◎王櫻潔

對(duì)我國(guó)反就業(yè)性別歧視法律制度的思考

◎王櫻潔

“就業(yè)性別歧視”界定不清、缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法規(guī)過(guò)于抽象缺乏可操作性、法律責(zé)任不明、救濟(jì)途徑不明等是我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視存在的主要缺陷；而界定“就業(yè)性別歧視”、明晰認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化相關(guān)規(guī)則、明確責(zé)任主體等則是解決這些問(wèn)題的有效對(duì)策。

勞動(dòng)力市場(chǎng)上的性別歧視不僅侵犯了勞動(dòng)者平等勞動(dòng)權(quán)利，也違背了市場(chǎng)公平平等原則。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的失衡，就業(yè)性別歧視更為公開(kāi)化﹑多樣化。本文從法律制度層面入手，著力分析我國(guó)性別歧視法律制度的現(xiàn)狀及缺陷以及相應(yīng)的完善構(gòu)思。本文分為三部分：界定我國(guó)就業(yè)性別歧視，歸納其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)形式；實(shí)證分析我國(guó)現(xiàn)存就業(yè)性別歧視的法律制度，總結(jié)其存在的問(wèn)題及缺陷；對(duì)我國(guó)就業(yè)性別歧視法律制度進(jìn)行完善構(gòu)思，嘗試提出相應(yīng)的建議。

就業(yè)性別歧視的界定與表現(xiàn)形式

就業(yè)性別歧視可定性為：基于性別而做出的排斥﹑區(qū)別，實(shí)質(zhì)損害婦女平等就業(yè)機(jī)會(huì)和平等就業(yè)權(quán)利的違法行為。 就業(yè)性別歧視基于性別而不公正對(duì)待兩性職工，影響了女性職工的平等就業(yè)機(jī)會(huì)﹑工資﹑升遷﹑社保等平等待遇，從而嚴(yán)重侵害了女性職工的平等就業(yè)權(quán)。

就業(yè)性別歧視有多種表現(xiàn)形式：

按照歧視形式： 直接歧視，也稱表面歧視，往往較為明顯，具有直接的明確的結(jié)果，具有可辨識(shí)性。例如，“只招收男員工”，“女員工工價(jià)為男員工的80%”等等。一般而言，直接歧視較易辨認(rèn)，且容易為勞動(dòng)者舉證，只要相關(guān)招錄政策明顯違反平等就業(yè)原則，則構(gòu)成直接歧視。

間接歧視，是指雇主實(shí)施表面上看似中立的雇傭規(guī)定，實(shí)質(zhì)上將該不同性別的人處于不利的地位，在舉證證明層面上，間接歧視更難以證明，舉證難度加大。

直接歧視與間接歧視相比而言，客觀上都造成了性別區(qū)別對(duì)待的損害后果，只是在是否存在故意﹑是否易于辨認(rèn)﹑是否易于舉證證明方面存在差異。區(qū)分直接歧視和間接歧視，對(duì)責(zé)任人承擔(dān)的具體法律責(zé)任而言有較為明顯的區(qū)別意義。

按照歧視內(nèi)容： 就業(yè)機(jī)會(huì)性別歧視，是指雇主基于性別等因素而排斥女性或者提高對(duì)女性錄用標(biāo)準(zhǔn)的行為。其主要表現(xiàn)為：1）發(fā)布的具體招錄標(biāo)準(zhǔn)不平等，如在招錄公告中直接載明有關(guān)就業(yè)機(jī)會(huì)的性別歧視因素；2）具體招錄過(guò)程中“陽(yáng)奉陰違”，不按照招錄標(biāo)準(zhǔn)選擇合適候選人，直接根據(jù)性別歧視因素排除女性的就業(yè)機(jī)會(huì)。

就業(yè)待遇性別歧視，是指在雇主對(duì)創(chuàng)造同樣價(jià)值的男女雇員在具體勞動(dòng)報(bào)酬﹑薪金待遇﹑社保保護(hù)﹑晉升培訓(xùn)等方面差別對(duì)待，實(shí)質(zhì)上造成了性別歧視的后果。同工同酬是平等勞動(dòng)權(quán)利的重要內(nèi)容，要求男女職工在報(bào)酬﹑福利待遇﹑晉級(jí)﹑評(píng)職稱等方面被同等對(duì)待。

