李堅(jiān)飛,任 理

(1.中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 財(cái)經(jīng)戰(zhàn)略研究院, 北京 100013;2.湖南商學(xué)院 工商管理學(xué)院, 湖南 長(zhǎng)沙 410205)

一、 引言

創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，企業(yè)的創(chuàng)新能力是衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)，也是企業(yè)保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件。1912年，熊彼得提出創(chuàng)新是一種新的生產(chǎn)函數(shù)，是通過(guò)企業(yè)家對(duì)現(xiàn)有的生產(chǎn)要素的重新組合而建立的[1]。企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的需求日益高漲，僅僅依靠企業(yè)家和管理者的單源創(chuàng)新是難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)對(duì)組織內(nèi)部員工的創(chuàng)新能力也產(chǎn)生了越來(lái)越迫切的需求。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于員工的創(chuàng)新，通過(guò)培育員工創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為去探索、尋找創(chuàng)新解決問(wèn)題的方法與途徑，從而推動(dòng)組織的創(chuàng)新變革，以此來(lái)保證組織的持續(xù)創(chuàng)新和基業(yè)長(zhǎng)青。

員工創(chuàng)新行為是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它包含了創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的推動(dòng)和實(shí)施等過(guò)程，其所涉及的過(guò)程要素錯(cuò)綜復(fù)雜。員工創(chuàng)新行為也受到諸多因素的影響，個(gè)體方面，員工個(gè)體的知識(shí)、智力、情緒、思維傾向、動(dòng)機(jī)、人格特征等都會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響?？v觀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，影響員工創(chuàng)新行為的因素概括起來(lái)可以分為三大類(lèi)：一是組織內(nèi)外環(huán)境，二是員工個(gè)體因素，三是組織內(nèi)外環(huán)境與員工個(gè)體因素的交互效應(yīng)。

第一，員工個(gè)體因素方面。早期的研究學(xué)者更多將員工創(chuàng)新行為研究的重點(diǎn)放在員工個(gè)體因素上，認(rèn)為員工個(gè)體的知識(shí)、潛能、智力、思維方式等方面的因素在很大程度上決定了其創(chuàng)新的潛力與能力。Kirton[2]提出了適應(yīng)者-創(chuàng)新者理論，從適應(yīng)者與創(chuàng)新者兩者表現(xiàn)出來(lái)的異質(zhì)性闡述了員工個(gè)體對(duì)創(chuàng)新行為的影響；Isaksen[3]從系統(tǒng)化與直覺(jué)化兩種不同的員工個(gè)體解決問(wèn)題方式對(duì)創(chuàng)新行為的結(jié)果進(jìn)行了比較分析，認(rèn)為員工個(gè)體直覺(jué)化的解決方式更容易促性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；Scott和Bruce[4]、Sternberge和Lubart[5]等人進(jìn)一步豐富了Isaksen[3]的研究成果，提出了不同的員工個(gè)體認(rèn)知風(fēng)格對(duì)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有著顯著的影響。隨著研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始將基于相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)轉(zhuǎn)移到容易受外界影響的諸如個(gè)體的動(dòng)機(jī)傾向、動(dòng)態(tài)情緒以及創(chuàng)新偏好等方面的心理屬性因素上來(lái)，Amabile[6]提出了個(gè)體創(chuàng)新成分理論，就內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響進(jìn)行了系統(tǒng)的探討；國(guó)內(nèi)學(xué)者盧小君、曾湘泉等人圍繞內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的復(fù)雜的非線性關(guān)系進(jìn)行了研究。近些年來(lái)，部分學(xué)者也開(kāi)始關(guān)注員工個(gè)體情緒、情感對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，Hirtetal、Fredrickson[7]認(rèn)為積極情緒能有效促進(jìn)員工個(gè)體認(rèn)知，進(jìn)而推動(dòng)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。Cahilletal[8]、Talaricoetal[9]認(rèn)為員工個(gè)體情緒與創(chuàng)新行為之間并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，它們之間存在一種“U”形的曲線關(guān)系；而James、Brodersen和Eisenberg[10]則認(rèn)為情緒與創(chuàng)新行為之間并非“U”形曲線，而是倒“U”形曲線，極端的情緒狀態(tài)值往往會(huì)引致行為拐點(diǎn)的產(chǎn)生。

