葛曉彤

2005—2015《人力資源開發(fā)新進(jìn)展》(ADHR)主題研析——兼論ADHR研究動(dòng)向

葛曉彤

以《人力資源開發(fā)新進(jìn)展》(Advances in Developing Human Resources，ADHR)2005—2015年收錄的文獻(xiàn)為研究樣本，采用文獻(xiàn)計(jì)量和聚類分析等方法，對期刊的研究主題、研究方法和作者國別分布等進(jìn)行梳理，概括并重點(diǎn)陳述HRD的價(jià)值、創(chuàng)新、方法、理論建構(gòu)、應(yīng)用、倫理道德、教育、對象等期刊關(guān)注的10大研究主題，管窺ADHR的研究動(dòng)向。HRD需要聚焦于工作場所中員工學(xué)習(xí)的微觀領(lǐng)域，為實(shí)踐服務(wù)；不同學(xué)科的研究者需要共同合作，建構(gòu)HRD的理論；利用多元主義方法論，廣泛探究HRD的各類問題。

《人力資源開發(fā)新進(jìn)展》；研究主題；研究方法；期刊分析

隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學(xué)研究的深入以及人力資本理論的不斷發(fā)展，人力資源開發(fā)(Human Resource Development，HRD)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)日益重要的組織活動(dòng)。在經(jīng)濟(jì)全球化的快速推進(jìn)下，勞動(dòng)力市場日益呈現(xiàn)出需求多元化的特征，HRD的重要性及應(yīng)用的廣泛性受到諸多學(xué)者的關(guān)注，并日益成為一個(gè)跨學(xué)科研究領(lǐng)域。作為終身教育體系的重要組成部分，HRD研究逐漸在世界范圍內(nèi)盛行，并涌現(xiàn)出一批該領(lǐng)域的期刊，其中，《人力資源開發(fā)新進(jìn)展》(Advances in Developing Human Resources，ADHR)呈現(xiàn)了國際HRD領(lǐng)域的研究趨勢。為此，本研究采用文獻(xiàn)計(jì)量、聚類分析的研究方法，以2005—2015年該期刊收錄的379篇文獻(xiàn)為對象，盤點(diǎn)HRD的研究主題，管窺HRD的研究動(dòng)向，以期為國內(nèi)學(xué)者開展相關(guān)研究提供參考。

一、期刊基本情況分析

ADHR是國際人力資源開發(fā)學(xué)會(huì)(Academy of Human Resource Development，AHRD)的4大期刊之一，于1999年辦刊，主要關(guān)注績效、學(xué)習(xí)和組織環(huán)境等領(lǐng)域。作為一個(gè)季刊，ADHR每期以專題的形式出現(xiàn)，以期實(shí)現(xiàn)理論研究與實(shí)踐應(yīng)用的平衡。該期刊收錄了包括期刊文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)分析、政策報(bào)告等諸多類型的文章，其研究主題、研究方法和作者國別情況如下。

1.研究主題聚焦情況

如圖1所示，該期刊主要關(guān)注的研究主題，依次為：HRD的價(jià)值、HRD的創(chuàng)新、HRD的方法、HRD的理論建構(gòu)、HRD的應(yīng)用、HRD的倫理道德、HRD的教育、HRD的對象、HRD的發(fā)展趨勢以及HRD的國別比較。相對而言，工作場所中的情緒智力、組織文化等主題的文章較少。該期刊在跨越組織邊界的背景下收錄了與HRD相關(guān)的各社會(huì)熱點(diǎn)問題，其研究主題具有多樣性、新穎性等特點(diǎn)。

圖1 研究主題聚焦情況

2.研究方法使用情況

研究方法的使用呈現(xiàn)出期刊的學(xué)術(shù)風(fēng)格。如圖2所示，在匯總的379篇文獻(xiàn)中，以文獻(xiàn)研究為主的216篇，以案例研究為主的92篇，以定量研究為主的37篇，以質(zhì)性研究為主的23篇，以比較研究為主的11篇，呈現(xiàn)出多樣化的風(fēng)格。而從2010年以后，部分文章的研究方法呈現(xiàn)出多種方法交叉使用的特點(diǎn)，比較研究中有案例研究，文獻(xiàn)研究也涉及定量分析等。

