農(nóng)業(yè)銀行江蘇淮安城北支行課題組

當前，青年員工作為農(nóng)行員工隊伍的重要組成部分，己成為改革與發(fā)展的骨干力量，且占員工總數(shù)比例越來越高，其管理壓力也越來越大。面對經(jīng)濟金融新常態(tài)，適時掌握和了解青年員工的思想動態(tài)，有針對性建立引導(dǎo)、激勵和管理機制，對增強基層行青年員工活力、推動轉(zhuǎn)型發(fā)展具有十分重要的意義。

一、青年員工的思想特質(zhì)

從生活背景上看，青年員工多是在“4-2-1”家庭模式中成長起來的，溺愛有加、個性得以彰顯的成長經(jīng)歷造就了他們思維獨立、自我意識強、不愿意接受太多制約的特點。由于其從小就在物質(zhì)充裕的環(huán)境中長大，需求層次的起點比較高，特別是經(jīng)過層層嚴格選拔進入農(nóng)行后，因知識豐富、頭腦靈活、學(xué)習(xí)能力強、綜合素質(zhì)高、接受新事物快、充滿激情活力，對自我價值實現(xiàn)一開始就有很高的要求。在關(guān)注一份合理收入的同時，很注重自身感覺，特別關(guān)注愛與被愛、尊重與被尊重、人際關(guān)系、競爭環(huán)境、存在與參與感、工作本身的愉悅度以及工作與生活的平衡，對加班或放棄休假較為排斥。其利益觀更為現(xiàn)實，他們十分關(guān)注工作給生活帶來的意義，不喜歡通過漫長等待去換取一個更大的回報。

二、不同階段的期望與訴求

通過調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn)，不同行齡段的青年員工，其期望與訴求有著明顯差異：

（一）入行3年以下青年員工。處于初入職場階段，其期望與訴求可細分為三個階段；入職的前6個月，由于面臨角色轉(zhuǎn)換、上崗作業(yè)、環(huán)境調(diào)適等多重壓力，青年員工普遍感到身心均受擠壓。迫切希望工作有人帶、思想有人領(lǐng)、生活有人管、安全有著落。入職1年左右，工作己基本上手，更期望個人價值能得到合理的薪酬回報、組織幫助規(guī)劃職業(yè)定位。入職2年左右，青年員工精力旺盛、活力四射，但在三尺柜臺難以找到展示自己的窗口，特別期待組織上能夠提供一個成長性好的崗位。隨著崗位的鍛煉和職場的成熟，他們始終期待被發(fā)現(xiàn)、被關(guān)注，渴望在人群中脫穎而出。

（二）入行3-5年青年員工。這個時期，青年員工處于從職場新人向業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)變階段，主要面臨著轉(zhuǎn)崗、專業(yè)提升、外部認可等壓力。一是因長期從事機械重復(fù)的臨柜工作，使他們對轉(zhuǎn)崗的需求異常強烈，尤其希望跳出高柜，走上低柜、客戶經(jīng)理等崗位；二是渴望得到更多地專業(yè)崗位學(xué)習(xí)機會，如投行、國際業(yè)務(wù)等；三是希望在職業(yè)生涯規(guī)劃上能給予更多的指導(dǎo)，有較明確的發(fā)展方向；四是希望通過崗位等級提升、考核激勵等政策，從薪酬上體現(xiàn)自身價值；五是希望多關(guān)心青年員工的戀愛婚姻問題，多創(chuàng)造一些條件，幫助解決后顧之憂。

（三）入行5年以上青年員工。這個時期的青年員工基本己成為業(yè)務(wù)骨干，將向全面發(fā)展階段轉(zhuǎn)換，主要面臨職務(wù)晉升、工作與生活平衡的壓力。最迫切的需求與期望主要有：提供公平競爭的晉升平臺，獲得更高的晉升機會，尤其參加后備干部、管理崗位等競聘活動，能夠走上管理類崗位或者向更高機構(gòu)層級發(fā)展；由于大多已經(jīng)成家，家庭負擔在增加，這一年齡段的青年員工希望兼顧家庭，期待有一份更好的收入：希望給予更明確的升遷安排或得到深入的專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)向?qū)＜倚腿瞬虐l(fā)展，如參加國際理財師、金融分析師等高尖端人才培訓(xùn)。

