侯波成

（重慶市黔江區(qū)濯水鎮(zhèn)公共文化中心 重慶 黔江 409007）

近年來，隨著國家加大對農(nóng)村文化設(shè)施投入力度，農(nóng)村文化事業(yè)有了很大發(fā)展。黨的十九大后，黨和國家提出鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，以推動鄉(xiāng)村文化繁榮，鄉(xiāng)村文化建設(shè)必將越來越重要。因此，建設(shè)一支與新時期、新要求相適應的文化人才隊伍十分重要。

1 當前農(nóng)村文化人才隊伍建設(shè)存在的問題

1.1 農(nóng)村文化人才隊伍結(jié)構(gòu)還不盡合理。一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。目前，文化隊伍從業(yè)人員大多不是科班出身，專業(yè)不對口，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，專業(yè)知識不扎實。大量的非文藝類人員進入了文化隊伍，而急需的專業(yè)技術(shù)人才卻招收不了，導致人才隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。據(jù)調(diào)查，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)科班出身的聲樂、演唱、舞蹈等人才幾乎沒有，在書法、繪畫、演奏等方面有文藝特長的人員也比較少。二是農(nóng)村文化隊伍人才老齡化嚴重，總體年齡偏大，年輕人較少，特別是農(nóng)村文化人才平均年齡在46歲以上，中青年比例失調(diào)，人才隊伍出現(xiàn)斷層，文化事業(yè)發(fā)展后勁不足。三是結(jié)構(gòu)性矛盾尤為突出，后備高層次人才不足，專業(yè)化、高技能、復合性人才比例較低，表現(xiàn)為學歷偏低，職稱比例失衡。鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人員中大多數(shù)只有初中或者高中學歷，大學以上學歷偏少且專業(yè)不對口；在農(nóng)村文化人才隊伍中，高級職稱基本沒有，中級職稱也少，初級和無職稱的人員占大多數(shù)。

1.2 主業(yè)偏廢，專職不專。農(nóng)村文化隊伍屬于所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理，上級文化主管部門僅在業(yè)務上進行指導，文化主管部門無法調(diào)配人員，人才無法流動。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多、任務重、人員少，普遍存在編不在崗，兼職抽調(diào)現(xiàn)象，造成文化工作人員很難集中精力抓文化建設(shè)，形成無人干事的局面。主要表現(xiàn)為一是臨時性的工作過多，一遇到重要的臨時性工作，文化人員常常被臨時抽調(diào)借用。二是兼職工作較多，工作職責不清或過多，其他事務較多，占用時間較長，主業(yè)不專，副業(yè)過多，不能把精力放在文化工作上。三是有的文化人員直接被抽調(diào)到其它部門從事其他工作，長期不再從事文化工作，直接混崗使用，脫崗使用，在很大程度上使得文化工作不能正常有序開展。

1.3 管理機制不健全

1.3.1 考核激勵難。一方面因文化人員獎勵由鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核而定，在考核內(nèi)容上對文化和從事的職責所占比重太小，其他事項考核比重較大，考核作用不大。另一方面考核因不與工資、晉升、任免掛鉤而往往不被重視，難以達到考核的預期目的，考核激勵效果差。

1.3.2 人員流動和晉升機制不健全。鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人員所在單位屬于事業(yè)單位，在縱向上，人員晉升專業(yè)技術(shù)職務由于受到崗位編制、職稱數(shù)量限制，大部分人員特別是年輕人受到論資排輩、平均主義的影響，失去了晉升專業(yè)技術(shù)職務的機會，大多數(shù)人只能評上初級職稱，很少人能評上中級職稱和高級職稱，影響了人才創(chuàng)新發(fā)展的積極性；在橫向上，人員流動可能性小，向文化館、圖書館等上級文化部門和其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)申請調(diào)動工作很難，文化人才發(fā)展空間有限。常年努力工作卻得不到晉升，這極大地打擊了人才工作積極性和進取心。

1.3.3 職稱設(shè)置不盡合理。目前對文化單位職稱設(shè)置不合理，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級政府中，文化機構(gòu)中高級職稱崗位數(shù)因崗位和編制設(shè)置受到嚴格限制，其中鎮(zhèn)級文化中心只有中級職稱1人，沒有設(shè)置高級職稱，大多數(shù)人只有初級職稱或沒有職稱。職稱評定要求具備相應專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績、成果、論文、著作等，職稱評定對于鄉(xiāng)村文化人員來說條件苛刻，存在困難，導致部分人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現(xiàn)象產(chǎn)生，一定程度上制約了文化事業(yè)的發(fā)展。

1.3.4 農(nóng)村文化隊伍的培訓學習機制不健全。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不重視對農(nóng)村文化工作人員的培訓，致使農(nóng)村文化隊伍整體素質(zhì)長期得不到提高，使得農(nóng)村文化隊伍難以適應新形勢下農(nóng)村文化工作的要求，影響了整個農(nóng)村地區(qū)的文化建設(shè)。表現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才培訓機會少，學習課時少，知識內(nèi)容更新不及時更新慢；教育培訓內(nèi)容缺乏一定的針對性、系統(tǒng)性和實效性，舊的知識多，新的知識少；非文化類內(nèi)容多、文化類內(nèi)容少；自我學習多，教師專家指導少，學習培訓難以達到預期培訓目的。

2 農(nóng)村文化隊伍建設(shè)的建議

2.1 盡快調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站行政和業(yè)務管理機制。建議盡快加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革步伐，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化管理部門的人、財、物“三權(quán)”劃歸到縣級文化主管部門，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化部門作為縣級文化主管部門的派出單位進行管理，不僅能夠加強縣級文化部門的業(yè)務能力，理順行政關(guān)系，而且有利于提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化部門的地位，從而激發(fā)農(nóng)村文化事業(yè)的發(fā)展活力。