圖2 研究方法使用情況

3.作者國別分布情況

隨著HRD逐漸受到學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注，其研究隊(duì)伍也在不斷發(fā)展壯大，并開始呈現(xiàn)國際化趨勢。統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)的第一作者數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，所有文獻(xiàn)中第一作者來源最多的是美國，約占76.45%；其次來自英國，約占8.03%。除此之外，還有來自愛爾蘭、中國、澳大利亞、韓國、加拿大等國家的作者。分析第一作者畢業(yè)或從業(yè)的學(xué)校發(fā)現(xiàn)，位居前十的學(xué)校為美國德克薩斯泰勒大學(xué)(The University of Texas at Tyler)、俄亥俄州立大學(xué)(The Ohio State University)、明尼蘇達(dá)大學(xué)(University of Minnesota)、德雷塞爾大學(xué)(Drexel University)、科羅拉多州立大學(xué)(Colorado State University)、喬治華盛頓大學(xué)(The George Washington University)、俄克拉荷馬大學(xué)(University of Oklahoma)、路易斯威爾大學(xué)(University of Louisville)、東北大學(xué)(Northeastern University)、帝國州立大學(xué)(SUNY Empire State College)。

二、期刊研究主題概述

1.研究主題一：HRD的價(jià)值

HRD的價(jià)值是ADHR關(guān)注的熱點(diǎn)主題。HRD可以幫助個(gè)人和組織參與到內(nèi)部學(xué)習(xí)中，從而使我們的工作與生活變得更有意義。[1]該期刊主要從兩個(gè)維度關(guān)注：一是HRD的社會(huì)價(jià)值。HRD的價(jià)值不僅僅限于組織，它同時(shí)也是促進(jìn)國家和社會(huì)發(fā)展的一個(gè)有效手段。一些學(xué)者通過相關(guān)研究探討了HRD解決社會(huì)問題的有用性和有效性。[2]例如，Jie Ke等討論了HRD在應(yīng)對持續(xù)性經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)所發(fā)揮的重要作用。[3]Nadir N.Budhwani等研究了HRD應(yīng)用于社區(qū)時(shí)，其對改善工作場所以外人群福利的重要作用。[4]Neal Chalofsky等提出，HRD在改善組織環(huán)境、重塑社會(huì)價(jià)值等方面應(yīng)發(fā)揮更大的作用。[5]二是HRD對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)。如一些研究者對巴森學(xué)院(Allan R.Cohen et al.,2005)、康奈爾大學(xué)(Chester C.Warzynski,2005)、羅格斯大學(xué)(Brent D.Ruben,2005)、新英國大學(xué)(Sharon Turnbull et al.,2005)等高校正在或已經(jīng)進(jìn)行的機(jī)構(gòu)變革進(jìn)行研究，意在找出高等教育機(jī)構(gòu)在面對外部環(huán)境壓力俞加強(qiáng)烈時(shí)，如何由內(nèi)到外做出變革以應(yīng)對挑戰(zhàn)。[6]Richard J.Torraco對相關(guān)研究進(jìn)行梳理與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)通過HRD對組織結(jié)構(gòu)和變革活動(dòng)的干預(yù)，能夠幫助組織適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，改進(jìn)組織效能。[7]

2.研究主題二：HRD的創(chuàng)新

HRD專業(yè)人員正在積極地探索組織發(fā)展的新形式和HRD的新功能，從而激發(fā)組織變革，以應(yīng)對日益動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境。[8]針對該主題，該期刊主要關(guān)注兩個(gè)方面：一是社交網(wǎng)絡(luò)在HRD中的創(chuàng)新。Salvatore Parise指出，社交網(wǎng)絡(luò)分析系統(tǒng)為組織中HRD專業(yè)人員的知識管理做出了貢獻(xiàn)；[9]二是虛擬HRD的創(chuàng)新。McWhorter和Lynham提出利用虛擬HRD中的構(gòu)造和情景規(guī)劃功能，實(shí)現(xiàn)對某一現(xiàn)實(shí)情境的虛擬建構(gòu)，從而減少資源浪費(fèi)。[10]Marie-Line Germain和David McGuire認(rèn)為，虛擬HRD能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員迅速克服溝通障礙，更好地建立團(tuán)隊(duì)信任。[11]這些文獻(xiàn)的作者都在一定程度上對虛擬HRD技術(shù)的進(jìn)一步應(yīng)用表示了支持。