我國(guó)反就業(yè)性別歧視法律制度的現(xiàn)狀及不足

我國(guó)現(xiàn)行并沒(méi)有統(tǒng)一的反就業(yè)性別歧視法律文件。這樣一來(lái)，有關(guān)就業(yè)性別歧視法律制度體系本身則較為零散甚至相互矛盾，二者過(guò)于抽象化﹑可操作性較低，這無(wú)疑為就業(yè)性別歧視行為提供了可能性和滋長(zhǎng)的溫床。

我國(guó)現(xiàn)行就業(yè)性別歧視法律制度主要表現(xiàn)如下：

《憲法》規(guī)定：《憲法》條款僅規(guī)定平等原則，未規(guī)定公平原則。男女職工本身身體素質(zhì)﹑承擔(dān)的社會(huì)家庭倫理職責(zé)均有不同，絕對(duì)的平等原則往往對(duì)于女性職工來(lái)說(shuō)是不公平的。女性職工自身身體素質(zhì)以及承擔(dān)更多的家庭倫理職能等因素應(yīng)當(dāng)予以量化，從法律規(guī)則乃至具體招錄個(gè)案中應(yīng)當(dāng)充分考慮女性職工的特定因素。

《勞動(dòng)法》規(guī)定：《勞動(dòng)法》第3條明確了平等勞動(dòng)權(quán)覆蓋的范圍，不僅包括職業(yè)機(jī)會(huì)平等，也包括職業(yè)待遇（包括報(bào)酬福利﹑休息休假﹑勞動(dòng)安全保護(hù)﹑培訓(xùn)）以及勞動(dòng)爭(zhēng)議方面平等。而《勞動(dòng)法》第12條﹑第13條直接明文否認(rèn)了就業(yè)性別歧視行為的合法性。

《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定了禁止實(shí)施就業(yè)性別歧視原則，第62條規(guī)定了就業(yè)性別歧視行為的可訴性，為保護(hù)女性職工平等就業(yè)權(quán)利提供了程序救濟(jì)通道。但是該法對(duì)違反禁止就業(yè)性別歧視原則的行為責(zé)任并未做出規(guī)定。

《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：《婦女權(quán)益保障法》明確禁止單位因?yàn)榕月毠そY(jié)婚﹑懷孕﹑產(chǎn)假﹑哺乳等情形降低女職工工資﹑辭退女職工等。在這種情形下，企業(yè)為降低不必要的人工資源浪費(fèi)，會(huì)往往傾向于招錄男職工，從而獲得自身利益的最大化。并且，較之于取代直接辭退女職工方式，企業(yè)通過(guò)招錄男職工方式違法性更為隱蔽。這無(wú)疑會(huì)促使雇主潛在更青睞與選擇招錄男職工，而這與《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)則初衷是相違背的。

我國(guó)現(xiàn)行就業(yè)性別歧視法律制度的缺陷主要表現(xiàn)如下：

綜合以上有關(guān)我國(guó)現(xiàn)行就業(yè)性別歧視法律制度而言，現(xiàn)存在以下問(wèn)題：

無(wú)法律界定。我國(guó)目前立法有對(duì)“就業(yè)性別歧視”的規(guī)定，如《勞動(dòng)法》第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)不因民族﹑種族﹑性別﹑宗教信仰而受歧視”等等。但是對(duì)于何為“歧視”﹑何為“歧視婦女”，未有準(zhǔn)確定義。

沒(méi)有就業(yè)性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)。就業(yè)性別歧視有諸多表現(xiàn)形式，有明顯的直接基于性別歧視故意而做出的直接歧視，也有不易辨識(shí)的在客觀上造成性別歧視結(jié)果的間接歧視，同時(shí)還存在基于雇主“合法用人自主權(quán)”或者基于特殊保護(hù)女性職工等正當(dāng)理由而屬于特別例外的情形。