第二，組織內(nèi)外環(huán)境因素方面。隨著研究的深入，部分學(xué)者從管理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行了分析，提出工作本身對(duì)員工創(chuàng)新行為也有重要的影響。Bunce與West[11]提出員工現(xiàn)有的工作方式是其工作要求所決定的，工作要求變高時(shí)，為了應(yīng)對(duì)加重的工作負(fù)擔(dān)，員工不得不產(chǎn)生創(chuàng)新行為。Janssen[12]工作的要求和創(chuàng)新行為之間存在著一種倒“U”形關(guān)系，一味地提高工作要求并不能帶來(lái)較好的創(chuàng)新，只有在中等強(qiáng)度的工作要求下才能達(dá)到最高的創(chuàng)新水平。Oldham和Cummings[13]從個(gè)體的創(chuàng)新行為出發(fā)，提出工作本身的設(shè)計(jì)是影響個(gè)體創(chuàng)新的一個(gè)重要因素，個(gè)體創(chuàng)新行為會(huì)隨著工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性以及自主性的不同而改變。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)組織因素在員工創(chuàng)新行為中的重要作用。在組織層面，Hirtetal、Damanpour[14]等學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為都有一定的影響。同時(shí)，Amabile[4]、劉云和石金濤[15]也提出對(duì)工作環(huán)境的感知對(duì)激發(fā)其創(chuàng)造力有著重要的影響，一個(gè)良好的創(chuàng)新氛圍更有利于創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。Oldham和Cummings[13]認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍的影響是十分重要的，組織對(duì)于創(chuàng)新的支持能夠有效的促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)新行為。類(lèi)似的，Janssen[12]認(rèn)為組織對(duì)創(chuàng)新的支持不僅來(lái)源于組織的支持，還來(lái)自于直接的領(lǐng)導(dǎo)，且比組織支持的作用更加直接與顯著。除此之外，部分學(xué)者也提出領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系也會(huì)影響創(chuàng)新行為的發(fā)生。Scott和Bruce[4]通過(guò)對(duì)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)-成員的交換水平來(lái)預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為，結(jié)果顯示了顯著的正向影響。通常情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為，而學(xué)者丁琳提出，交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣能夠刺激個(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。實(shí)際中，組織中常常存在以完成特定工作任務(wù)的團(tuán)隊(duì)存在，在團(tuán)隊(duì)層次，團(tuán)隊(duì)特征也會(huì)影響員工創(chuàng)新。Vander Vegt 和 Janssen[16]提出可能的影響因素有團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)反思等。

第三，員工個(gè)體與環(huán)境的交互方面。21世紀(jì)后，研究不斷的深入，越來(lái)越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，影響員工創(chuàng)新行為的因素不能簡(jiǎn)單地歸納到員工個(gè)體因素與工作或是組織等單個(gè)因素上，從而提出了員工個(gè)體與組織內(nèi)外環(huán)境交互，學(xué)者們認(rèn)為是這種交互引致了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，個(gè)體因素與環(huán)境因素的相互作用開(kāi)始受到關(guān)注。Ford[17]、Oldham和Cummings[13]等學(xué)者認(rèn)為個(gè)體的創(chuàng)新行為并不是通過(guò)個(gè)體與環(huán)境相互作用從而產(chǎn)生、推廣或?qū)崿F(xiàn)新想法。Scott和Bruce[4]提出的創(chuàng)新行為模型表示，個(gè)體創(chuàng)新行為受到來(lái)自個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)以及心理氛圍四個(gè)層面的綜合影響。Choi[18][19]利用價(jià)值觀匹配、能力匹配這種反應(yīng)個(gè)體與環(huán)境交互的整體概念對(duì)學(xué)生的創(chuàng)造性展開(kāi)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)兩者可以很好的預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)新行為，且價(jià)值觀匹配的作用更為顯著。