3.研究主題三：HRD的方法

HRD的方法能夠提供一個(gè)通過對人力資源的有效開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織績效的路徑。[12]許多研究者在理論與實(shí)踐上為企業(yè)或政府提供了一些可以替代傳統(tǒng)方法的新路徑，這些路徑適應(yīng)于不同的國別或情境。例如，在HRD的培訓(xùn)方面，W.Clayton Allen和Richard A.Swanson指出，ADDIE模型并不總是有效的，實(shí)際上，原始的ADDIE從學(xué)習(xí)的角度審視了分析和評估階段，但沒有從根本上在培訓(xùn)與組織的核心任務(wù)和目標(biāo)之間建立系統(tǒng)聯(lián)系。因此，許多大型企業(yè)將ADDIE作為一個(gè)概念模型，根據(jù)自身發(fā)展的需要對模型內(nèi)具體步驟進(jìn)行再調(diào)整，許多具有活力的私營組織也要求重新調(diào)整ADDIE的基礎(chǔ)構(gòu)架。[13]在評估與測量方面，許多研究者認(rèn)為，隨著時(shí)代的進(jìn)步，過去單一的評估、測量模式已不再適應(yīng)新時(shí)期的需要。例如，Karen E.Watkins等提出，基于固定目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)計(jì)劃的評估模型不能強(qiáng)有力地捕獲成果。[14]Naquin 和Holton認(rèn)為，基于勝任力的管理評估系統(tǒng)是使組織具有競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。[15]值得注意的是，這些評估方法更多的關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身或其工作，而Raelin J.A認(rèn)為，HRD的評估人員可以對個(gè)人、團(tuán)體，特別是組織計(jì)劃層面有更深刻和更嚴(yán)格的理解。[16]

4.研究主題四：HRD的理論建構(gòu)

一門研究領(lǐng)域，能夠構(gòu)架有效的理論，是其重要的特征。為此，在該期刊收錄文獻(xiàn)中，許多研究者積極探討HRD理論的構(gòu)建。例如，一些研究者探究了行動(dòng)學(xué)習(xí)過程中，學(xué)習(xí)與行動(dòng)之間取得平衡的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上尋求如何將這種平衡狀態(tài)應(yīng)用于HRD領(lǐng)域，以解決工作場所中工作—生活的平衡需求(Yonjoo Cho，2010)[17]，探索開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)技能，改善領(lǐng)導(dǎo)行為的方法(Michael Marquardt，2010)[18]。一些學(xué)者在探究情景規(guī)劃及HRD相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，討論了情景規(guī)劃成為HRD的重要戰(zhàn)略學(xué)習(xí)工具，并能夠優(yōu)化HRD人員的專業(yè)技能(Thomas J.Chermack，2008)[19]，以及在復(fù)雜的、多層次的組織中利用情景規(guī)劃增加學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，從而為不確定的未來提前做好應(yīng)急準(zhǔn)備(Russell F.Korte，2008)[20]。還有一些學(xué)者關(guān)注突破傳統(tǒng)的、具有自我反思意義的新視角在HRD領(lǐng)域的建構(gòu)。例如，Stephen D.Brookfield提出，批判理論是解決工作場所中工人異化、消費(fèi)品迷信等問題的新思路。[21]Tonette S.Rocco等主張將批判理論應(yīng)用于解決工作場所中的性別、種族歧視，從而打破傳統(tǒng)的樊籬，為所有人提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。[22]

