退縮行為產(chǎn)生影響。Mulki等（2008）認為工作疏離感的增強將減少員工之間在工作上的交流和互動，從而降低員工對組織的承諾。Sulu等（2010）對土耳其的醫(yī)護人員研究表明，工作疏離感在組織公平感和員工組織承諾之間具有中介作用。Bayl-Smith和Griffin（2014）認為臨退休員工具有心理焦慮和緊張的心態(tài)，如果沒有及時與組織進行良好互動，這種工作疏離會降低他們的組織承諾，最終導致他們逃避工作或提前退休。在工作退縮行為的影響因素研究中，學者提出了組織公平、工作壓力、團隊氛圍等組織因素對退縮行為的影響（楊亞中等，2014）。當員工對組織公平的認知較高時，員工會展現(xiàn)出較高的績效和角色外行為。相反，當受到與歧視有關的不公平因素影響時，員工會做出負面的回應和退縮行為（Wang和Yi，2012）。資源保存理論也說明了當個體失去特定資源時，容易產(chǎn)生情緒耗竭的消極體驗。為了挽回失去的資源和滿足歸屬需求，員工會產(chǎn)生對組織的規(guī)范認同。

根據(jù)組織行為學和員工心理的一般認知，任何心理和行為都是心理情緒與情境因素交互作用的結果，認知情感的個性系統(tǒng)理論和社會交換理論也說明個體認知能夠對員工心理和行為產(chǎn)生影響。在員工認知方面，年齡歧視通過工作疏離感、組織規(guī)范承諾影響員工的退縮行為?；诖?，研究提出如下假設：

H3a：年齡歧視通過工作疏離感和組織規(guī)范承諾影響員工退縮行為。

（2）員工創(chuàng)新行為的情感路徑

年齡歧視通過情感支持對員工創(chuàng)新行為的影響作用。Eisenberger等（1986）基于社會交換理論提出組織支持感的概念，將組織支持分為情感支持和工具支持，其主要關注情感支持的研究。情感支持使員工感受到組織的關注、支持和幫助，領導和同事的關心與支持能夠滿足員工的組織歸屬感。與組織建立良好的工作氛圍和親密關系有助于員工進行創(chuàng)新，Amabile和Gryskiewicz（1989）就提出領導者對員工的支持和鼓勵有助于員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。Shalley等（2000）研究也表明員工如果能夠得到領導的鼓勵和傾聽，工作中會具有更多的創(chuàng)新性表現(xiàn)，說明員工如果感知到上司的支持和同事間的互動等情感支持，能夠激發(fā)他們的積極性、主動性和創(chuàng)新行為。在中國社會文化的情境下，年齡歧視將可能成為情感支持變化的因素，良好的情感支持更能代表共同的利益關系和非競爭關系，這種積極的情感體驗有助于工作中相互幫助、合作和支持，對創(chuàng)新行為具有積極的促進作用。

此外，情感支持能夠通過主管情感承諾對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。在組織中，主管作為與員工接觸的組織代理人，能夠對員工進行直接幫助并指導員工的工作，是組織內與員工建立情感聯(lián)系的實體對象（Lavelle等，2007；顏靜等，2016）。當員工感知到組織具有較高的情感支持時，他們會將這種支持歸因于領導的私人“照顧”，從而對領導產(chǎn)生情感上的依附，并且在心理上具有維護這種關系的責任感，在工作中主動承擔風險和工作責任，以滿足自身的社會情感需求（顏靜等，2016）。員工與管理者建立良好的私人關系有助于提升員工的情感承諾，促進自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新工作。

年齡歧視對組織支持和組織承諾具有直接影響，從情感和認知兩條路徑上影響了員工行為。員工在情感上獲得組織支持以及對主管的情感承諾更有助于員工進行創(chuàng)新。在情感路徑上，年齡歧視通過情感支持、情感承諾影響員工的創(chuàng)新行為?；诖耍覀兲岢鲆韵录僭O：

H3b：年齡歧視通過情感支持感和主管情感承諾影響員工創(chuàng)新行為。

4. 情感路徑對認知路徑的影響

認知情感的個性系統(tǒng)理論認為情感是最重要的心理表征之一，個體的情感反應對社會信息的加工和行為產(chǎn)生影響。對情境特征的情感反應先于認知的信息加工，并且影響認知過程。因此，本研究提出情感路徑對認知路徑的直接影響，即主管情感承諾通過影響組織規(guī)范承諾實現(xiàn)對員工退縮行為的影響。由此，我們提出如下假設：

