人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新

王冬霞

（內(nèi)蒙古自治區(qū)精神衛(wèi)生中心，呼和浩特 010010）

人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新

王冬霞

（內(nèi)蒙古自治區(qū)精神衛(wèi)生中心，呼和浩特 010010）

經(jīng)濟全球化是一把雙刃劍，我國企業(yè)必須增強自身競爭力才能抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)的核心資源，對其進行創(chuàng)新管理對于企業(yè)有著重要的意義。通過分析人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，探索其發(fā)展趨勢和創(chuàng)新策略。

人力資源管理；趨勢；創(chuàng)新發(fā)展

一、企業(yè)人力資源管理特點、現(xiàn)狀與問題

（一）特點

在不同的時代，人力資源管理都有著自己鮮明的特點。隨著國際和國內(nèi)經(jīng)濟社會環(huán)境的不斷發(fā)展，人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點。如今的企業(yè)在進行人力資源管理時越來越關注員工的作用，努力實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。因而與過去不同，越來越多的人才被富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、靈活的工作方式以及良好的職業(yè)生涯規(guī)劃所吸引，從而自由選擇了薪資、福利等各方面條件都很好的民營企業(yè)。與此同時，這也就造成了人力資本流動頻率較過去更高，因而人力資源管理的難度隨之加大。

（二）現(xiàn)狀

1.以“人”為核心?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分了解認識到“人”在企業(yè)長遠發(fā)展和競爭中扮演著重要的角色，其對于企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動力、在同業(yè)競爭者中脫穎而出有著無法替代的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出以“人”作為核心的情形，將其視為企業(yè)核心資本之一，努力發(fā)揮員工現(xiàn)有的潛在的個人價值，以期實現(xiàn)個人和企業(yè)的效益最大化。具體來說，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理過程中，不僅僅局限于過去的由崗位來選取合適的人才，現(xiàn)在已經(jīng)在一定情況下實現(xiàn)了根據(jù)人才的特點來設置合適的崗位，以便進一步提高員工的工作積極性，從而提高組織競爭力。

2.靈活多變的用人形式。企業(yè)應當將自身發(fā)展目標和人才的個人特點相結合，對人力資源進行個性化和動態(tài)的管理。在此過程中不斷調整對人力資源的細節(jié)要求，逐步選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。在初期選擇和后期培養(yǎng)員工的過程中，通過對員工的溝通、觀察和引導，明確員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而對其不斷進行培訓，相應地進行崗位調整和適應，以便員工更好地發(fā)揮自己的才能。在企業(yè)與員工不斷適應和調整的過程中，企業(yè)尋找到最適合自身發(fā)展的員工，員工也可以尋找到最適合自身發(fā)展的職業(yè)和崗位。此外，人力資源管理靈活多變的用人形式不僅體現(xiàn)在選擇培養(yǎng)人才上，還體現(xiàn)在薪酬制度的確立上?，F(xiàn)代企業(yè)擁有靈活的薪酬制度和獎懲制度，主要是根據(jù)員工的能力高低、工作業(yè)績和職位不同等等制定靈活的薪酬制度，激勵表現(xiàn)突出、為企業(yè)目標獻策獻力、勇于創(chuàng)新的員工。

3.企業(yè)人員流動性加強。隨著國家經(jīng)濟水平的不斷提高，人民受教育程度也逐步提升，因而人才對于企業(yè)的工作環(huán)境和組織文化有越來越高的要求。通常情況下，一些高層管理者和專業(yè)技術人員擁有相對更大的選擇權，當所在企業(yè)不能滿足他們自身越來越廣闊的視野和越來越高的物質與精神需求時，他們就會離開現(xiàn)在所在的企業(yè)，去尋找更加符合自己現(xiàn)階段要求的企業(yè)，以便更好地實現(xiàn)自身的人生價值。而對于剛剛畢業(yè)走出校門的畢業(yè)生來說，由于沒有足夠的工作經(jīng)驗，對待第一份工作認真細致而又懵懂，當他們逐漸了解工作內(nèi)容和組織文化之后，就會對工作有全新的認識和想法，有可能會產(chǎn)生新的想法，增加企業(yè)人員的流動性。除了員工對企業(yè)的選擇之外，企業(yè)對員工的選擇也越來越嚴格。企業(yè)通過對員工的學歷水平、能力以及品德進行考察，最終留下最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

