◎吳蓉

S公司在與賴先生解約時表示，其年度目標獎金將在次年公司考核結束后，按績效評估結果發(fā)放。獎金基數(shù)為19.9379萬元?？勺罱K，賴先生僅獲得了2.8926萬元年終獎。他不服，于是走上了維權之路。

仲裁時效是否已過

2012年7月9日，賴先生與S公司簽訂了為期5年的勞動合同。2014年10月10日，S公司出具解雇函，以支付三個月工資為條件提前解除與賴先生的勞動合同。同時解雇函中承諾，賴的2014年度目標獎金為稅前19.9379萬元,實際金額將根據(jù)年底績效評估結果評定。2015年2月9日公司支付賴先生2014年度目標獎金2.8926萬元，但賴認為該筆獎金遠低于實際應得，后一直與公司交涉，并于2015年12月9日向公司致函，但仍未果。無奈之下，賴先生于2016年4月14日申請仲裁，但仲裁并未受理。他后向楊浦區(qū)人民法院起訴：1.要求S公司支付2014年度目標獎金17.0411萬元；2.要求S公司承擔申請勞動仲裁的律師費1萬元。

在庭上賴先生表示，截至離職時，他已按年初既定的目標出色完成了系統(tǒng)遷移等工作，有相關工作成果郵件可予佐證，S公司將個人績效系數(shù)定為19%顯失公平，且上述考核結果也未告知本人。他作為IT項目總監(jiān)，下屬的工作系受其領導，項目工作亦由各部門配合完成。現(xiàn)同級別的主管及其下屬的個人績效系數(shù)均遠高于自己，如此兩極化的評價說明S公司之考核標準欠缺合理性及公平性。

S公司則辯稱，賴先生的年度目標獎金之訴請已過仲裁時效。公司雖于2015年12月收到賴先生的函，但早在2015年2月9日就足額支付其2014年度目標獎金2.8926萬元，計算方式為年度獎金基數(shù)(19.9379萬元)×[公司財務績效系數(shù)占比(20%)×實際公司財務績效系數(shù)(17%)+個人績效系數(shù)占比(80%)×實際個人績效系數(shù)(19%)]×出勤率(78%)。勞動合同約定了年度目標獎金根據(jù)當年的服務期限及年終績效考評結果確定，S公司據(jù)此按賴先生在職時間折算78%的比例并無不當。至于年終績效考評，分公司績效和個人績效考評兩塊，2014年度公司績效系數(shù)為17%，至于個人績效系賴先生直屬上司根據(jù)其年初設定的目標及完成情況逐一評定、折算得出，有評定績效的工作郵件為證。并據(jù)集團內(nèi)審報告顯示，賴先生負責的IT部門存在諸多問題，基于此賴先生個人績效系數(shù)為19%。至于賴先生的下屬當年績效系數(shù)較高，系公司考慮新主管上任、激勵員工之故評定，并不代表賴先生當年表現(xiàn)。

經(jīng)過法庭調查，最終法院認定案件的爭議焦點為：1.申請仲裁的時間是否有效；2.S公司給予賴先生個人績效系數(shù)19%的評估結果是否有事實依據(jù)。

法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。本案中，雖然雙方勞動合同于2014年10月10日解除，賴先生于2016年4月14日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。但系爭議的該筆年度目標獎金按慣例于次年2月發(fā)放。從本案查明的賴先生主張及仲裁情況來看，賴先生自2015年2月起不斷向S公司或有關部門主張權利救濟，其相關主張并未超過仲裁時效，故法院對于S公司時效之抗辯不予采信。

績效考核結果是否公平公正

對于年度考核，法院認為，用人單位對勞動者的工作技能、工作態(tài)度、從業(yè)經(jīng)驗、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度等各方面綜合評定后，決定發(fā)放勞動者獎金，本系法律賦予企業(yè)之用工自主權。雙方簽訂的勞動合同亦約定賴先生的年度目標獎金與當年服務期限掛鉤，那么S公司發(fā)放獎金時考量賴先生當年的服務期，并按78%系數(shù)進行折算，并無不當。S公司出具的《解雇函》已具明賴先生年度目標獎金數(shù)額，實際金額根據(jù)年底績效評估結果評定?，F(xiàn)雙方對個人與公司績效之占比、年度獎金基數(shù)、2014年公司績效系數(shù)并無分歧，法院予以確認。

雙方爭議焦點在于S公司給予賴先生個人績效系數(shù)19%的評估結果是否有事實依據(jù)。對此，S公司應對考核之事實負有舉證責任。然而S公司僅提供了一份內(nèi)部報告，該報告誠如賴先生所述，本系S公司自行制作，寫到的部門問題多泛泛而談，且與部門其他員工呈現(xiàn)之整體考評結果相悖，故僅憑上述報告難以認定賴先生未完成目標，且S公司也未就考核結果與賴先生進行溝通或確認，自當承擔舉證不能的不利后果。

因此，另據(jù)S公司提供的證據(jù)顯示，與賴先生相同級別的同事，2014年度個人績效系數(shù)分別為70.25%、98.5%、98%，賴先生下屬個人績效系數(shù)分別為97%、100%、97%、100%、96%、88%、100%。參照同級別人員的考核情況，并據(jù)賴先生當年的服務期以及雙方確認的比例、系數(shù)，法院確定賴先生2014年個人績效系數(shù)為78%，S公司當補足賴先生獎金差額。至于賴先生所主張的律師費，缺乏相應依據(jù)，法院不予支持。

專家點評

上海百林司律師事務所的朱理亮律師認為，對員工進行工作技能、工作態(tài)度、從業(yè)經(jīng)驗、敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度等各方面綜合評定后，決定發(fā)放勞動者獎金，是法律賦予企業(yè)的用工自主權，也是用人單位行使管理權的一種表現(xiàn)。但是，這種權利的使用不是無限的，而是有邊界、有約束的。用人單位必須在法律的框架內(nèi)，合法地行使自己的權利。

在本案中，S公司依據(jù)規(guī)定對賴先生的工作表現(xiàn)進行全方位的考核后，再決定其年度獎金的具體發(fā)放數(shù)目，這過程完全合法。但是，合法不能違背公平和公正的原則。S公司給賴先生評定的個人績效系數(shù)為19%是否公平?要回答這個問題，公司需拿出強有力的證據(jù)。而就其出示的一份內(nèi)部報告來看，是無法說服法院認可賴先生的工作表現(xiàn)只配得上績效系數(shù)19%的評定的，因此未被采信很正常。相反，賴先生出示的公司對其他部門主管及賴下屬的考核結果，卻佐證了公司在對待賴先生的考核過程中存在著顯失公平的行為。既然不公平就不能支持，這是法院支持賴先生的依據(jù)。

至于為什么法院最后確定賴的個人績效系數(shù)為78%，這是法官的自由裁量。賴先生10月10日離職，沒有服務完一整年的工作年限，因此不能按照100%來計算，這是合理的。在公司的計算方法中，有出勤率一項，賴先生的出勤率為78%。這是公司確認的，賴先生也沒有異議。通常，出勤率和工作量成正比，故最終法院參考了賴先生的出勤率，把他的個人績效系數(shù)定為78%，這是一個比較公平、公正的結果。

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《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。