H4：主管情感承諾對組織規(guī)范承諾具有直接影響。

根據(jù)以上分析，形成研究的理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

三、研究方法

（一）研究樣本

東北地區(qū)經(jīng)濟“失速”與人口危機密切相關。低生育率、人口老齡化和人口凈流出形勢日益嚴峻，更重要的是東北地區(qū)內生創(chuàng)新動力不足和信息化資本較弱。企業(yè)需要不斷變革和創(chuàng)新來實現(xiàn)業(yè)務突破和績效提升，隨著平均壽命的不斷延長和延遲退休政策的實施，企業(yè)要面對年齡結構發(fā)生顯著變化的現(xiàn)實，研究東北地區(qū)組織中的年齡歧視問題具有較強的代表性和研究價值。因此，研究對象主要選擇了東北三省的企業(yè)員工。為了增加樣本的普適性，還有少部分樣本是來自北、上、廣、深四個城市企業(yè)的員工。由于身處競爭激烈的一線城市，員工對歧視行為或組織制度等非常敏感，導致他們對員工行為的影響也較為直接和顯著。

整個調研工作歷時4個月，調研企業(yè)共36家，每家企業(yè)調研員工10名至15名不等。正式調研主要采用問卷調研的形式，以實地調研為主，E-mail調研為輔。在正式調研之前對長春市部分企業(yè)的30位員工進行了一次預調研，請他們對問卷的表述和完整性等內容進行評價，項目組根據(jù)預調研結果對問卷進行修正和完善，又聘請了5位管理學領域的專家對問卷進行再次評價，以保證問卷具有較高的內容效度。

問卷的填答完全以自愿的方式，調研過程充分保證了受訪者的隱私。為了避免出現(xiàn)自我保護和社會贊許等問題，問卷中不出現(xiàn)變量的名稱，還增加了不同題項的設置。問卷由員工根據(jù)個人經(jīng)歷和感受進行填答，包括年齡歧視、組織支持（工作疏離感和情感支持感）、組織承諾（組織規(guī)范承諾和主管情感承諾）和員工行為（退縮行為和創(chuàng)新行為）等問題。項目組共發(fā)放正式問卷500份，回收有效問卷362份，有效問卷的回收率為72.4%。對回收的樣本進行初步分析后發(fā)現(xiàn)，樣本的地域分布和行業(yè)分布均勻，基本上可以代表東北企業(yè)員工對年齡歧視問題的總體看法，樣本的描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計

（二）測量量表

年齡歧視，研究采用Marchiondo等（2016）對工作場所中的年齡歧視測量，從員工個體經(jīng)歷的視角獲得了適用于年輕、中年和老齡員工的統(tǒng)一量表，共9個題項；員工退縮行為，綜合Lehman和Simpson（1992）以及胡麗紅（2016）等對工作退縮行為的測量量表，采用8個題項進行測量；員工創(chuàng)新行為，研究采用Ng和Feldman（2013）對創(chuàng)新行為的測量量表，分為創(chuàng)新想法產(chǎn)生、創(chuàng)新想法傳播和創(chuàng)新想法實施三個維度，共包含5個題項。創(chuàng)新想法的產(chǎn)生采用虛擬變量的方式，根據(jù)有新想法的數(shù)量來確定。創(chuàng)新想法的傳播包括2個題項，通過詢問有新想法的員工是否向其他人提出了想法來確定，并進一步詢問員工是否傳播了其他同事的新想法。創(chuàng)新想法實施的測量包括2個題項，詢問員工是否實施自己或他人的新想法；工作疏離感，研究采用Nair和Vohra（2010）開發(fā)的工作疏離感量表，包括8個題項；情感支持感，采用Ducharme和Martin（2000）開發(fā)的量表，包含5個題項；組織規(guī)范承諾，采用Meyer和Allen（1990）以及顏靜等（2016）對組織規(guī)范承諾的測量量表，規(guī)范承諾屬于組織承諾的一個維度，共包含6個題項；主管情感承諾，綜合Wasti和?zge（2008）以及顏靜等（2016）對主管情感承諾的研究，采用5個題項進行測量；控制變量，我們將性別、教育水平、職務和工作年限作為控制變量引入回歸模型中，其中性別、教育水平和職級作為虛擬變量進行編碼，工作年限作為連續(xù)變量。問卷采用5點Likert量表，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，被調查者根據(jù)員工自身經(jīng)歷的實際情況進行選擇。

