徐菊成　陳光

[摘要]本研究調(diào)查了廣東某高職院大英教師職業(yè)高原現(xiàn)象。多數(shù)教師有職業(yè)高原現(xiàn)象，其形成原因主要是教學(xué)科研任務(wù)重、晉升困難、學(xué)院政策不當(dāng)和生活壓力。我們從人力資源管理視角提出緩解對策。

[關(guān)鍵詞]高職院大英教師；職業(yè)高原現(xiàn)象；緩解對策

[中圖分類號]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2017）02-0153-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.02.071 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

一、研究背景

職業(yè)生涯的發(fā)展階段與人生的發(fā)展階段密切相關(guān)。入職、適應(yīng)、發(fā)展、晉升、平穩(wěn)、下降、退出，整個職業(yè)生涯充滿挑戰(zhàn)，必須逾越職業(yè)高原。

退縮生涯階段意味著教師處于職業(yè)高原時期，可能要走下坡路，但是，通過個人努力和組織幫助，進(jìn)入更新生涯階段，度過低潮期，重振精神，繼續(xù)完善教學(xué)與科研。

二、研究方法

（一）研究問題

本研究旨在調(diào)查廣東某高職院校大學(xué)英語教師的職業(yè)高原現(xiàn)象及其形成因素，從人力資源管理視角提出解決策略。

具體來講，研究擬回答以下幾個問題：

1.高職大學(xué)英語教師的職業(yè)高原現(xiàn)象有哪些？

2.職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素？

3.從人力資源管理視角可提出哪些措施？

（二）調(diào)查對象

本研究以廣東某高職院30位大學(xué)英語教師為調(diào)查對象，給每位教師發(fā)放1份問卷，獲得有效問卷30份。

目前，共有大學(xué)英語教師30人。按職稱結(jié)構(gòu)來看，副教授7人，講師20人，助教3人。講師和助教合占師資隊(duì)伍的77%，副教授在師資隊(duì)伍中的比例為23%，高職稱偏少。

按學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，具有碩士研究生學(xué)歷的教師25人，占83%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的教師5人，比例為17%。

按年齡結(jié)構(gòu)來看，7位副教授中，年齡最小的45歲，平均年齡為46.7，整體年齡結(jié)構(gòu)偏老化。

從周學(xué)時看，67%的教師周課時在17節(jié)以上，27%的教師達(dá)20節(jié)以上，工作負(fù)荷較重。

從報酬看，職稱與收入掛鉤，助教、講師、和副教授之間，月收入相差1000元。

（三）研究工具

本研究參照已有研究（謝寶國，2005）的調(diào)查問卷，根據(jù)廣東某高職院大學(xué)英語教學(xué)的實(shí)際情況，對謝寶國的調(diào)查問卷作相應(yīng)修改與補(bǔ)充。問卷包括教師背景和職業(yè)高原結(jié)構(gòu)兩大部分。

教師背景問卷包括性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、兼任行政職務(wù)、周學(xué)時和月平均收入8個項(xiàng)目。教齡劃分為4個檔次，對應(yīng)教師成長與職業(yè)發(fā)展的不同階段。

職業(yè)高原結(jié)構(gòu)問卷變量涉及“我從工作中獲得成就感”、“在學(xué)校，我還能得到上級的提拔”、“在學(xué)校，我有繼續(xù)升職的空間”、“目前這份工作能進(jìn)一步豐富我的工作技能”、“我的工作具有挑戰(zhàn)性”、“我的工作量和報酬適當(dāng)”、“在本單位，我常能承擔(dān)更大責(zé)任的任務(wù)”、“我對學(xué)校工作的開展擁有更多的發(fā)言權(quán)”、“我與同事和睦相處”9個項(xiàng)目。

謝寶國將職業(yè)高原結(jié)構(gòu)分為三個維度：層級高原、內(nèi)容高原、中心化高原。

三、結(jié)果與分析

（一）大學(xué)英語教師職業(yè)高原總體特征

根據(jù)問卷的選項(xiàng)設(shè)置，職業(yè)高原結(jié)構(gòu)問卷包括9個項(xiàng)目，每一維度各占3個項(xiàng)目。

大學(xué)英語教師職業(yè)高原三個維度描述性統(tǒng)計(jì)：層級高原（N30，Mean2.5862，Std.Deviation0.93814），內(nèi)容高原（N30，Mean3.4158，Std.Deviation0.75047），中心化高原（N30，Mean2.7474，Std.Deviation0.81362）。

數(shù)據(jù)分析如下：層級高原維度分值2.5862，未達(dá)到基本滿意值3，表明層級高原反應(yīng)大；中心化高原維度分值2.7474，比層級高原略高，但是仍然未到基本滿意，表明中心化高原維度反應(yīng)也較大；內(nèi)容高原維度分值最高3.4158，高于基本滿意程度，說明該維度反應(yīng)不大。從以上數(shù)據(jù)分析可知：高職大學(xué)英語教師覺得，沿著等級階梯晉升職稱或提拔為領(lǐng)導(dǎo)的路徑過窄。沒有路徑接近部門的核心，發(fā)揮更大的影響力。很難學(xué)到新的知識和技能，進(jìn)行創(chuàng)新。從各個維度的離散程度來看，離散度最大的是層級高原，教師們在這個層級認(rèn)識差異大。

