論電力企業(yè)人力資源的激勵(lì)問(wèn)題

吳鋒

摘 要：人力資源是企業(yè)的核心資源，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的激勵(lì)工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用，隨著電力企業(yè)的不斷改革，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，為了更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，要充分發(fā)揮人才的作用，做好人力資源的激勵(lì)工作。本文將簡(jiǎn)析電力企業(yè)人力資源的激勵(lì)問(wèn)題，并提出解決措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 激勵(lì)問(wèn)題

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）10（a）-0210-02

為了充分挖掘電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，推行精細(xì)化績(jī)效管理戰(zhàn)略，最大限度地避免人才閑置、人力資源浪費(fèi)的不良現(xiàn)象，電力企業(yè)必須重視做好人力資源激勵(lì)工作，優(yōu)化績(jī)效考核體系，完善薪酬福利待遇。目前，電力企業(yè)人力資源管理工作中尚且存在績(jī)效考核制度不完整，薪酬福利待遇存在缺失，忽視了員工的精神嘉獎(jiǎng)，未能設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃等問(wèn)題，本文將在簡(jiǎn)析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上從優(yōu)化績(jī)效考核制度，改善員工薪酬福利待遇，通過(guò)適當(dāng)?shù)臅x升做好員工精神嘉獎(jiǎng)，指導(dǎo)員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃四個(gè)方面來(lái)淺談解決對(duì)策。

1 電力企業(yè)人力資源的激勵(lì)問(wèn)題

1.1 績(jī)效考核制度不完整

通過(guò)績(jī)效考核（performance），電力企業(yè)可以不斷發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的工作和員工行為是否按照整體的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行，從而對(duì)可能出現(xiàn)的偏差采取及時(shí)的糾正措施，可是當(dāng)前不少電力企業(yè)的績(jī)效考核制度并不健全，沒(méi)有細(xì)分績(jī)效考核程序，考核方法較為單一，存在暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、首因效應(yīng)、近期誤差和對(duì)比效應(yīng)等。所謂的“暈輪效應(yīng)”是指績(jī)效考核人員帶有嚴(yán)重主觀色彩進(jìn)行本職工作，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏公平性與準(zhǔn)確性，如果考核人員非常喜歡或者非常厭惡被考核員工的某一點(diǎn)，就無(wú)法避免考核結(jié)果過(guò)高或者過(guò)低?！斑壿嬪e(cuò)誤”是指績(jī)效考核管理人員依據(jù)某種慣性思想所做出的片面評(píng)價(jià)，如認(rèn)為“學(xué)歷高的員工職業(yè)道德修養(yǎng)也很高”“工齡時(shí)間長(zhǎng)的員工工作經(jīng)驗(yàn)一定很豐富”。“首因效應(yīng)”是績(jī)效考核管理人員用被考核員工最近幾天的表現(xiàn)做周期性績(jī)效評(píng)估，評(píng)價(jià)結(jié)果通常過(guò)高?！敖谡`差”與“首因效應(yīng)”相反，特指績(jī)效考核管理人員用被考核員工最近某一不良現(xiàn)象做出的過(guò)低評(píng)價(jià)?！皩?duì)比效應(yīng)”發(fā)生在績(jī)效考核工作中，也稱作“影響效應(yīng)”，主要是指績(jī)效考核人員因?yàn)榍皫孜粏T工的績(jī)效結(jié)果而影響后幾位員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。如果績(jī)效考核管理人員剛剛評(píng)估完幾位優(yōu)秀員工，緊接著評(píng)價(jià)一名績(jī)效表現(xiàn)一般的員工，就很可能因?yàn)閷?duì)比評(píng)價(jià)導(dǎo)致該員工的評(píng)估結(jié)果過(guò)低。

避免考核方法過(guò)于單一，消除暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、首因效應(yīng)、近期誤差和對(duì)比效應(yīng)等問(wèn)題，電力企業(yè)應(yīng)重視推動(dòng)績(jī)效考核方法多樣性，綜合使用民意測(cè)驗(yàn)法、目標(biāo)考核法、等級(jí)法和360度績(jī)效評(píng)估法。民意測(cè)驗(yàn)法就是請(qǐng)被考核者的同事、下級(jí)及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得到對(duì)被考核者績(jī)效的考核結(jié)果；目標(biāo)考核法是一種主要以工作成果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)的方法；等級(jí)法是一種傳統(tǒng)方法，在績(jī)效考核活動(dòng)中使用非常廣泛。等級(jí)評(píng)估要求將反映績(jī)效的諸多方面歸納為若干條目，如工作技能、工作態(tài)度、工作觀念、合作能力、學(xué)習(xí)能力和組織能力，每一項(xiàng)內(nèi)容都有優(yōu)良中差的等級(jí)，各項(xiàng)評(píng)價(jià)的總和就是對(duì)員工績(jī)效的總的評(píng)價(jià)；360度績(jī)效評(píng)估法是從多種角度反饋被評(píng)估者工作績(jī)效的特點(diǎn)而成為越來(lái)越多企業(yè)績(jī)效評(píng)估階段的主要實(shí)施方法。