四、實證結果

（一）共同方法偏差檢驗

研究使用學者們經(jīng)常采用的Harman單因子檢驗方法進行共同方法偏差檢驗，即將所有變量同時進行因子分析，在未旋轉的前提下如果第一個因子的解釋程度達到50%以上，則可以判定研究數(shù)據(jù)具有較嚴重的共同方法偏差。鑒于此，研究采用Harman單因子檢驗方法，對所有變量進行未旋轉的因子分析，結果發(fā)現(xiàn)特征值大于1的共同因子有7個，第一個共同因子能夠解釋總方差的30.159%，明顯未出現(xiàn)解釋總方差50%的情況，說明研究的調研數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）驗證性因子分析

研究采用驗證性因子分析評價各個模型的區(qū)分效度，對假設模型與替代模型進行比較，評估362份樣本反應模型的擬合程度。與其他替代模型相比，假設模型的擬合度最優(yōu)（χ2/df=3.39，RMSEA=0.061，CFI=0.895，TLI=0.880，SRMR=0.087），雖然沒有達到非常理想的擬合狀態(tài)，但還處于可以接受的水平。其他模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合度較差，模型擬合指數(shù)與假設模型之間有較大差異。因此，可以認為模型具有良好的區(qū)分效度。

（三）相關分析

表2呈現(xiàn)了本研究涉及變量的均值、標準差和變量間的相關系數(shù)矩陣。從表2中可以看出，年齡歧視與員工退縮行為之間具有正相關關系（β=0.39，p＜0.01），年齡歧視與員工創(chuàng)新行為之間具有負相關關系（β=–0.34，p＜0.01）。年齡歧視與工作疏離感之間具有正相關關系（β=0.50，p＜0.01），與組織規(guī)范承諾（β=–0.25，p＜0.01）、情感支持感（β=–0.31，p＜0.01）和主管情感承諾（β=–0.16，p＜0.01）之間具有負相關關系。變量之間的相關關系符合理論預期，對研究假設提供了初步支持。

通過對比三個年齡組年齡歧視與員工行為之間的相關系數(shù)差異，可以判斷出不同年齡組之間的年齡歧視有所差異，我們用Δr表示相關系數(shù)的差異檢驗結果，通過Fisher-Z變換看兩組數(shù)據(jù)在統(tǒng)計學上的差異。從表3可以看出，除了年輕員工和中年員工之間與員工創(chuàng)新行為的相關性不顯著外，其他不同年齡組之間的年齡歧視與員工創(chuàng)新行為的相關系數(shù)均在95%的置信區(qū)間上顯著。但不同年齡的年齡歧視的具體差異還需要進一步判斷。

表2 均值、標準差與變量間的相關系數(shù)

表3 相關系數(shù)差異比較

研究分成兩個年齡組對年齡歧視與員工行為的相關系數(shù)差異進行比較，以年齡在18–39歲之間代表年輕員工，以年齡在40–60歲之間代表老齡員工。老齡員工和年輕員工與員工退縮行為的相關系數(shù)差異Δr與員工退縮行為顯著正相關，系數(shù)為0.088（p＜0.01），與員工創(chuàng)新行為的關系并不顯著，初步證明老齡員工對員工退縮行為的影響比年輕員工大，影響結果需要進一步通過多元回歸分析進行探討。

（四）假設檢驗

假設1檢驗不同年齡群體之間感知的年齡歧視程度。由于個體的年齡身份具有差異性，不同年齡組感知的年齡歧視應該有所區(qū)別。我們將年齡歧視的樣本數(shù)據(jù)分為年輕員工、中年員工和老年員工三組。參照Garstka和Schmitt（2004）等學者對年齡組的劃分標準，研究將年齡在18–34歲之間定義為年輕員工，年齡在35–50歲之間定義為中年員工，年齡在50歲以上的定義為老齡員工。對年齡和年齡歧視的二維描述統(tǒng)計結果顯示三個年齡組員工都表現(xiàn)出一定程度的年齡歧視，并且三個年齡組的年齡歧視具有明顯差異。我們根據(jù)調研數(shù)據(jù)的結果繪制了年齡歧視頻率曲線，如圖2所示，不同年齡組之間的年齡歧視呈現(xiàn)U形曲線，老齡員工的年齡歧視程度大于年輕員工，中年員工的年齡歧視最低，這些結果支持了假設H1成立。

