袁換欣

摘要：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。在實際的績效考核管理中，大多存在著績效考核與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫節(jié)；績效考核標準不完善；績效考核過程流于形式；績效考核結果缺少反饋等問題。針對I-述問題本文認真研究問題原因。并提出了相應的對策。

關鍵詞：人力資源管理 效績考核 問題 對策

一、人力資源管理中績效考核存在問題

1.績效考核與企業(yè)經營戰(zhàn)略存在脫節(jié)的問題。先進的人力資源管理理論認為績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的工具。然而就目前企業(yè)的實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績效考核看作是企業(yè)經營戰(zhàn)略和經營目標實施的工具。很多企業(yè)都只是將薪酬與績效結合起來，或者只是將績效考核當成檢查工作完成情況的工具，很少有企業(yè)將企業(yè)的績效考核看作實施企業(yè)經營戰(zhàn)略、完成經營目標、培養(yǎng)員工能力、改變企業(yè)文化、輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的工具。

2.績效考核標準制定不完善。首先，制定績效考核標準時沒有根據(jù)自身的實際情況，而是照搬書本或其他企業(yè)的標準。這樣的標準在操作時候，與企業(yè)本身有諸多不符合的情況，不能如實反映企業(yè)發(fā)展和人力資源管理現(xiàn)狀。其次，制定的績效考核標準不明確，即沒有進行細致的量化和標準化，再具體考核時，很多因素沒有客觀的定量定性評價標準，操作性差，考核結果容易有偏差。

3.績效考核過程流于形式。企業(yè)在進行績效考核的過程中，會因為績效考核的標準難以具體，運行機制不完善，容易造成過程流于形式。雖然，有的企業(yè)使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績效考核，但在實際考核過程中，流于形式，走過場的情況非常多見，甚至于的單位放著已經制定好的考核標準和制定不用，而用投票或者互評來代替考核，或者領導憑借自身的喜好來直接評價各級員工，沒有真正的實施嚴格科學的績效考核。

4.績效考核結果不重視。企業(yè)的績效考核結果是績效考核全過程中非常重要的組成部分。績效考核完成之后，形成了全企業(yè)的績效考核結果，是企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的體檢表，也是未來發(fā)展的重要參考。領導應該根據(jù)考核結果來調整或者加強企業(yè)某部分的發(fā)展戰(zhàn)略。有些企業(yè)只是將考核結果作為評優(yōu)和發(fā)放績效的依據(jù)，沒有將其背后所反映的問題用于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，因小失大，使績效考核的結果違背了其最初的目標。

二、人力資源管理中績效考核問題的原因分析

1.對人力資源管理績效考核的認識存在問題。人力資源管理特別是績效考核在中國出現(xiàn)的時間比較晚，中國的企業(yè)大多是在上世紀90年代之后才逐漸接觸了相關的知識，因此導致了部分企業(yè)管理者重視程度不足，將其視為只是人力資源部的工作，并沒有將其上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層次中看待。企業(yè)中的各層管理者，甚至會在績效考核出現(xiàn)問題以后，把主要責任都推卸給人力資源部門，認為績效考評與自己部門毫無關系。

2.績效考核注重考核、忽略管理。但是目前大多數(shù)企業(yè)里面，管理者在實施績效考核過程中，并沒有從全局的宏觀層面將績效考核納入到績效考核的體系中。當企業(yè)績效考核實施結束之后，員工沒有覺得績效考核給自己帶來了工作能力以及工作績效上的提升，反而因為績效考核與薪資管理相掛鉤而導致員工壓力的增大，績效考核反倒成為了員工在工作中的種負擔，這主要是因為過于注重考核，而忽略管理。

3.企業(yè)績效考核缺少有效的溝通。目前，在我國實行績效考核的企業(yè)內部，許多人都把績效考核看成是件比較神秘的事情，績效考核結果也被當作是機密進行保密，績效考核結果不進行公開，從而使得企業(yè)績效過程中的被考核人對績效考核過程和結果不清楚，由于缺少必要的溝通，被考核人員對績效考核負責人員產生種不信任的感覺；績效考核結果很少進行公開，甚至績效考核部門僅僅是負責把結果進行公開，但是并沒有對員工工作行為中所出現(xiàn)的問題進行有效指導，從而使績效考核結果失去對員工工作行為的指導作用。

三、人力資源管理中績效考核問題對策

1.重視全員培訓。加強對考核者進行人事制度、考核基本知識、考核誤區(qū)的培訓，提高考核人員的職業(yè)素養(yǎng)，公正、客觀避免如暈輪效應、首因效應、近因效應、居中趨勢、從眾心理等誤區(qū)的影響；加強員工培訓使每一個員工懂得考核的目的和作用，消除對考核的誤區(qū)和抵觸情緒。

2.完善考核體系。領導重視，支持考核；積極動員員工參與績效考核全過程；積極學習其他先進考核體系；考核標準的制定要經過多方面的考慮，不能僅憑經驗之談；積極調整績效考核中與實際工作不相符的考核點。

3.成立專門績效考核平臺。為更好利用績效考核平臺，建議公司成立績效策劃和評估委員會，負責結合公司年度經營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃，明確員工行為的紅線及紅利，規(guī)范、引導、促使所有員工按公司的要求完成每天每項工作任務，為真正做到人企合做好戰(zhàn)略保障。

4.確定合理的績效標準。要制定出明確的并且符合實際的績效標準。一方面績效標準要明確?？陀^化和定量化是為了給考核者和被考核者個直觀的參考，使被考核者樹立目標有了依據(jù)，也是考核者評判有了標準。另方面，績效標準要符合實際。過高或過低的標準，對企業(yè)的人力資源管理和整體的發(fā)展都會起到反作用，只有結合企業(yè)發(fā)展實際，才能促進企業(yè)和人才健康協(xié)調發(fā)展。

5.加強績效溝通和績效反饋。溝通和反饋是企業(yè)人力資源管理必須重視的手段，兩者應該貫穿在人力資源管理尤其是績效考核的全過程中?？冃Э己嗽谥贫藴省⒖己诉^程、考核項目方面，都應該與員工充分的解釋和協(xié)商，一方面告知員工考核的目標、信息和方法，另方面，可以隨時調整不妥之處?？冃Э己送瓿芍?，考核的結果應該及時的反饋，一方面被考核者可以及時的對照改進，另一方面，也便于被考核者進行申訴或提出自己的建議意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到種激勵作用，以使其更努力地工作。endprint