5.研究主題五：HRD的應(yīng)用

HRD越來越多地被期望在社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展和組織倫理中扮演重要的角色。[23]在HRD的應(yīng)用領(lǐng)域，研究者重點(diǎn)探討了HRD在危機(jī)管理、知識管理、鼓勵(lì)員工參與等方面的應(yīng)用。在危機(jī)管理方面，Sheehan和Sparrow認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)不確定性很可能在未來十年內(nèi)持續(xù)下去。HRD學(xué)者和實(shí)踐者不僅需要應(yīng)對充滿挑戰(zhàn)和不確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，甚至更根本地，必須批判性地反思他們自己在全球危機(jī)中的潛在罪責(zé)以及他們在危機(jī)后環(huán)境中的角色和責(zé)任。[24]然而，當(dāng)前關(guān)于HRD如何應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的持續(xù)效應(yīng)，HRD學(xué)者、從業(yè)者如何正確行使自己職責(zé)的相關(guān)研究還比較缺乏。在知識管理方面，Ulrich和Smallwood指出，知識管理和HRD的無形資產(chǎn)代表了企業(yè)的隱藏價(jià)值，并且越來越重要。[25]在鼓勵(lì)員工參與方面，Yonjoo Cho等認(rèn)為，HRD實(shí)踐者支持員工尋求組織文化的意義和目的是有價(jià)值的，這可以作為與員工進(jìn)行交談、確保員工持續(xù)參與的基礎(chǔ)。[25]

6.研究主題六：HRD的倫理道德

部分研究者圍繞著工作場所中頻頻出現(xiàn)的道德事件，探討了HRD與倫理問題的相關(guān)性。這里的倫理道德主要涉及工作場所中的不文明行為(如欺凌、暴力)和歧視問題(如性取向、種族、性別的歧視)。Estes和Wang認(rèn)為，工作場所中出現(xiàn)不文明的行為主要是由于人力資源開發(fā)的忽視。[26]Marsha B.Congdon等研究者提出，組織應(yīng)當(dāng)考慮組織內(nèi)任何潛在的邊緣化群體，研究涉及組織承認(rèn)性少數(shù)群體的阻礙因素、性少數(shù)群體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。[27]這些研究者的觀點(diǎn)在一定程度上是對傳統(tǒng)思維的挑戰(zhàn)，這不僅僅是HRD從業(yè)者的責(zé)任，更是整個(gè)社會(huì)的責(zé)任。研究還涉及種族、性別歧視，這一問題與HRD領(lǐng)域的社會(huì)文化理論和領(lǐng)導(dǎo)理論相關(guān)。Christin e A.Stanley等致力于將非洲裔美國女性領(lǐng)導(dǎo)人的聲音添加到領(lǐng)導(dǎo)層的主導(dǎo)話語中，以便揭示領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的文化現(xiàn)實(shí)。[28]Parker認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的理論構(gòu)建應(yīng)當(dāng)包括非洲裔美國女性的文化視角，并在此基礎(chǔ)上對領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行系統(tǒng)的研究。[28]HRD有利于提高個(gè)人和組織的績效，但關(guān)于HRD領(lǐng)域出現(xiàn)的倫理道德問題相關(guān)研究還不全面，缺少對社會(huì)文化現(xiàn)實(shí)(如性別、種族、社會(huì)階層)如何影響一個(gè)人經(jīng)歷的合理解釋。

7.研究主題七：HRD的教育

與HRD教育相關(guān)的內(nèi)容主要涉及課程設(shè)計(jì)和教學(xué)內(nèi)容等。在課程設(shè)計(jì)方面，一些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取多元化綜合教學(xué)戰(zhàn)略，將與HRD有關(guān)的課程納入本科生和研究生的課程體系中(Linda M.Hite et al.,2010; Kecia M.Thomas et al.,2010)[29]。在教學(xué)內(nèi)容方面，一些學(xué)者基于LGBT(Lesbians、Gays、Bisexuals、Transgender)問題與HRD領(lǐng)域相交的背景，探討了高等教育中與LGBT相關(guān)課程的稀缺問題(Julie Gedro,2010; Mary V.Alfred et al.,2010)[30]。還有學(xué)者關(guān)注學(xué)生能力的提升，他們認(rèn)為在高等教育中，應(yīng)當(dāng)以多樣化的教學(xué)方法為依據(jù)，培養(yǎng)學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)力(Laura L.Bierema,2010)[31]。另外值得注意的是，部分研究人員探討了不同國家HRD教育的現(xiàn)狀和問題。例如，Jim Stewart等梳理了英國HRD教育的歷史沿革，并進(jìn)一步分析了利益攸關(guān)者對HRD教育的影響。[32]Doo Hun Lim和Daeyeon Cho探討了韓文化對HRD教育領(lǐng)域的滲透。[33]Gary N.McLean等重點(diǎn)關(guān)注泰國、馬來西亞等發(fā)展中國家在大學(xué)開設(shè)的HRD課程，通過信息的收集和數(shù)據(jù)的整理，以期幫助其他發(fā)展中國家進(jìn)一步推進(jìn)HRD教育的進(jìn)程。[34]

