外資企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策探究

徐新梅

摘 要：隨著我國國力迅速發(fā)展，投資于我國的外資企業(yè)數(shù)量也隨之增長。這些外資企業(yè)能夠在我國長期穩(wěn)定地運營，一方面是靠雄厚的經濟實力，另一方面還必須依賴于優(yōu)秀的企業(yè)員工，其中有效的人力資源管理是一個重要的因素。基于此，下文首先闡述了外資企業(yè)人力資源管理的重要性，并重點針對當前外資企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了一些解決對策，僅供相關人員參考。

關鍵詞：外資企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

引言

21世紀的中國，一個很明顯的經濟標志就是外資企業(yè)的迅速崛起。外資企業(yè)能否在其非本土之地占據重要位置，人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而，當外資企業(yè)進駐中國后，文化上的差異等各方面因素導致傳統(tǒng)的人力資源管理并不適用于外資企業(yè)，許多問題逐漸暴露出來，嚴重阻礙著外資企業(yè)在華的運行。因此，相關工作人員必須轉變管理理念，針對外資企業(yè)的特點來進行人員的管理，從而有效提升管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎。

1外企人力資源管理的重要性

當前，人們逐漸意識到現(xiàn)代企業(yè)的管理，關鍵在于人的管理。而對于外資企業(yè)而言，人力資源管理的重要性更為凸顯。首先，外資企業(yè)進駐中國后，就需要在公司所在地招聘大量專業(yè)性、知識性的優(yōu)秀技術人員和管理人才，來為其提供優(yōu)質專業(yè)的服務，以確保其在我國持續(xù)健康的經營及發(fā)展。另外，相比于國內的私營企業(yè)，外資企業(yè)的工作人員，在工作量、工作強度、工作壓力等方面面臨更多的困難和挑戰(zhàn)。因此，外資企業(yè)需要進行有效的人員管理，充分調動員工的積極性，從而讓企業(yè)的贏利達到最高點。

2外資企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1本土人員的發(fā)展受到限制

《華爾街日報》曾對CEO做過這樣的描述：CEO必須是有著多環(huán)境、多國家、多職位，甚至是多公司、多行業(yè)經驗的人。要成為多國公司管理者必須是思維全球化，行為本地化。而中國本土的管理人員普遍被認為是缺乏跨文化培訓和鍛煉的人，不具備全球經營的能力。因此，很多外資企業(yè)在聘用管理層人員時一般都會選擇外籍員工，這就使得本土員工很難攀升到職位的頂部，從而產生消極心理，不利于其自身的發(fā)展。

2.2中西文化存在差異企業(yè)凝聚力不強

中國傳統(tǒng)管理文化與國外管理文化間存在沖突。中國企業(yè)管理決策的方式受到傳統(tǒng)儒家文化的影響，側重于群體決策、民主集中制。而以歐美等國為代表的西方文化是平民為主體的商業(yè)社會文化和市民社會文化，因此其管理方式更偏向于個人負責，而非群體決策。這樣一來，具有不同文化背景的員工在一個共同的環(huán)境中工作，各自規(guī)范、標準不同，就很容易產生沖突，這些沖突會給員工的日常工作和交流帶來諸多不便，使員工的凝聚力和責任感降低。

2.3員工的心理預期得不到滿足

來到外資企業(yè)工作，員工多抱有得“錢、權”的態(tài)度，即希望自己所付出的勞動能夠換取等價值的回報。而實際上，外資企業(yè)工作人員頻繁加班、工作壓力大，付出了很多，但薪資水平往往與個人期望值相差較大。這就導致外資企業(yè)專業(yè)人員的流失較為嚴重，一旦他們?yōu)樽约毫艉猛寺?，很容易就會另謀高就。這樣不僅影響到外資企業(yè)的經營，也會一定程度上影響到外部市場的穩(wěn)定性。

2.4缺乏合理的激勵制度

根據馬斯洛需要層次理論，人的需求層次逐漸升高，當滿足人的低層次需要時，就會尋求高層次的需要，而企業(yè)應當滿足之。就目前人力資源管理的激勵和約束機制來看，存在著很多的問題和缺陷。首先，體系不健全。企業(yè)未能真正認識到激勵機制的價值和意義，體系不完善，形同虛設。企業(yè)將發(fā)展的評價指標，多數(shù)定位于業(yè)務、財務指標，人才指標缺失。其次，制定的管理機制形式化。雖然很多企業(yè)制定了約束和激勵機制，但是只是存于書面，并未嚴格落實到實踐和行動。一方面，管理者只是采取個人許諾的方式來吸引人才，接下來就沒有了后文，原先的承諾總是找借口搪塞、拒不兌現(xiàn)。

當前，不少的外資企業(yè)中，員工的收入是固定的，沒有額外的獎勵，甚至沒有加班費用，這就使得員工缺乏工作的熱情。并且一些企業(yè)中雖然制定了業(yè)績考核制度，但幾乎是形同虛設，考核結果往往沒有發(fā)揮出真正的價值。這樣長期下來，員工需求得不到滿足，必然會喪失工作熱情，這對于員工自身以及企業(yè)的發(fā)展都會產生極為不利的影響。