1.2 薪酬福利待遇存在缺失

薪酬福利待遇方面的缺失主要是指當(dāng)前不少電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有基本薪酬和福利薪酬，激勵(lì)薪酬不足。

1.3 忽視了員工的精神嘉獎(jiǎng)

目前，大多數(shù)電力企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視了員工的精神嘉獎(jiǎng)，沒(méi)有通過(guò)職業(yè)升遷等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

1.4 未能設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃

部分企業(yè)只重視指導(dǎo)做好本職工作，沒(méi)有引導(dǎo)他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致不少員工固守本位，工作動(dòng)力與信心不足，長(zhǎng)期持續(xù)下去，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理人才的缺失，而且不利于電力企業(yè)的發(fā)展。

2 解決對(duì)策

2.1 優(yōu)化績(jī)效考核制度

組建完整的績(jī)效考核制度，電力企業(yè)首先要引導(dǎo)績(jī)效考核管理人員遵守考核程序，將本職工作流程分為四步，即確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)面談和確定績(jī)效考核改進(jìn)方案。在確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，績(jī)效考核管理人員應(yīng)重視評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須客觀，不能過(guò)低或者過(guò)高，應(yīng)該以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要盡可能對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化；實(shí)施評(píng)價(jià)這一階段的主要工作是將工作的實(shí)際情況與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，確定績(jī)效的等級(jí)，并發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的問(wèn)題；開(kāi)展評(píng)價(jià)面談活動(dòng)時(shí)，評(píng)價(jià)方與被評(píng)價(jià)員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，雙方通過(guò)坦誠(chéng)溝通形成對(duì)績(jī)效考核的一致看法，并就下一階段的工作達(dá)成協(xié)議。評(píng)價(jià)面談可以消除員工的不滿情緒，使其帶著積極的心態(tài)繼續(xù)今后的工作；最后，電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)施評(píng)價(jià)結(jié)果及評(píng)價(jià)面談情況對(duì)原績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)，使之更加切合實(shí)際。

2.2 改善員工薪酬福利待遇

當(dāng)激勵(lì)薪酬增加的時(shí)候，員工的積極性通常會(huì)因受到激勵(lì)而提升。電力企業(yè)應(yīng)重視創(chuàng)新激勵(lì)薪酬來(lái)提升員工的工作積極性，激勵(lì)薪酬也叫可變薪酬或者業(yè)績(jī)薪酬，是指員工在達(dá)到了某個(gè)具體目標(biāo)或者績(jī)效水準(zhǔn)或者創(chuàng)造某種盈利后所增加的薪酬收入部分。電力企業(yè)可以通過(guò)以員工、團(tuán)隊(duì)或者組織的短期或者長(zhǎng)期績(jī)效為依據(jù)為員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)支付獎(jiǎng)金。激勵(lì)薪酬的形式可包括每個(gè)月的獎(jiǎng)金、短期激勵(lì)薪酬、股權(quán)、期權(quán)和利潤(rùn)分享等以及長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬等。

2.3 通過(guò)適當(dāng)?shù)臅x升做好員工精神嘉獎(jiǎng)

晉升對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高人力資源利用率是非常必要的，它不僅使員工個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，也意味著工作責(zé)任和挑戰(zhàn)的增加，在員工追求個(gè)人利益的同時(shí)，組織也將獲得更大利益。因此，電力企業(yè)可以通過(guò)提供晉升平臺(tái)來(lái)做好員工精神嘉獎(jiǎng)，以此有效激發(fā)員工的工作熱情和職業(yè)奉獻(xiàn)精神。而且，電力企業(yè)須重視布局完善的人員晉升計(jì)劃，明確人員晉升計(jì)劃是根據(jù)組織的需要和人員分布狀況制訂員工的提升方案，方案一般是由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等具體指標(biāo)表示。

2.4 指導(dǎo)員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。作為人力資源管理者，理應(yīng)綜合分析員工的工作業(yè)績(jī)、職責(zé)、態(tài)度以及各種工作問(wèn)題，客觀看待員工的需求，幫助員工制定職業(yè)生涯，促進(jìn)人才資源的合理配置。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理工作中尚且存在績(jī)效考核制度不完整，薪酬福利待遇存在缺失，忽視了員工的精神嘉獎(jiǎng)，未能設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃等必須解決的問(wèn)題，因此，電力企業(yè)理應(yīng)注重不斷優(yōu)化績(jī)效考核制度，改善員工薪酬福利待遇，通過(guò)提供晉升平臺(tái)做好員工精神嘉獎(jiǎng)，指導(dǎo)員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

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