2.2 統(tǒng)一思想，提高認識。一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府要充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化部門的地位和作用，要把文化工作當重點工作來抓，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化建設(shè)納入黨委、政府的重要議事日程，加強對文化工作的指導。另一方面，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站經(jīng)費納入財政年度預算，加大公共財政對綜合文化站公益文化事業(yè)的支持力度，為綜合文化站開展公共文化服務提供必要的經(jīng)費支持，切實做到“誰主管，誰負責”，使職責權(quán)限更加清晰。

2.3 加強資金投入，規(guī)范投入機制。建立完善政府、社會多元化投入機制，加大對人才工作的資金投入和工作經(jīng)費支出，設(shè)立文化人才培養(yǎng)專項資金，用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵，特別是用到緊缺人才的引進、有突出貢獻人才的獎勵、特殊急需人才的培養(yǎng)資助等上面來，提升農(nóng)村文化宣傳人員待遇水平，從而充分調(diào)動和發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造潛能和工作積極性。

2.4 進一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人員隊伍管理體制

2.4.1 完善文化人才錄用機制。一是針對老齡化嚴重問題，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站進行定編定崗，采取自然裁員、留用、轉(zhuǎn)崗、退養(yǎng)等多種形式，整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人員隊伍，使文化人才的作用真正得到發(fā)揮；二是針對當前農(nóng)村文化干部缺乏的狀況，進一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人才隊伍錄用引進機制，以新鮮血液提高文化隊伍素質(zhì)。建議縣級文化、人事部門嚴格把好鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員選調(diào)、招聘等入口，按照“公平公正、寧缺毋濫、梯次遞進、后繼有人”的原則，針對招聘人數(shù)、崗位、專業(yè)、學歷、年齡聽取鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化管理部門意見，有針對性的引進鄉(xiāng)鎮(zhèn)所需人才。三要注意在農(nóng)村中選拔后備人才。要在各種文化活動和比賽從中發(fā)現(xiàn)那些熱心于群眾文化事業(yè)又具有專業(yè)知識的優(yōu)秀人才，選拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化管理隊伍里來。四是堅持鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部專職專用，做到不抽調(diào)，不兼職。

2.4.2 優(yōu)化人才考核機制。強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作考核力度，把工作能力、工作內(nèi)容、成績納入到考核體系中，做到考核有針對性，突出考核實績，增強工作人員工作積極性和責任心。真正形成“重能力、重實績”的用人評價標準，把“想做事、能做事、做成事”的人才推上群眾文化工作的第一線。要把考核結(jié)果與人才職稱晉升、崗位輪換、學習培訓和物質(zhì)獎勵相掛鉤，進一步調(diào)動他們創(chuàng)新文化工作、創(chuàng)作文藝精品的積極性。

2.4.3 要進一步暢通農(nóng)村人才晉升渠道。盡快出臺政策，暢通文化人才晉升通道。上級部門在選拔人才和職稱晉升時要優(yōu)先從鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀人才中進行選拔，要讓那些服務農(nóng)村、扎根農(nóng)村，為農(nóng)村發(fā)展做出重大貢獻的人得到提拔和重用；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要積極推薦那些有能力、有擔當、有成績的優(yōu)秀人才去上級部門和其他地方去鍛煉和掛職、提拔當領(lǐng)導干部，營造惜才愛才重才的濃厚氛圍，激發(fā)農(nóng)村文化人員工作的積極性。

2.4.4 進一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化人員隊伍交流機制。要出臺措施，積極爭取上級有關(guān)部門的支持，鼓勵文化人員不僅在各個文化站之間進行崗位交流，而且還可以與其他各部門的干部進行輪崗鍛煉，這樣既能把年紀輕、文化高、喜歡文化工作的同志選配到文化隊伍中來，又能讓一些適合其他工作的同志到最適應的崗位上去，提高個人技能和能力，達到雙贏的目的。

2.5 完善機制，用培訓學習培養(yǎng)人。為了提高農(nóng)村文化隊伍的整體素質(zhì)，按照缺什么補什么的原則，有計劃、有針對性的進行培訓。鼓勵人才多渠道、多形式參加各種培訓：一是鼓勵廣大文化工作者參加在職函授、自學考試等學歷教育，為他們提供便利，提高整體學歷水平。二是邀請藝術(shù)院校或?qū)I(yè)文藝團體的專家、學者、藝術(shù)骨干到農(nóng)村舉辦培訓班，就農(nóng)村文化建設(shè)中的具體問題進行專題講座，幫助文化工作者解決實踐中遇到的問題。三是在現(xiàn)有的文化隊伍中選拔基礎(chǔ)好、能力強、有培養(yǎng)前途的人，將他們送到上級文化館、圖書館、藝術(shù)團體跟班學習，讓他們擴大自己的視野，提高自己的專業(yè)水平。

2.6 深化職稱制度改革。強化工作能力和工作業(yè)績?nèi)∠?，職稱比例重點向一線的各類專業(yè)技術(shù)人員傾斜，增加高級職稱和中級職稱比例，取消不必要的計算機、外語、論文等要求，全面推行專業(yè)技術(shù)職務“評聘分開”，避免一評定終身現(xiàn)象，在平常的考核中執(zhí)行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘，讓工作稱職的人能夠評上職稱，讓那些干工作的人、有貢獻的人能夠評上職稱。