三、青年員工思想引導(dǎo)幫促機制的構(gòu)建

面對新環(huán)境、新任務(wù)和新要求，基層行必須圍繞青年員工的思想特質(zhì)和目標追求，建立和完善員工成長、成才和成就事業(yè)機制，使青年員工的素質(zhì)優(yōu)勢更好地轉(zhuǎn)化為農(nóng)行的經(jīng)營優(yōu)勢。

（一）完善責任推動機制。一是強化“三個落實”，縣（區(qū)）支行一把手對轄屬范圍內(nèi)青年員工思想政治工作負主責，并明確一名協(xié)管行領(lǐng)導(dǎo)；網(wǎng)點主要負責人對網(wǎng)點工作負直接責任；黨、工、團等黨委職能部門負具體責任。二是提升“三個能力”，要通過集中培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、參觀學(xué)習(xí)等多種形式，強化管理者黨的優(yōu)良傳統(tǒng)的傳承能力、現(xiàn)代人力資源管理手段的應(yīng)用能力以及領(lǐng)先企業(yè)實踐模式的借鑒能力。三是突出“三個轉(zhuǎn)變”，圍繞“醒腦、暖心、順氣”核心功能，改進工作方法，推進思想政治工作從引導(dǎo)型向互動型轉(zhuǎn)變、督促型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變、說教型向啟發(fā)參與型轉(zhuǎn)變。四是實行“三個掛鉤”，將青年員工思想政治工作納入黨建工作責任制考核，與班子主體責任的履行掛鉤、與“一把手”履職結(jié)果掛鉤，確保措施得到有效落實。

（二）完善職業(yè)成長機制。一是優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，調(diào)整入職培訓(xùn)重點，從過去的技能培訓(xùn)向觀念、行為與技能并重的培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變，增設(shè)新員工一年后的回爐培訓(xùn)和兩年后的進階培訓(xùn)。二是落實師徒傳幫措施。加強一級支行對師徒關(guān)系確立的把關(guān)和跟蹤指導(dǎo)，遴選綜合素質(zhì)好、經(jīng)驗豐富、價值觀向上的老員工為導(dǎo)師，并明確其教練職責、輔導(dǎo)要求和激勵約束政策。三是創(chuàng)造崗位學(xué)習(xí)機會，鼓勵和支持青年員工跟班學(xué)習(xí)，千方百計創(chuàng)造條件開展支行和網(wǎng)點內(nèi)部輪崗交流。在深度上，可開展理財規(guī)劃師、金融分析師等高端崗位的專業(yè)資格培訓(xùn)；在廣度上，除產(chǎn)品、制度等常規(guī)培訓(xùn)外，組織開展心態(tài)調(diào)適、營銷技能等綜合性培訓(xùn)，滿足員工多元化職業(yè)成長需求。

（三）完善人才培育機制。一是探索開展員工職業(yè)規(guī)劃定位。編制崗位手冊，明確每個崗位的上崗標準和轉(zhuǎn)崗標準。對于校園招聘的碩士生工作滿一年、本科生滿兩年的，其所在單位要與其溝通，指明職業(yè)發(fā)展方向。二是實行成長積分制度。根據(jù)日常表現(xiàn)，將崗位（職業(yè)）資格證書、比賽獲獎、活動參與度等通過積分的形式統(tǒng)計和排名，作為競聘和崗位輪換的依據(jù)：三是建立健全各類人才庫。按照管理類、專業(yè)類分別建立入庫人員培養(yǎng)制度，細化跟進培養(yǎng)措施，重點建設(shè)風險管理、投行業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)等專業(yè)人才隊伍；四是積極推進交流輪崗。建立內(nèi)部人才信息庫和崗位空缺信息發(fā)布平臺，通過公開選拔等方式引導(dǎo)員工有序流動。五是拓寬崗位晉升空間。把二級支行副行長、運營副主管等崗位作為青年員工的主要培養(yǎng)臺階，增加青年員工鍛煉機會。

課題組成員：嵇明花 朱明 袁玲 戚紅軍 陸成之（執(zhí)筆）endprint