圖2 年齡歧視分布圖

從表4的模型1和模型2可以看出，年齡歧視對員工退縮行為具有顯著的正向影響（β=0.38，p＜0.01），老齡員工的年齡歧視對退縮行為的正向影響系數(shù)β=0.38（p＜0.01），年輕員工的年齡歧視對退縮行為的正向影響系數(shù)β=0.37（p＜0.01），系數(shù)0.38＞0.37，雖然系數(shù)差異不是非常明顯，但也說明老齡員工的年齡歧視對員工退縮行為的影響更大，假設H2a成立。同樣，從模型4到模型6可以看出，年齡歧視對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負向影響（β=–0.28，p＜0.01），老齡員工的年齡歧視對創(chuàng)新行為的負向影響系數(shù)β=–0.51（p＜0.01），年輕員工的年齡歧視對創(chuàng)新行為的負向影響系數(shù)β=–0.14（p＜0.01），表明老齡員工的年齡歧視對創(chuàng)新行為的負向影響更為顯著，系數(shù)0.51＞0.14，假設H2b成立。

表4 年齡歧視對員工行為影響分析

假設H3驗證年齡歧視與員工行為的中介作用。為檢驗組織支持和組織承諾的中介效應，研究采用結構方程模型的路徑分析，路徑系數(shù)的檢驗結果如圖3所示。研究從三條路徑進行分析，在認知路徑上，年齡歧視通過工作疏離感（β=0.49，p＜0.01）和組織規(guī)范承諾（β=0.20，p＜0.01）對員工退縮行為（β=0.40，p＜0.01）產(chǎn)生影響，間接影響的系數(shù)顯著，表明工作疏離感和組織規(guī)范承諾在年齡歧視與員工退縮行為之間具有中介作用。在情感路徑上，年齡歧視通過情感支持感和主管情感承諾對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，年齡歧視對情感支持感（β=–0.24，p＜0.01）、情感支持感對主管情感承諾（β=0.73，p＜0.01）以及主管情感承諾對員工創(chuàng)新行為（β=0.27，p＜0.01）的影響系數(shù)均是顯著的，說明情感支持感和主管情感承諾的中介作用顯著，假設H3a和H3b得到驗證。最后，主管情感承諾對組織規(guī)范承諾具有顯著的負向影響（β=–0.34，p＜0.01），假設H4得到驗證。

圖3 結構模型的標準化路徑

研究進一步采用Bootstrap方法對中介效應進行補充說明，根據(jù)偏差校正的Bootstrap檢驗結果。表5給出了在95%的置信區(qū)間上，對情感性路徑和認知性路徑檢驗不同年齡組的年齡歧視對員工行為的間接影響。在情感路徑對員工退縮行為的間接影響中，年齡歧視對員工退縮行為的間接影響系數(shù)（ab）為0.052，并且置信區(qū)間的上下限不包括0，表明具有顯著的間接影響。同樣，在認知路徑上的間接影響同樣顯著。在情感路徑對認知路徑的影響上，年齡歧視對退縮行為的間接影響系數(shù)為0.123，并且在95%的置信區(qū)間內顯著。

表5 間接影響的Bootstrap檢驗結果

為了更全面地展示研究結果和間接影響效果，研究給出了模型中變量間的直接影響、間接影響和總影響的分析結果。如表6所示，總的員工退縮行為的間接效應是通過情感路徑和認知路徑雙重作用的結果，而員工創(chuàng)新行為的間接影響是通過認知路徑傳遞的。研究結果證明了年齡歧視對員工行為的影響是通過情感性路徑和認知性路徑雙重作用的過程。年齡歧視對員工退縮行為的總影響系數(shù)達到0.639，對員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)達到–0.189，充分說明了組織中年齡歧視對員工行為的顯著影響。

表6 直接影響、間接影響和總影響分析

五、結論與啟示

年齡歧視對員工創(chuàng)新行為的負面影響已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的重要問題。本文明確了組織中不同年齡員工的年齡歧視狀況，分析了其對員工創(chuàng)新行為的消極影響。研究結果表明：（1）組織中存在年齡歧視行為，對老齡員工的年齡歧視程度最大，年輕員工次之，對中年員工的年齡歧視程度最小。隨著延遲退休政策的逐步實施，對老齡員工的年齡歧視程度可能更加嚴重。（2）老齡員工和年輕員工的年齡歧視感知能夠對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負面影響。與年輕員工相比，老齡員工的年齡歧視感知對創(chuàng)新行為的消極影響更大。（3）我們可以通過組織支持和組織承諾的路徑來緩解年齡歧視感知對員工創(chuàng)新行為的消極影響。