1.不同職稱大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

不同的職稱水平的大學(xué)英語教師在三個維度上認(rèn)知不同。層級高原，三個組別的大學(xué)英語教師的總平均數(shù)最低。內(nèi)容高原，三個組別的大學(xué)英語教師分值較高，基本滿意。由此可以看出：大學(xué)英語教師獲得一定的職稱后，要繼續(xù)提升高一級的職稱，要求更高，難度加大，很多大學(xué)英語教師在這個過程高原反應(yīng)比較強(qiáng)烈。

2.不同教齡大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

總體上，平均分值最高的是內(nèi)容高原維度，最低的是層級高原的平均分值，說明在層級高原大學(xué)英語教師反應(yīng)最大。從教齡看，職業(yè)高原反應(yīng)最小的是教齡5年以下的教師，職業(yè)高原反應(yīng)較大的是教齡在11-20年及以上的大學(xué)英語教師。

3.不同年齡大學(xué)英語教師職業(yè)高原維度的描述統(tǒng)計(jì)

三個維度得分最高的是30歲以下的大學(xué)英語教師，得分最低的是41-50歲大學(xué)英語教師，說明了30歲以下還未進(jìn)入職業(yè)高原，職業(yè)高原情況最嚴(yán)重的是41-50歲組的。

（二）高職院校大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素

我們選取了廣東省某高職院的6位大學(xué)英語教師作為我們的訪談對象，來調(diào)查大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象的形成因素。

綜合分析訪談內(nèi)容，我們認(rèn)為該職院教師的職業(yè)高原現(xiàn)象非常明顯，形成職業(yè)高原的因素主要表現(xiàn)在以下五方面。endprint

1.教學(xué)任務(wù)偏重。與綜合性大學(xué)相比較，高職院校辦學(xué)時間不長，為節(jié)省成本，盡量少聘教師。以該院大學(xué)英語教師為例，學(xué)院規(guī)定一學(xué)年360學(xué)時為滿工作量，其實(shí)，30個老師中，半數(shù)人的工作量高達(dá)720學(xué)時，嚴(yán)重超負(fù)荷。

2.科研任務(wù)難以完成。由于教學(xué)工作已占據(jù)了教師的大部分時間，他們很難完成學(xué)院規(guī)定的科研工作量。

3.學(xué)院不重視大學(xué)英語教師。學(xué)院看重各系的專業(yè)課程建設(shè)，投入多。但是對于公共課，關(guān)心不夠。隨之而來的問題是科研成果少，影響績效考核、評優(yōu)、職稱晉升及薪酬待遇。很多英語教師在面臨這樣一系列的情況時，職業(yè)生涯規(guī)劃模糊，職業(yè)倦怠油然而生，出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

4.晉升困難。職稱影響教師的職業(yè)聲望和職業(yè)前景，決定收入高低。高職院校高級職稱名額有限，而且大英教師一般沒有省級以上的科研項(xiàng)目，職稱晉升困難，該院30個大英教師，沒有一位評上正高。中老年教師把副高作為奮斗目標(biāo)，7位副高職稱的教師，覺得職稱已經(jīng)到頭，因而不愿進(jìn)一步發(fā)展。年輕教師經(jīng)過數(shù)年努力，評上講師，但是評聘分開，學(xué)院講師編制已滿，部分講師職稱的教師有證無待遇。驗(yàn)證了層級高原的嚴(yán)重性。

四、討論與建議

人力資源管理（Human Resource Management）是指企業(yè)（組織）推行、影響其員工行為、態(tài)度與績效的一系列政策、措施與制度。一般而言，人力資源管理措施通常包括包括六個重要方面：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系。

有效的人力資源管理，可以帶來較好的員工及顧客滿意度、創(chuàng)新能力、生產(chǎn)力，以及較佳的企業(yè)（組織）聲望，這些成果均有助于企業(yè)（組織）績效的提升。

綜上所述，要幫助大英教師逾越職業(yè)高原，必須采取以下三方面的策略：

基于層級高原的策略，要求構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)路徑，建立公平合理的職位晉升、職稱評定制度。公共課教師授課學(xué)時多，但是，專業(yè)建設(shè)和工學(xué)結(jié)合項(xiàng)目少，能否用權(quán)重課時數(shù)頂替科研分，拓寬升遷路徑，緩解大學(xué)英語教師職業(yè)高原現(xiàn)象。

基于內(nèi)容高原的策略，激勵大學(xué)英語教師樹立“以學(xué)習(xí)求發(fā)展”的理念，通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化學(xué)習(xí)不斷提升教學(xué)水平，目前廣東省要求教師每年完成72學(xué)時的網(wǎng)上繼續(xù)教育課程學(xué)習(xí)。除此之外，學(xué)院應(yīng)該給予大英教師到外省或外國大學(xué)進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會。通過培訓(xùn)，增加教師的知識技能，提升人力素質(zhì)，幫助教師發(fā)展競爭力。

基于中心化高原的策略，要求學(xué)校合理搭配組織資源，賦予教師更大或更多的責(zé)任，使得大學(xué)英語教師不斷靠近組織核心，得到更大的尊重，相應(yīng)地提高薪酬，能夠獲得精神上的激勵和較高的滿意度。endprint