8.研究主題八：HRD的對象

在工作場所中，人力資源開發(fā)的對象呈現(xiàn)多元化趨勢。從這幾年的文獻(xiàn)看，該期刊主要關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。部分受過高等教育的女性有能力勝任高級領(lǐng)導(dǎo)角色，這既能填補(bǔ)上任領(lǐng)導(dǎo)退休的空缺，又能在各級領(lǐng)導(dǎo)層以多樣化的角度提供更高質(zhì)量的決策。[35]研究者基于這樣的立場對HERS研究所、新西蘭大學(xué)、明尼蘇達(dá)大學(xué)、俄亥俄州立大學(xué)等機(jī)構(gòu)開設(shè)的意在開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力的課程進(jìn)行了調(diào)查。各研究者在聯(lián)系理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)上，評估高等教育背景下女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀，并為未來領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的計(jì)劃、戰(zhàn)略和研究提供建議。通過對研究結(jié)果的梳理發(fā)現(xiàn)，雖然女性領(lǐng)導(dǎo)者的作用在各行各業(yè)已有所顯現(xiàn)，但如今女性想要擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位并有所建樹仍然要面對諸多挑戰(zhàn)。Nidiffer回顧了女性作為學(xué)術(shù)界領(lǐng)導(dǎo)者的歷史，指出雖然女性在一些領(lǐng)域取得了進(jìn)展，但在這些組織中能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的女性數(shù)量仍少于男性。[36]Robbie P.Hertneky認(rèn)為想要在組織決策層增加更多的女性角色，單一的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要追求更高層次的制度變革甚至組織文化的重塑。[37]

9.研究主題九：HRD的發(fā)展趨勢

伴隨著經(jīng)濟(jì)的增長、社會(huì)變革的推進(jìn)，傳統(tǒng)的工作和組織形式正在逐步瓦解，工作場所環(huán)境比以往任何時(shí)候都更加多元化，[38]工作場所和勞動(dòng)力市場出現(xiàn)了更多“牽引”力量。HRD從業(yè)者或研究人員對未來發(fā)展趨勢的把握將會(huì)對企業(yè)的生存起到至關(guān)重要的影響。McLean關(guān)注人才管理，認(rèn)為HRD應(yīng)參與到全球人才管理中，如何滿足員工對工作的期望，吸引和保留核心人才是探討的關(guān)鍵。[39]Venneberg和Crowder則指出，我們正在經(jīng)歷組織生活從“指揮與控制”到“協(xié)調(diào)和培養(yǎng)”的根本轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上，形成了以全方位連通性、高強(qiáng)度參與性為特征的組織文化，這種極具滲透力的組織文化必然對HRD領(lǐng)域產(chǎn)生重大影響。[40]Williams 等探究了未來HRD對電子媒體應(yīng)用的重視。[41]另外，隨著城市人口的快速增長，城市可持續(xù)發(fā)展管理已成為21世紀(jì)最重要的挑戰(zhàn)之一。[42]越來越多的學(xué)者關(guān)注HRD應(yīng)對城市環(huán)境威脅，打造綠色社會(huì)的重要作用(Ellen Scully-Russ,2015；Claire Valentin，2015；Sharon Turnbull，2015；David McGuire，2015)[43]。