從目前國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，雖然學(xué)者們提出了大量的與員工創(chuàng)新行為有關(guān)聯(lián)的變量，但這些因素都過(guò)于籠統(tǒng)和模糊，不能很好地解釋其對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為的影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)更多地集中在對(duì)員工工作績(jī)效的影響以及對(duì)工作壓力、創(chuàng)新行為的應(yīng)對(duì)方式等方面的研究。而對(duì)工作過(guò)程中，員工個(gè)體因素和組織內(nèi)外環(huán)境給員工帶來(lái)的工作壓力與其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生關(guān)系如何？事實(shí)上，工作壓力作為一個(gè)影響組織中員工創(chuàng)新行為的重要的外生變量，還沒(méi)有能夠引起學(xué)者們的普遍的重視，自我認(rèn)知也同樣如此。鑒于此，本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，從交互的視角來(lái)進(jìn)一步研究企業(yè)知識(shí)型員工的自我認(rèn)知、工作壓力與其創(chuàng)新行為的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，嘗試論證企業(yè)知識(shí)型員工自我認(rèn)知、工作壓力對(duì)其創(chuàng)新行為的影響，從而為國(guó)內(nèi)這方面的研究做一些補(bǔ)充，也為企業(yè)在其知識(shí)型員工的壓力管理和激勵(lì)機(jī)制研究方面提出一些改進(jìn)的措施和建議。

二、 理論框架與假設(shè)提出

20世紀(jì)60年代，基于勒溫模型，心理學(xué)家班杜拉提出三元交互作用理論，人的行為是通過(guò)三元交互作用形成的，即“行為、人的因素、環(huán)境因素實(shí)際上是作為相互連接、相互作用的決定因素產(chǎn)生作用的”。環(huán)境、人和行為的相互關(guān)系和作用，是一種交互決定的過(guò)程；在行為內(nèi)部，人的因素和環(huán)境影響是以彼此相連的決定因素產(chǎn)生作用的；這個(gè)過(guò)程不僅是兩者的連接或兩者之間的相互作用，而是三者交互的相交作用。本文基于人-環(huán)境匹配的行為視角，將企業(yè)員工的個(gè)體自我印象、效能等方面的認(rèn)知，即“自我認(rèn)知”，作為人的心理因素，研究在工作壓力的環(huán)境下，基于不同的的自我認(rèn)知水平對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，即探討自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為三者之間相互作用。

1.自我認(rèn)知與工作壓力的關(guān)系

關(guān)于自我認(rèn)知與工作壓力的關(guān)系研究，目前學(xué)術(shù)界主要存在兩種觀點(diǎn)。一是強(qiáng)調(diào)以工作為核心，認(rèn)為影響工作壓力的因素主要是工作的需求和工作控制，員工的個(gè)人因素反而沒(méi)有太多的關(guān)系。 Karasek[20]提出的工作需求-控制模型及后來(lái)由此發(fā)展而來(lái)的工作需求-控制-支持模型是該觀點(diǎn)的代表理論;另一種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以員工的個(gè)體特征為核心，認(rèn)為員工工作壓力的產(chǎn)生是由于工作要求與個(gè)人能力的不匹配，其代表理論為French和Caplan[21]于1972年提出來(lái)的個(gè)體-環(huán)境匹配理論。他們認(rèn)為壓力的產(chǎn)生不是由于單獨(dú)的某一個(gè)因素或某一個(gè)個(gè)體特征，而是個(gè)人和環(huán)境相互作用的結(jié)果。Lazarus[22]認(rèn)為自我認(rèn)知與工作壓力存在著一定的關(guān)系，并提出用認(rèn)知交互理論來(lái)闡述挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型。Leiter[23]發(fā)現(xiàn)個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力的方式會(huì)因?yàn)樽晕倚芨械母叩投煌Ｚw青[24]通過(guò)研究得出自我效能感是工作壓力調(diào)節(jié)的中間變量。Robbin[25]從壓力源的角度進(jìn)行分析，將壓力源分為個(gè)人、組織和環(huán)境三個(gè)層次。他認(rèn)為個(gè)體特征的差異決定著這三個(gè)壓力源能否最終造成現(xiàn)實(shí)的壓力感，并提出 “壓力源-壓力體驗(yàn)-壓力結(jié)果”模型。章海芳[26]從知識(shí)型員工的角度出發(fā)，提出知識(shí)型員工的壓力與非知識(shí)型員工工作壓力來(lái)源結(jié)構(gòu)不同，人際關(guān)系、工作特征及任務(wù)、組織管理和職業(yè)生涯規(guī)劃等都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工造成一定的影響。基于此，得出以下假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工自我認(rèn)知與外部環(huán)境工作壓力之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。即隨員工自我認(rèn)知越強(qiáng)，環(huán)境對(duì)其工作狀態(tài)所帶來(lái)的影響水平越弱，即我們通常所說(shuō)的工作壓力越小。