研究的管理啟示和實踐意義在于：（1）從深層次原因來看，年齡歧視問題的日益普遍可能與就業(yè)體系不健全有關。機會平等是就業(yè)市場中追求的目標，政策制定者需要為就業(yè)市場創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，有必要探索《反年齡歧視法》的出臺和就業(yè)公平促進委員會的組建，為消除組織中的年齡歧視提供良好的制度環(huán)境。（2）在人際互動層面，企業(yè)應該重視組織內存在的年齡歧視問題及其對員工創(chuàng)新行為的消極影響。管理者需要特別關注老齡員工和年輕員工的年齡歧視感知，為員工的工作創(chuàng)造良好的軟性環(huán)境，減少年齡歧視行為的發(fā)生，有效降低老齡員工的年齡歧視感知，對提升員工的創(chuàng)新行為和降低員工的退縮行為具有明顯效果。（3）企業(yè)可以通過改善員工的組織支持和組織承諾來緩解年齡歧視對員工創(chuàng)新行為的負面影響。制度環(huán)境和企業(yè)的軟環(huán)境能夠對年齡歧視程度產(chǎn)生影響，而年齡歧視又進一步影響了員工的情感和認知。企業(yè)管理者要時刻關注員工情感和認知的動向，受到年齡歧視的員工在組織支持和組織承諾方面都會明顯下降，這對員工的績效表現(xiàn)與企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展是非常不利的。員工退縮行為的前提是心理和認知的轉變，企業(yè)應該采取有效措施及時遏制年齡歧視對員工心理產(chǎn)生的消極影響，在有限條件下盡量支持員工的工作，保持與員工良好的情感關系，以全面提升員工的創(chuàng)新水平。

由于環(huán)境和條件的限制，我們的研究仍然存在一些不足。（1）研究的樣本數(shù)據(jù)主要來自我國的東北地區(qū)，可能存在一定的區(qū)域性限制，從而影響結論的普適性，未來研究還需要擴大研究范圍。（2）本研究以調研數(shù)據(jù)結果進行年齡歧視影響員工行為的線性分析，然而，組織環(huán)境是一個持續(xù)和動態(tài)的變化過程，未來研究需要探討年齡歧視與員工行為關系的非線性關系，全面認識現(xiàn)代歧視理論下年齡歧視對創(chuàng)新行為的消極影響。

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Summary: Changes of the age structure in the organization are the focus of concern for business managers and academics. In the context of population aging and delayed retirement policy，it is important to study the impact of age discrimination on the behavior of older groups.Based the actual sampling data，this paper examines the deep process of age discrimination impacting employee withdrawal and innovation behaviors from a perspective of the dual path of cognition and emotion. It arrives at the following conclusions：（1） age discrimination against different age groups show a significant “U” type relationship，and the degree of age discrimination is followed by “elderly, young and middle-aged employees” in order of age discrimination degree.（2） Age discrimination has a significant direct impact on employee withdrawal and innovationbehaviors, and has a greater impact on older employee behavior than younger employees. （3） In addition，job alienation and organizational norms have significant indirect impacts on the relationship between age discrimination and employee withdrawal behavior. Emotional support and competent emotional commitment have indirect effects on the relationship between age discrimination and employee innovation behavior. （4） Emotional commitment has a significant direct impact on organizational commitment，which indicates that the impact of age discrimination on employee behavior has also undergone a change from emotional path to behavioral path. The above conclusions illustrate the importance of identifying age discrimination in the organizations and provide early warning for enterprises to face more severe age discrimination after the implementation of the delayed retirement policy. The elimination of age discrimination helps firms to improve employee innovation behaviors and reduce staff withdrawal behaviors，which can provide help for enterprises to implement effective human resource management strategy.

Withdrawal or Innovation: An Analysis of Employee Behavior Influenced by Age Discrimination

Jiang Yufeng1,2
( 1. School of Economics and Management，Changchun University of Technology，Jilin Changchun 130012，China; 2. School of Business，Jilin University，Jilin Changchun 130012，China )

age discrimination；organizational support；organizational commitment；employee withdrawal behavior；employee innovation behavior

C936；F272

A

1009-0150(2017)06-0018-13

10.16538/j.cnki.jsufe.2017.06.002

2017-06-27

中國博士后科學基金資助項目（2017M611333）；吉林省社會科學基金項目（2017BS29）。

姜雨峰（1985－），男，吉林長春人，長春工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院講師，吉林大學商學院博士后研究人員。

（責任編輯：喜 雯）