3外資企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

3.1選拔和培養(yǎng)本土管理人才

在聘用人員方面，外資企業(yè)應大膽任用本土員工，把工作和責任分配給本土高級管理人員，同時監(jiān)控其工作進程，這樣可以促進本地員工的成長。此外，外資企業(yè)還應選拔本土人員擔任高級管理職位。這就要求公司高層管理人員在帶領團隊完成工作任務的同時，還要在團隊中選拔具有管理才能和潛力的繼任人員，并進行針對性的培養(yǎng)。這種選拔和繼任計劃會對外籍高管產生一定的約束力，使其重視其對于團隊中本土人員的培養(yǎng)。此外，外資企業(yè)還需要不斷地為本土員工提供機會，讓他們參與到高層管理決策中來，可以定期舉辦高層管理研討會或重大項目決策會等。在這些決策會議中，增加本土管理者的比例，讓其了解公司的戰(zhàn)略決策。這樣，本土人員才能得到真正的鍛煉，從而為企業(yè)更好地貢獻自己的力量。

3.2努力構建外資企業(yè)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種軟實力，對于在非本土的企業(yè)而言更為重要。但是，外資企業(yè)內部的文化差異是客觀存在的，企業(yè)只有采取措施來使各種文化相互融合，構建新的外資企業(yè)文化，才能減少企業(yè)文化中的不和諧因素，促進企業(yè)的長久發(fā)展。首先，外資企業(yè)應注重對員工的跨文化培訓，包括對雙方文化和管理方式的了解、對文化的敏感性和適應性的培訓等。這樣一來，有利于提高員工對其他文化的認識了解，促進雙方的溝通，從而能夠改善和維持不同文化背景下員工的關系，增強企業(yè)員工的向心力和凝聚力。此外，企業(yè)外籍管理者也需要去了解和學習中國的文化，以便于更好地與中方員工進行溝通交流，避免不必要的沖突。中國的傳統(tǒng)文化源遠流長、博大精深，外資企業(yè)需要從我國經典文化中汲取養(yǎng)分，才能形成適合中國本土的企業(yè)文化，從而更好地在我國發(fā)展壯大。endprint

3.3實施績效評估

實施績效考核評估，將員工的薪資、晉升等與考核結果直接掛鉤，有利于平衡員工的心理，在企業(yè)內部形成公平、公正的競爭環(huán)境，從而提高員工的工作積極性。因此，人力資源管理部門需要對原有的績效考核方式進行優(yōu)化調整。在考核過程中，外資企業(yè)可以采用考核回報討論會、課題研討會、專業(yè)技能比賽、一對一談話等方式，用多樣化的績效考核方式來吸引員工積極參與進來，認識自己和表現(xiàn)自己。此外，外資企業(yè)還要根據自身的實際經營情況制定考核周期，對員工的工作情況進行及時、有效的掌控，及時提醒員工工作不足之處，獎勵員工出色表現(xiàn)，進而提升員工管理效率。另外，外資企業(yè)還可以將績效考核分為整體績效考核、部門績效考核、員工績效考核三個層次，從不同的角度對員工進行全方位的考核，確保考核結果的準確性、全面性。并且企業(yè)在設置考核指標時，也應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，提升考核指標的合理性。

3.4建立和完善企業(yè)的人才激勵機制

對于外資企業(yè)這樣較為開放的企業(yè)，應建立形式多樣、靈活的分配制度，實行“責、權、利”對等，激勵和約束同步的用人制度，從而讓員工充分感受到自我的價值，激發(fā)員工的工作熱情。對于員工的激勵可以分為物質激勵、工作環(huán)境激勵以及成就激勵三種形式。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種公共福利等，是一種最基本的激勵手段，能夠切實改善員工的生活條件；其次是工作環(huán)境激勵。良好的辦公室環(huán)境、辦公設備等，能夠讓員工覺得輕松，身心愉悅，從而提高員工的工作效率；最后是成就激勵。隨著社會的發(fā)展，成就感越來越被員工重視。成就感是自我激勵的動力和源泉，它比物質激勵的作用更為持久。因此，在實際工作中，人力資源管理者需要將這三者有機結合，形成對員工的有效激勵，從而促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

結束語

總而言之，當前我們已經進入到知識經濟時代，以人為本的管理原則已經成為企業(yè)公認的準則，人力資源管理的重要性越來越凸顯出來，對于外資企業(yè)而言，更是如此。因此，外資企業(yè)要想在我國長久發(fā)展，就需要針對企業(yè)自身現(xiàn)狀，全面提升管理水平，應對好人力資源管理中的文化沖突問題，從而使每一位員工都能夠跟隨企業(yè)發(fā)展的腳步，在不斷提升自我的同時，為企業(yè)做出自己的一份貢獻。

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