2.自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為的關(guān)系

自我認(rèn)知主要包括自我體驗(yàn)、自我監(jiān)控和自我認(rèn)知能力三個(gè)方面。Barron和Harrington[27]的研究表明諸如“自信、廣泛的興趣、進(jìn)攻性”等個(gè)人特質(zhì)與其高創(chuàng)新性有關(guān)。Feldhusen[28]提出員工的創(chuàng)新行為包含三個(gè)方面：知識(shí)和技能、認(rèn)知因素、人格因素。自我認(rèn)知是引導(dǎo)人們加工、利用信息的方式。由于對(duì)自我能力預(yù)期的不同，其創(chuàng)新的行為也會(huì)有所不同,班杜拉稱(chēng)它為自我效能。班杜拉[29]提出，創(chuàng)新需要不可動(dòng)搖的效能感，需要在各種困境中仍能堅(jiān)持創(chuàng)造性努力，突出強(qiáng)調(diào)了個(gè)人內(nèi)在特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新的重要作用。福特[17]也認(rèn)可了個(gè)人信念的作用，其個(gè)體創(chuàng)造力模型中，創(chuàng)新效能信念作為了一個(gè)重要的因素。洛克[30]指出個(gè)體效能信念是影響創(chuàng)新思考和尋求挑戰(zhàn)性行動(dòng)的一個(gè)重要因素。顧遠(yuǎn)來(lái)、彭紀(jì)生[31]指出個(gè)體的創(chuàng)新性也取決于對(duì)自己能否在工作上表現(xiàn)出富有創(chuàng)造性的信念。楊晶照、楊東濤[32]指出創(chuàng)新自我效能是員工激發(fā)創(chuàng)新行為的重要因素，它包括四個(gè)方面：相信能產(chǎn)生創(chuàng)新想法、對(duì)創(chuàng)新想法充滿信心、有幫助他人實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法的沖動(dòng)和自信能充分解決問(wèn)題。由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工自我認(rèn)知與其創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)關(guān)系。即員工自我認(rèn)知越強(qiáng)，其創(chuàng)新行為付出的可能性越大。

3.工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系

關(guān)于工作壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，王雁飛[33]認(rèn)為企業(yè)只有塑造良好的創(chuàng)新環(huán)境氛圍，才能夠有效地激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新能力，除了組織環(huán)境的因素外，企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)人因素能影響其創(chuàng)新行為。Cohen和Levinthal[34]認(rèn)為企業(yè)員工間的個(gè)人情緒的變化會(huì)影響到周?chē)钠渌麊T工，進(jìn)而擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，最終影響到員工的工作積極性和工作中的創(chuàng)新行為。劉云和石金濤[35]認(rèn)為工作壓力這一組織環(huán)境中的負(fù)面因素是影響創(chuàng)新行為的重要影響因素。Farr[36]等提出工作壓力會(huì)干擾員工產(chǎn)生新穎的想法或創(chuàng)造性的行為。吳婷[37]將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力兩大類(lèi)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)創(chuàng)新行為呈正相關(guān)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)。從員工的工作壓力源來(lái)看，Bunce 與 West[38]認(rèn)為當(dāng)工作要求較高時(shí)，員工會(huì)被迫改變現(xiàn)有的工作方式，為完成更高的工作要求而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。Janssen[39]則認(rèn)為工作要求與創(chuàng)新行為兩者間的關(guān)系并不是直線關(guān)系，而是呈倒 “U”形，當(dāng)工作要求適中時(shí)，其創(chuàng)新行為更強(qiáng)。Oldham和Cummings[13]則提出個(gè)體的創(chuàng)新表現(xiàn)還受工作本身的設(shè)計(jì)影響，工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性及自主性都會(huì)激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為。同時(shí)，有部分學(xué)者提出領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系也會(huì)影響創(chuàng)新行為的發(fā)生。