法規(guī)過(guò)于抽象，可操作性低。我國(guó)目前對(duì)就業(yè)性別歧視的規(guī)定較為零散，對(duì)于就業(yè)性別歧視﹑判斷標(biāo)準(zhǔn)﹑舉證責(zé)任﹑證明方式﹑責(zé)任分配等的規(guī)定都過(guò)于抽象，難以具體適用。

如《勞動(dòng)法》規(guī)定了女職工特殊保護(hù)的相關(guān)舉措，但是對(duì)于女性在職業(yè)選擇﹑晉升﹑離職等方面的規(guī)定過(guò)粗，對(duì)于如何衡量“同工”和“同酬”都沒(méi)有細(xì)致規(guī)定。

沒(méi)有專門(mén)機(jī)構(gòu)。我國(guó)現(xiàn)今沒(méi)有專門(mén)的負(fù)責(zé)處理就業(yè)性別歧視的機(jī)構(gòu)。在我國(guó)現(xiàn)有的反就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制中，存在多元﹑復(fù)雜的管理機(jī)構(gòu)，除開(kāi)各級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)之外，還有相應(yīng)用人單位的上級(jí)主管機(jī)關(guān)。然而上述部門(mén)在實(shí)踐中所發(fā)揮的作用也存在局限性。且“上級(jí)機(jī)關(guān)”一般僅使用于非公有制單位和事業(yè)單位，而私有制單位才是勞動(dòng)市場(chǎng)的主要雇主。因此在實(shí)踐中會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題，諸如難以確定負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)，各機(jī)關(guān)相互推諉。

我國(guó)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的完善與思考

從以上對(duì)我國(guó)關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律規(guī)制分析來(lái)看，我國(guó)目前法律規(guī)則存在諸多缺陷，筆者提出相應(yīng)的思考如下：

1.法律界定。通過(guò)對(duì)“就業(yè)性別歧視”進(jìn)行定義，能夠有助于在個(gè)案中認(rèn)定何種具體招錄政策或者招錄行為構(gòu)成“就業(yè)性別歧視”。

概括式的內(nèi)涵界定，可以表述為：基于性別而做出的排斥﹑區(qū)別，使得應(yīng)受同等對(duì)待的兩性受到不公正的區(qū)別對(duì)待，實(shí)質(zhì)損害一方平等就業(yè)機(jī)會(huì)和平等就業(yè)權(quán)利的違法行為。

2. 明確就業(yè)性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)。“就業(yè)性別歧視”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)涉及到對(duì)保障男女平等就業(yè)權(quán)和尊重用人單位自主權(quán)二者關(guān)系的把握。 如果符合“工作相關(guān)資格原則”，則說(shuō)明相關(guān)差別待遇是合理的，反之則屬不合理。

因此，在我國(guó)相關(guān)法律規(guī)制的完善過(guò)程中，可以嘗試引進(jìn)“合理性判斷原則”或者“工作相關(guān)資格原則”，也可以嘗試以列舉方式規(guī)定性別歧視的例外情形。性別歧視的例外情形，是指用于保護(hù)或幫助弱勢(shì)性別的暫行措施或者特定要求，可以表述為：

下列情形不構(gòu)成就業(yè)性別歧視：①特定職業(yè)只能錄用特定性別的人；②女性特定生理期的保護(hù)，如經(jīng)期﹑孕期﹑產(chǎn)期﹑哺乳期﹑停止妊娠期等；③為消除性別歧視而采取的暫行措施；④其他雇主能夠證明是基于客觀正當(dāng)理由。

設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)。首先，該機(jī)構(gòu)應(yīng)該獨(dú)立于國(guó)務(wù)院各級(jí)職能部門(mén)，直接有國(guó)務(wù)院或者全國(guó)人大常委任命。其次，該機(jī)構(gòu)職能應(yīng)當(dāng)包括：（1）處理相關(guān)就業(yè)性別歧視指控，進(jìn)行調(diào)查；（2）對(duì)相關(guān)招錄制度進(jìn)行職權(quán)舍差，認(rèn)為存在就業(yè)性別歧視情形的，有關(guān)單位必須做出答復(fù)；（3）可以主持指控人和被指控對(duì)象之間的調(diào)解；（4）委員會(huì)的處理是訴前必經(jīng)程序。