10.研究主題十：HRD的國別比較

伴隨著國際領(lǐng)域?qū)W者的成果逐步增多，不同國家的HRD實(shí)踐成為期刊關(guān)注的對象，包括中國、菲律賓、南非、摩洛哥、巴西等國案例，其主要是探索HRD在不同情境中的驅(qū)動(dòng)力及潛在約束力，闡明HRD有助于縮減發(fā)展中國家的現(xiàn)實(shí)差距。各研究者重點(diǎn)關(guān)注這些國家當(dāng)前亟待解決的問題與HRD在解決這些問題中的作用。在選定的案例中，盡管HRD的歷史、變革和國家背景差異巨大，但是通過對各國經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)文化的比較分析，仍然可以看出相似性，即發(fā)展中國家HRD正面臨轉(zhuǎn)型。世界是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，正如Thomas Friedman在《世界是平的》文中的論述，案例研究有助于我們了解問題的重要性，但問題的解決有賴于所有人的努力。[44]

三、研究啟示

通過對ADHR基本情況和研究主題的綜述，我們可以管窺國際HRD研究發(fā)展的某些態(tài)勢，這對于我國相關(guān)研究者具有一定的啟示。

一是聚焦HRD的微觀問題。隨著HRD研究領(lǐng)域的不斷拓展，社會(huì)對HRD的需求愈加精準(zhǔn)化，許多研究者逐漸將研究視野從國家層級、社會(huì)層級向HRD的具體實(shí)踐活動(dòng)轉(zhuǎn)變。特別是從2010年以后，ADHR主要關(guān)注工作場所的各類微觀學(xué)習(xí)問題，例如HRD與員工參與度、女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等。之所以越來越突顯微觀視角，這與HRD是一門實(shí)踐性強(qiáng)的學(xué)科息息相關(guān)。任何研究都是為了實(shí)踐中所需解決的問題服務(wù)。在我國，HRD研究領(lǐng)域更多地聚焦于宏觀層面，這是因?yàn)檠芯空邇A向于以“宏觀論”和“整合論”的視角對HRD學(xué)科進(jìn)行界定，宏觀層面的概念界定使研究群體和研究對象具有廣泛性，但也潛伏著特有對象消失的危機(jī)。[45]67概念界定的模糊化、研究對象的大眾化不利于我國HRD研究領(lǐng)域深度拓展。為此，國內(nèi)的研究者應(yīng)將研究視角由宏觀、中觀轉(zhuǎn)向微觀，對HRD領(lǐng)域內(nèi)各子系統(tǒng)進(jìn)行深入剖析與細(xì)致探索，增強(qiáng)HRD研究的專業(yè)獨(dú)立意識，對工作場所中的員工學(xué)習(xí)問題開展實(shí)證性研究，從而為實(shí)踐提供針對性的解決對策。

二是基于學(xué)科互涉的研究視角。查洛夫斯基指出，人力資源開發(fā)是一門多學(xué)科互涉的產(chǎn)物，教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人口學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)都是其學(xué)科基礎(chǔ)。[45]113從本質(zhì)上講，人力資源開發(fā)學(xué)科就是在學(xué)科互涉和人力資源開發(fā)實(shí)踐過程中誕生的一門應(yīng)用性學(xué)科。[46]從ADHR的作者來源看，合作研究成果日益增多，且合作研究者來源于不同的學(xué)科。為了探尋解決人力資源開發(fā)領(lǐng)域中的問題，許多研究者積極與其他學(xué)科的研究者進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)知識互補(bǔ)。例如，Mesut Akdere和Paul B.Roberts通力合作研究了“社會(huì)資本經(jīng)濟(jì)學(xué)對組織績效的影響”主題，其中，Mesut Akdere是管理學(xué)背景，Paul B.Roberts是經(jīng)濟(jì)學(xué)背景，他們共同合作，建構(gòu)了人力資源開發(fā)的應(yīng)用理論。通過對人力資源開發(fā)領(lǐng)域?qū)嵺`活動(dòng)的研究，不同學(xué)科學(xué)者之間的互補(bǔ)、互涉和交流逐漸增多，他們互相借鑒、取長補(bǔ)短，有利于構(gòu)建新的理論。當(dāng)前我國HRD研究領(lǐng)域存在的突出問題是研究視角相對單一。HRD作為一門互涉學(xué)科需要遷移或移植其他學(xué)科的理論，從而為其理論構(gòu)建夯實(shí)基礎(chǔ)。但目前我國對于HRD相關(guān)問題的探討，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等已有了自己特殊的研究領(lǐng)域、研究方法和對象的學(xué)科來進(jìn)行更深入的研究。[47]單一的學(xué)科視角難以解決那些跨學(xué)科、多領(lǐng)域的HRD問題，也不利于人力資源開發(fā)學(xué)科在新時(shí)期下的構(gòu)建與發(fā)展。學(xué)科互涉的本質(zhì)是知識的多元整合，作為一門應(yīng)用性極強(qiáng)的研究領(lǐng)域，HRD需要經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等不同學(xué)科的研究者共同參與，在合作研究過程中實(shí)現(xiàn)知識整合，從而推動(dòng)該領(lǐng)域的理論不斷發(fā)展。