假設(shè)3：?jiǎn)T工工作壓力與其創(chuàng)新行為之間存在邊界效應(yīng)(倒“U”形結(jié)構(gòu)關(guān)系)。在自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)下，處于兩個(gè)極端(極大、極小)的工作壓力，都會(huì)在一定程度上抑制或阻礙員工創(chuàng)新行為，而在一定工作壓力區(qū)間內(nèi)，能對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

三、 實(shí)證設(shè)計(jì)與分析

1.變量測(cè)量

本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)共包含四個(gè)部分，分別為自我認(rèn)知量表、工作壓力現(xiàn)狀調(diào)查量表、創(chuàng)新行為量表及受訪者個(gè)人信息部分。在量表的設(shè)計(jì)和選取上，本文主要參考了前文的文獻(xiàn)及理論綜述中所介紹的相關(guān)理論及模型的測(cè)量方法，結(jié)合本文的實(shí)際調(diào)查對(duì)象和研究情況，在結(jié)合一線工作者、企業(yè)管理者及專(zhuān)家評(píng)審的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)量表的題項(xiàng)和描述進(jìn)行部分修改，最終形成。

(1)員工的自我認(rèn)知。自我認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己存在的察覺(jué)，包括對(duì)自己的行為和心理狀態(tài)的評(píng)價(jià)與認(rèn)知。本文所采用的企業(yè)一線員工自我認(rèn)知調(diào)查量表主要參考了我國(guó)企業(yè)招聘時(shí)所廣泛使用的性格與職業(yè)匹配測(cè)試問(wèn)卷及邁爾斯-布里格斯性格分類(lèi)指標(biāo)(MBTI測(cè)試問(wèn)卷)，分別從自我體驗(yàn)和自我控制兩個(gè)維度加以測(cè)量，形成了八個(gè)題項(xiàng)的量表,該量表綜合考慮了企業(yè)一線員工工作中的各種常見(jiàn)的表現(xiàn),能夠真實(shí)地反應(yīng)出一線員工的自我認(rèn)知能力。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為一線員工自我認(rèn)知的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)自我的認(rèn)知程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.839，表明該量表具有良好的信度。

(2)員工的工作壓力。工作壓力量表主要參考了羅賓斯所提出的壓力理論模型[40]及OSI工作壓力測(cè)量指標(biāo)體系[41]、曹靜[42]用于研究員工工作壓力源的量表，量表共五個(gè)問(wèn)題項(xiàng)。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為一線員工工作壓力感知的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)工作壓力的感知程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.799，表明該量表具有良好的信度。

(3)員工的創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為量表主要參考了Scott和Bruce[4]、Zhou和George[43]、顧遠(yuǎn)東[31]等人的研究，將員工創(chuàng)新行為視為包含“創(chuàng)新想法的產(chǎn)生”、“創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行”的二維結(jié)構(gòu)，將量表設(shè)計(jì)為包含創(chuàng)新想法的產(chǎn)生及創(chuàng)新構(gòu)想的執(zhí)行兩個(gè)維度、十個(gè)題項(xiàng)的量表。員工基于李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終用各測(cè)量指標(biāo)的平均值作為一線員工創(chuàng)新行為偏好的測(cè)量值，數(shù)值越高，說(shuō)明員工對(duì)創(chuàng)新行為感知的程度越高。該量表在本研究中的Cronbach’s Alpha值為0.817，表明該量表具有良好的信度。

(4)控制變量。以往的研究表明，企業(yè)性質(zhì)、工作角色和員工工作年限等都可能引起員工產(chǎn)生工作壓力和創(chuàng)新行為。為了排除其他相關(guān)變量對(duì)結(jié)果的影響，本文將員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭收入、婚姻狀況、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量進(jìn)行處理。

2.數(shù)據(jù)的獲取與統(tǒng)計(jì)