明確法律責(zé)任。應(yīng)該對(duì)用人單位的法律責(zé)任進(jìn)行細(xì)致規(guī)定。

（1）民事責(zé)任。民事責(zé)任主要體現(xiàn)為補(bǔ)償性賠償責(zé)任和懲罰性賠償責(zé)任。補(bǔ)償性賠償責(zé)任主要是針對(duì)因就業(yè)歧視行為而遭受損失的勞動(dòng)者所作出的具體賠償，其賠償數(shù)額根據(jù)勞動(dòng)者所受損失的大小而定。而賠償性行政責(zé)任，主要是懲罰為目的。

（2）行政責(zé)任。目前我國(guó)《行政處罰法》并未對(duì)用人單位性別歧視的行為作出具體規(guī)定。但是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中實(shí)施的就業(yè)性別歧視行為無(wú)疑對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度造成了侵害?！缎姓幜P法》可以對(duì)就業(yè)性別歧視的行為進(jìn)行分析，考慮加入處罰范圍。

（3）刑事責(zé)任。慎刑原則是法治國(guó)家重要核心標(biāo)準(zhǔn)之一。但是也不排除將某些嚴(yán)重的歧視行為納入刑法規(guī)制范圍之內(nèi)的可能性。

完善相應(yīng)的配套制度

（1）生育保障社會(huì)統(tǒng)籌。國(guó)家可以將生育保障納入社會(huì)保障體系，建立生育保險(xiǎn)基金，實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，將生育成本社會(huì)化。通過(guò)將個(gè)別單位支付的成本轉(zhuǎn)化為社會(huì)支付的成本，用人單位繳納的費(fèi)用不會(huì)因?yàn)槠刚?qǐng)女性職工數(shù)量增多而增加相關(guān)成本。

在這種情形下，企業(yè)“輕裝上陣”，不用擔(dān)心招錄女性職工導(dǎo)致企業(yè)用工成本的增加。這無(wú)疑能夠促使企業(yè)平等對(duì)待男女職工，為男女職工在市場(chǎng)上公平競(jìng)爭(zhēng)提供了保障。

（2）退休制度再論證。過(guò)早退休，會(huì)造成女性職工受薪期變短﹑也影響女性職工的晉升﹑發(fā)展。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，女性過(guò)早退休，工作期間變短，導(dǎo)致企業(yè)更青睞于招錄男性職工。因此，應(yīng)該針對(duì)女性建立彈性的退休制度。

彈性的退休制度，是指勞動(dòng)者可以按照自己的實(shí)際情況出發(fā)，自主選擇退休的時(shí)間段。也就是說(shuō)，女性職可以自主選擇50～55歲退休，也可以選擇同男性職工一樣60歲退休。彈性的退休制度不僅考慮到了男女的平等就業(yè)權(quán)，保護(hù)了女性的合法權(quán)益，而且有利于優(yōu)化人力資源配置﹑緩解養(yǎng)老金面臨的財(cái)政危機(jī)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等等。

（3）救濟(jì)程序缺陷補(bǔ)救。對(duì)于就業(yè)性別歧視的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁前置的程序性規(guī)定，存在以下不足之處：第一，不允許直接進(jìn)入訴訟程序，當(dāng)事人不服仲裁裁決的必須在15日內(nèi)向人民法院提起訴訟； 第二，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)隸屬于勞動(dòng)行政部門(mén)，對(duì)于有關(guān)行政單位有關(guān)的就業(yè)性別歧視爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁部門(mén)難以保持中立性。因此，對(duì)于就業(yè)性別歧視爭(zhēng)議，在解決程序上可以考慮直接跳過(guò)勞動(dòng)仲裁程序進(jìn)入訴訟程序。

（4）勞動(dòng)監(jiān)察制度。為了保護(hù)勞動(dòng)者的平等勞動(dòng)權(quán)利，應(yīng)當(dāng)對(duì)該條做擴(kuò)張解釋，允許將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)范圍之內(nèi)。有效地監(jiān)管就業(yè)市場(chǎng)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)察作用。

以上即是對(duì)我國(guó)現(xiàn)行有關(guān)就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的論述，著力分析其存在不足和權(quán)限，并在此基礎(chǔ)上提出自己的一些思考和建議。

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