（三）問題

1.缺乏人力資源管理意識。企業(yè)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中扮演著重要的角色，但從我國目前企業(yè)管理者來看，由于企業(yè)的各種資源都是有限的，因而有一部分管理者就認為相較于具體直接的生產(chǎn)活動而言，人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的利潤，見效沒有特別迅速，與其將稀缺的資源投入到人力資源管理，不如將其投入到企業(yè)的具體生產(chǎn)活動中，以便為企業(yè)產(chǎn)生更大、更加快捷的經(jīng)濟利潤。因此，人力資源管理沒有得到足夠的重視，因而其管理缺乏一定的系統(tǒng)性。對人力資源的利用也因此容易忽視員工的業(yè)務技能培訓和職業(yè)道德培訓，有可能會導致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)環(huán)節(jié)相互脫節(jié)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)浪費，增加企業(yè)不必要的投資和支出，最終有可能影響企業(yè)的正常經(jīng)營，進而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)長遠規(guī)劃。

2.企業(yè)人力資源未實現(xiàn)效用最大化。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈。管理模式由過去的行政管理為主導向實現(xiàn)利潤為主導轉化，人力資源管理模式也由統(tǒng)一管理向個性化管理逐步轉變。但是，我國目前企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀是人力資源分配普遍不合理，資源浪費現(xiàn)象嚴重，人力資源未實現(xiàn)效用最大化。具體來說，企業(yè)中有的員工可能管理能力比較突出，有的員工可能營銷能力比較突出，有的員工則可能審計方面比較得心應手，但許多企業(yè)在招聘任用員工的過程中對員工的具體技能不甚了解，不能合理地將人力資源和具體崗位相結合，導致員工的才能被忽視埋沒，使企業(yè)的運行效率大大降低，最終有可能降低組織的競爭力。

3.人力資源管理體系不完善。我國企業(yè)在將新員工招納進來之后，在人力資源管理方面缺乏對新員工的進一步考核培訓并對其潛力沒有進一步挖掘，這樣就會使員工的工作能力和業(yè)務水平停滯不前，繼續(xù)發(fā)展的空間受到壓縮。甚至有的企業(yè)在用人方面，還存在著用人唯親的問題，對員工的招聘和任職沒有科學合理地進行，而是存在徇私舞弊的情況，這樣就使員工感受到不公平待遇，容易打擊員工工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。在大多企業(yè)的獎勵措施中，通常員工的薪酬就是基本工資加上獎金補助等等，對于員工的精神獎勵如假期、榮譽以及文娛活動則比較少，不利于激發(fā)員工的主觀能動性。此外，人力資源管理的復雜多樣使得工作人員需要掌握的知識范圍相對比較廣闊。但實際中，我國企業(yè)的人力資源員工中，只有一部分是人力資源管理專業(yè)的，其余大多是從其他部門調過來的，因而其對于人力資源工作的具體內(nèi)容和流程等并不十分熟悉，這就有可能致使在人力資源管理過程中出現(xiàn)失誤，不能充分發(fā)揮人力資源的職能功效。

二、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢

由于經(jīng)濟的快速發(fā)展帶動了科技水平的不斷變革，企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的要求將會越來越高。對復合型人才的需求成為企業(yè)未來重要的方向，因而人力資源管理必然會呈現(xiàn)出一種多元化的趨勢。