為了檢驗(yàn)本文所提出的理論假設(shè)，在抽樣時(shí)采用了廣泛抽樣以保證樣本的多樣性和科學(xué)性，同時(shí)也考慮了抽樣本身的便利性、可控性和真實(shí)性等因素，最終選取了來(lái)自某電機(jī)制造企業(yè)，含該企業(yè)電機(jī)銷(xiāo)售部及大電機(jī)車(chē)間、風(fēng)電車(chē)間等電機(jī)制造車(chē)間及職能管理部門(mén)的員工。本文的數(shù)據(jù)收集主要采用的是問(wèn)卷調(diào)查法，共發(fā)放問(wèn)卷300份，問(wèn)卷共回收268份，回收率89.33%，有效問(wèn)卷240份，有效率80.00%。

在240份有效問(wèn)卷中，以男性居多，共162位，占比67.5%，女性共78位，比例為32.5%。在年齡層次方面，以28～33歲人群所占比例最高，共100位，占比41.7%；18～23歲人群和28～33歲人群人數(shù)相差不大，分別為56位、50位。由此可以看出，在該企業(yè)基層員工平均年齡為25歲左右，呈年輕化態(tài)勢(shì)，其中男女比例為7∶3，員工性別與年齡分布符合樣本分布。學(xué)歷方面，樣本數(shù)據(jù)中占比最高的為本科學(xué)歷，占總?cè)藬?shù)的58.3%(140人)，其次則是大專(zhuān)學(xué)歷，占比35.8%(86位)，高中及以下、碩士及以上所占比例較小，僅14人(5.9%)。大專(zhuān)及本科學(xué)歷累計(jì)占比達(dá)94.1%。在工作年限方面，樣本表現(xiàn)出較為均衡的分布，各個(gè)層次人數(shù)較為接近，平均工作年限為3～5年(62人，25.8%)。其中，一年以內(nèi)的新員工人數(shù)為56人(23.3%)，10年以上的老員工為28人(11.7%)，可看出該企業(yè)一線員工流動(dòng)(離職、晉升)頻率不高，工作比較穩(wěn)定。工作職務(wù)方面，受測(cè)樣本中基層員工與基層管理者(班組長(zhǎng))比例為8∶2，人數(shù)分別為190人和50人，比例較為合理。

研究中各變量的平均值以及相關(guān)系數(shù)匯總見(jiàn)表1。從數(shù)據(jù)特征來(lái)看，變量之間具有較好的區(qū)分效度，適合作為樣本列入研究。

3.假設(shè)驗(yàn)證

本文采用SPSS18.0和LISREL8.7軟件對(duì)數(shù)據(jù)特征進(jìn)行了層次回歸、多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析方法對(duì)前文所提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。表2中列出了自我認(rèn)知、工作壓力和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的回歸分析結(jié)果。模型1考察的是員工創(chuàng)新行為與性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及所在單位類(lèi)型等控制變量之間的關(guān)系，可以看出員工的年齡對(duì)其創(chuàng)新行為之間存在負(fù)向顯著關(guān)系(b=-0.113，p<0.05)，即隨著員工的年齡越大，其創(chuàng)新行為往往越弱，這一實(shí)證結(jié)果在某種程度也印證了當(dāng)前企業(yè)實(shí)踐中的一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象與事實(shí)。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和Person相關(guān)性

注：n=240；**.代表p值小于0.01；*.代表p值小于0.05(資料來(lái)源：作者計(jì)算整理)。

在模型2和模型3中，分別依據(jù)員工自我認(rèn)知和工作壓力兩個(gè)變量與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了考察，發(fā)現(xiàn)員工自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(b=0.337，p<0.001)；而員工的工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間沒(méi)有呈現(xiàn)出較為顯著的關(guān)聯(lián)(b=-0.006，p>0.05)，這也驗(yàn)證了前文所提出的假設(shè)1和部分驗(yàn)證了假設(shè)3。模型4考察的是知識(shí)型員工自我認(rèn)知與工作壓力兩個(gè)變量與創(chuàng)新行為之間的主效應(yīng)關(guān)系，從模型結(jié)果可以看出，員工自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間存在顯著正向關(guān)系(b=0.357，p<0.01)，而工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間則存在顯著正向相關(guān)關(guān)系(b=0.063，p<0.05)，這一結(jié)果從某種程度上而言，證明了自我認(rèn)知在工作壓力與創(chuàng)新行為之間起到了中介作用；加之在模型8中，我們獨(dú)立考察了自我認(rèn)知和工作壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將自我認(rèn)知和工作壓力的乘積引入到模型中，由結(jié)果可以看出，自我認(rèn)知對(duì)工作壓力與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是非常顯著的(b=-0.038，p<0.01)，由此我們可以得出，前文提出的假設(shè)2和假設(shè)3得以驗(yàn)證。