三是實(shí)現(xiàn)多元方法的合理使用。作為學(xué)科互涉的產(chǎn)物，人力資源開發(fā)必然從不同的學(xué)科移植大量的研究方法。[45]154從ADHR期刊呈現(xiàn)的研究成果看，越來越多的學(xué)者意識到，多元主義方法論是HRD研究的特色。歐陽康認(rèn)為，“從整體上看，社會(huì)科學(xué)的研究對象與研究任務(wù)的層次性和復(fù)雜性，決定了社會(huì)科學(xué)的研究方法也必然具有層次性和多樣性”。[48]通過各類研究方法的運(yùn)用，該期刊呈現(xiàn)的研究成果更加層次化和多樣化。當(dāng)然，多元主義絕不意味著多學(xué)科方法的簡單疊加，而是在對人力資源開發(fā)領(lǐng)域的整體關(guān)照下，使研究目的、研究對象與研究方法建立某種匹配。[45]159HRD作為學(xué)科互涉的產(chǎn)物，需要從不同的學(xué)科，依據(jù)具體的實(shí)際情況，移植與之相匹配的研究方法。但當(dāng)前，我國HRD研究領(lǐng)域存在這樣的問題，即不同學(xué)科的研究方法在移植過程中，由于沒有合理的篩選與整合，致使不同的研究方法論和研究方法“混雜性”地聚攏于人力資源開發(fā)疆域。[45]160HRD的研究應(yīng)當(dāng)契合本學(xué)科的發(fā)展規(guī)律，合理地、整合性地應(yīng)用其他學(xué)科的研究方法，拘泥于表面的遷移而不與實(shí)踐接軌，只是簡單的“移位”。因此，我們應(yīng)當(dāng)將不同的研究方法與研究領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)際問題結(jié)合起來，使得多元主義方法論融會(huì)貫通于HRD的具體實(shí)踐中。例如，如果是關(guān)于人力資源開發(fā)的基本概念，則文獻(xiàn)研究比較適合；如果是不同國家、組織的人力資源開發(fā)的實(shí)踐，則比較研究或案例研究較為適用；如果是關(guān)于人力資源開發(fā)的效果，則需要通過定量研究來呈現(xiàn)；如果是探究員工在工作中的學(xué)習(xí)與發(fā)展問題，則質(zhì)性研究方法較為貼切。諸如此類，多元方法的合理使用，無疑有利于更為廣泛地探究工作場所中的員工學(xué)習(xí)現(xiàn)象。

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責(zé)任編輯虞曉駿

2017-08-15

10.13425/j.cnki.jjou.2017.06.014

葛曉彤，江西科技師范大學(xué)成人教育學(xué)專業(yè)碩士研究生，主要從事成人教育、職業(yè)培訓(xùn)等研究(317034596@qq.com)

國家社會(huì)科學(xué)基金教育學(xué)青年課題“基于職業(yè)化的新型職業(yè)農(nóng)民學(xué)習(xí)策略與支持體系研究”(CKA150135)