首先，減少人力資源管理部門工作量。具體來說，人力資源管理部門只需招聘適合崗位要求的人才，薪資考核和績效等等都由其他部門負責。總體上，人力資源部門要對整個企業(yè)的各個部門的人力資源進行整體把握，以便于綜合管理，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。

其次，將人力資源管理的工作進行外包。全球經(jīng)濟水平不斷提高，社會分工不斷細化，人力資源管理的工作也是如此，因而其中的很多工作企業(yè)考慮實際情況后可能會選擇外包。比如人員檔案管理、人才招聘等工作，甚至于社會保險也可能外包?？傊?，不斷興起的人力資源中介機構對企業(yè)的人力資源管理起到了重要的輔助作用。

再次，不斷強化人力資源管理的戰(zhàn)略性。具體來說，從公司層面來看，要制定與公司長遠戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理規(guī)劃；從員工層面來看，要輔助員工制定符合自身和企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。只有這樣，才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長、共同發(fā)展、共同前進。

最后，運用計算機輔助人力資源管理。當今時代的管理工作中融入了科技化的特點，人力資源管理也不例外，科技化和自動化也將是其發(fā)展的一個重要趨勢。

三、推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

首先，企業(yè)要準確認識人力資源管理的方向和重要性。人力資源管理部門在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，主要表現(xiàn)在為企業(yè)提供強有力的人才支撐以及有效地落實績效激勵等方面，甚至在企業(yè)戰(zhàn)略的決策層面上都有著重要的作用。

其次，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)剛剛成立時必不可少的任務之一就是通過吸納一批高素質專業(yè)人才來完善人力資源部門，不斷提高其管理水平。這樣就為企業(yè)招聘符合企業(yè)發(fā)展、有著較高綜合素質的人才提供了強有力的保證。企業(yè)應適當?shù)財U展企業(yè)的人力資本，充分地調動員工的主觀能動性，努力實現(xiàn)人力資源管理的進一步發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

再次，企業(yè)要進一步拓展人力資源的職能。通常人力資源的職能有招聘、錄用、人員調度安排等等，各個職能之間體現(xiàn)出密切相關的特性。為了使得人力資源初期的招聘、中期的培訓和后期的發(fā)展能夠保持一致性，有必要豐富人力資源管理的工作內(nèi)容，使得人力資源保持連續(xù)性和一貫性。

最后，企業(yè)應當建立系統(tǒng)性的人力資源管理制度。在企業(yè)成立運行之初，一個重要的任務就是建立科學規(guī)范的招聘管理機制，以確保招收到符合企業(yè)要求的員工。因此，在招聘之前，人力資源管理部門就需要充分地了解企業(yè)，對于企業(yè)所需崗位的員工應當具備哪些才能以及所需的人數(shù)應當有一個具體認識，最終做出招聘方案。對于已經(jīng)錄用的人才，人力資源管理部門仍舊要根據(jù)崗位的具體要求和人才技能和特性做出進一步的安排，實現(xiàn)科學、合理、有效的配置，使得崗位適合人才，人才能在崗位上為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，充分實現(xiàn)自身價值。此外，由于人力資源是企業(yè)的重要資源，企業(yè)在發(fā)展的過程中不僅要注重企業(yè)自身的發(fā)展，也要注重員工的發(fā)展，實現(xiàn)其社會價值和自我價值的統(tǒng)一。因而樹立健康積極的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的歸屬感就非常重要。在此基礎上，采取多種激勵手段進一步激發(fā)員工的工作積極性。

四、結語

企業(yè)的不斷發(fā)展離不開人才，在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)應當樹立人力資源管理意識，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，結合公司戰(zhàn)略推動企業(yè)增強競爭力，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

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[3]孟宇，谷寒冰.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014，(32)：85-87.

F243

A

1673-291X（2017）34-0114-02

2017-04-10

王冬霞（1973-），女，內(nèi)蒙古呼和浩特人，高級經(jīng)濟師，從事人力資源管理研究。

[責任編輯 吳明宇]