表2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：n=240；“*”表示p<0.05,“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001(資料來(lái)源：作者計(jì)算整理)。

四、 研究結(jié)果的進(jìn)一步討論

本文探討了知識(shí)型員工自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系，前文中提出的假設(shè)均得到了驗(yàn)證，進(jìn)一步清晰了三者之間的關(guān)系。為了更加清晰地認(rèn)識(shí)變量間的關(guān)系和理解得到的新結(jié)論，以便為企業(yè)實(shí)踐提供更加具體的建議，下面就研究結(jié)果做進(jìn)一步的討論與分析：

1. 自我認(rèn)知、工作壓力與創(chuàng)新行為兩兩變量間的“U”形關(guān)系

本文首先檢驗(yàn)了工作壓力在自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)下與員工的創(chuàng)新行為之間的線性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在自我認(rèn)知系統(tǒng)的傳導(dǎo)下工作壓力與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)了正向的關(guān)系且顯著(b=0.063，p<0.05)，說(shuō)明在員工的自我認(rèn)知調(diào)節(jié)下，工作壓力感知較強(qiáng)的員工所表現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)新行為強(qiáng)度要高于工作壓力感知較弱的員工。

本文為了進(jìn)一步驗(yàn)證三者之間的復(fù)雜關(guān)系，引入“自我認(rèn)知的平方”和“工作壓力的平方”兩個(gè)變量進(jìn)入模型當(dāng)中，進(jìn)行討論與驗(yàn)證。從模型5、模型6和模型7的結(jié)果可以看出，自我認(rèn)知與創(chuàng)新行為之間、工作壓力感知與創(chuàng)新行為之間的“U”形關(guān)系的擬合結(jié)果要優(yōu)于之前兩者間線性關(guān)系的擬合結(jié)果。本文發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作壓力感知過(guò)高時(shí)，員工的創(chuàng)新行為要比工作壓力感知過(guò)低時(shí)的創(chuàng)新行為更強(qiáng)烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。同樣自我認(rèn)知過(guò)高時(shí)，員工的創(chuàng)新行為要比自我認(rèn)知過(guò)低時(shí)的創(chuàng)新行為更強(qiáng)烈，且創(chuàng)新行為由低到高再由高到低。

2. 自我認(rèn)知對(duì)工作壓力、創(chuàng)新行為的雙重效應(yīng)

(1) 自我認(rèn)知對(duì)工作壓力的交互效應(yīng)。我們發(fā)現(xiàn)自我認(rèn)識(shí)與工作壓力感知之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工的自我認(rèn)知越高(包括自我檢查和自我控制能力)，其所感受到的工作壓力越小。而從另外一個(gè)方面來(lái)看，工作壓力感知也在某種程度上調(diào)適著員工的自我認(rèn)知；在強(qiáng)工作壓力的環(huán)境下，員工會(huì)不斷的調(diào)適自我認(rèn)知。因此，我們認(rèn)為自我認(rèn)知與工作壓力之間存在顯著的交互效應(yīng)，員工個(gè)體通過(guò)不斷與環(huán)境進(jìn)行交互，日益程度，提升工作中的抗壓能力，也通過(guò)在工作壓力環(huán)境下不斷提升自我認(rèn)知水平，實(shí)現(xiàn)兩者之間的能量交互。

(2) 自我認(rèn)知對(duì)創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)。自我認(rèn)知不僅與工作壓力之間存在顯著交互效應(yīng)，其還在工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制中發(fā)揮著調(diào)節(jié)效應(yīng)。較強(qiáng)的員工自我認(rèn)知下，員工的工作壓力感對(duì)員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)出了負(fù)向的顯著關(guān)系，此階段的員工自我認(rèn)知影響了員工對(duì)所形成的工作壓力感，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。值得我們特別關(guān)注的是，前一階段的自我認(rèn)知來(lái)自于員工對(duì)自我狀態(tài)的評(píng)估與認(rèn)知，其對(duì)員工工作壓力感的形成產(chǎn)生了負(fù)向影響，而在這一階段中，自我認(rèn)知和工作壓力感兩者之間存在顯著交互效應(yīng)。第二階段的自我認(rèn)知是一個(gè)交互效應(yīng)后的狀態(tài)修正值，其再次對(duì)工作壓力與創(chuàng)新行為之間關(guān)系進(jìn)行了調(diào)節(jié)。因此，我們認(rèn)為，員工自我認(rèn)知在其工作壓力感形成以及工作壓力感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中扮演中雙重效應(yīng)，且兩次中所表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)是一個(gè)后階狀態(tài)值。

五、 結(jié)論與建議

本文通過(guò)對(duì)自我認(rèn)知、工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究，得出了三個(gè)方面的結(jié)論：①員工自我認(rèn)知能力與工作壓力感知之間存在顯著負(fù)向關(guān)系；②工作壓力感知在員工自我認(rèn)知的調(diào)節(jié)下與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)顯著的負(fù)向關(guān)系；③員工自我認(rèn)知在工作壓力感形成，以及工作壓力感與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮了雙重動(dòng)態(tài)效應(yīng)，不僅對(duì)工作壓力感的形成有著顯著正向關(guān)系，還通過(guò)與工作壓力感的交互效應(yīng)，動(dòng)態(tài)調(diào)適著工作壓力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。同時(shí)，論文就自我認(rèn)知、工作壓力以及員工創(chuàng)新行為三個(gè)變量?jī)蓛芍g存在倒“U”形關(guān)系進(jìn)行了探討與驗(yàn)證，研究結(jié)果顯示倒“U”形關(guān)系的擬合程度明顯優(yōu)于線性擬合程度，也進(jìn)一步驗(yàn)證了自我認(rèn)知、工作壓力“過(guò)猶不及”的假設(shè)。除此之外，本文在研究中還發(fā)現(xiàn)學(xué)歷、年齡對(duì)人-環(huán)境匹配下的創(chuàng)新行為存在顯著的影響，即不同學(xué)歷、不同年齡的員工個(gè)體在創(chuàng)新行為的選擇上存在顯著差異，尤其是對(duì)新生代、知識(shí)型的員工，效應(yīng)較為顯著，這也成了下一步研究的側(cè)重與基點(diǎn)。

根據(jù)對(duì)企業(yè)員工自我認(rèn)知、工作壓力對(duì)其創(chuàng)新行為的影響的實(shí)證分析，建議企業(yè)：①增強(qiáng)一線員工自我體驗(yàn)?zāi)芰?，提高一線員工的滿意程度。企業(yè)要在價(jià)值觀方面加強(qiáng)引導(dǎo)，在尊重一線員工人格獨(dú)立與自主的同時(shí)，培養(yǎng)其自尊、自信、自愛(ài)、自強(qiáng)以及自豪感，促進(jìn)一線員工身心的健康發(fā)展，幫助員工樹(shù)立積極向上的、正確的、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的價(jià)值觀。②強(qiáng)化一線員工的自我管理，增進(jìn)其自我控制能力。通過(guò)幫助一線員工樹(shù)立良好的職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)等能力，促進(jìn)一線員工對(duì)于理性思考問(wèn)題、把握工作節(jié)奏、合理安排時(shí)間以及個(gè)人狀態(tài)的調(diào)整的能力。③在企業(yè)中尤其是基層中樹(shù)立和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)良好的組織氛圍。④完善考核與激勵(lì)制度，并確保能夠得到正確的執(zhí)行，物質(zhì)手段與精神手段雙管齊下，努力達(dá)到“人盡其才”的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新方面的長(zhǎng)效機(jī)制。

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