醫(yī)院資源管理對完善護(hù)理隊伍準(zhǔn)入的建議

馮波

【摘要】針對這些勝任力，設(shè)計基于勝任力的護(hù)理人員招聘流程和內(nèi)容，希望通過多輪招募甄選環(huán)節(jié)的候選人能夠在工作中表現(xiàn)出高績效，同時離職率低、組織忠誠感強(qiáng)。特將招聘流程和內(nèi)容設(shè)計如下：第一步，確定招募人員的數(shù)量、條件和招聘渠道。第二步，根據(jù)確定好的招聘數(shù)量、招聘條件和招聘渠道進(jìn)行候選人招募。第三步，進(jìn)行初步甄選。第四步，進(jìn)行面試。第五步，進(jìn)行試用。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 資源管理 護(hù)理隊伍 準(zhǔn)入

基于勝任力模型的戰(zhàn)略人力資源管理人員招聘與傳統(tǒng)人員招聘的區(qū)別在于：傳統(tǒng)招聘關(guān)注于職位、工作任務(wù)，是以職位為導(dǎo)向，設(shè)定員工的學(xué)歷、經(jīng)驗和畢業(yè)院校等。而基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理招聘基于的是與組織戰(zhàn)略和崗位相匹配的勝任力，尋求的是績效卓越的員工，關(guān)注的是候選人的能力、個性特點、溝通能力、抗壓能力等鑒別性勝任力。這里的招聘不僅包括外部招聘也包括內(nèi)部的調(diào)整、換崗，首先能夠?qū)⑨t(yī)院外部適合本崗位具備勝任力的候選人吸引進(jìn)來安置在適合的工作崗位上；其次醫(yī)院內(nèi)部的候選人也可吼評估自己具備的勝任力，對自己適宜從事的工作進(jìn)行重新選擇，之前的研究確定了護(hù)理人員勝任力為專業(yè)知識和能力、人際關(guān)系能力、個性特質(zhì)、教學(xué)研究能力。本研究基于這些特征對招聘護(hù)理人員的招募流程、招聘策略及相應(yīng)的甄選方法進(jìn)行了重新設(shè)計。

鑒別性勝任力也是將績優(yōu)員工和合格員工進(jìn)行區(qū)分的主要方面，是績優(yōu)者之所以能夠獲得高績效的必備條件。在前期研究中得到的護(hù)理人員勝任力模型中專業(yè)知識和技能及教學(xué)研究能力屬于基準(zhǔn)性勝任力，人際關(guān)系能力和個性特質(zhì)屬于鑒別性勝任力。結(jié)合崗位要求、公立醫(yī)院戰(zhàn)略要求，針對這些勝任力，設(shè)計基于勝任力的護(hù)理人員招聘流程和內(nèi)容，希望通過多輪招募甄選環(huán)節(jié)的候選人能夠在工作中表現(xiàn)出高績效，同時離職率低、組織忠誠感強(qiáng)。特將招聘流程和內(nèi)容設(shè)計如下：

第一步，針對護(hù)理人員勝任力模型，結(jié)合公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和基于勝任力的職位說明書，確定招募人員的數(shù)量、條件和招聘渠道。這個環(huán)節(jié)最主要是和相關(guān)專家溝通，相關(guān)專家不僅是人力資源管理領(lǐng)域的專家，而且包括招聘職位的上級領(lǐng)導(dǎo)和部門同人等。如招聘主班護(hù)士，需要護(hù)理部主任和本科室的護(hù)士長和人力資源管理部門的同人一起確定需要招聘本科室主班護(hù)士的數(shù)量和招聘條件。護(hù)理部主任對本醫(yī)院的組織戰(zhàn)略比較了解，明確哪些科室需要發(fā)展、哪些科室需要精簡才能與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。護(hù)士長則對本科室需要完成的工作和績優(yōu)護(hù)士的工作狀態(tài)非常了解。由于前期研究得到的護(hù)理人員勝任力模型是針對全體護(hù)理人員的特征模型，對具體科室和專業(yè)還需要考慮特殊要求，這就需要護(hù)士長的參與。

第二步，根據(jù)確定好的招聘數(shù)量、招聘條件和招聘渠道進(jìn)行候選人招募。運(yùn)用勝任力評判標(biāo)準(zhǔn)蕕取的人力資源，既包括從外部市場招聘具有崗位勝任力的護(hù)理人才進(jìn)入醫(yī)院，也包括將醫(yī)院內(nèi)部護(hù)理人員按其能力進(jìn)行選拔和配置。

第三步，進(jìn)行初步甄選。初步甄選可麒通過筆試，也可以通過面談，主要考查的是職位所需的重要的專業(yè)知識、基礎(chǔ)操作性技能、法律知識、電腦操作等，這些重要的但可以通過短期教育培訓(xùn)獲得較大提高的基準(zhǔn)性勝任力。這是完戚職位所必需的知識能力，是無論績效優(yōu)秀還是績效合格的護(hù)理人員都必須具備的條件，以此作為候選人篩選的第一步，由人力資源部門組織即可。

第四步，進(jìn)行面試。一般由人力資源管理部門組織護(hù)士長和資深績優(yōu)護(hù)士對候選人進(jìn)行面試，而且是診斷性或者叫評判性面試。主要判斷候選人在與患者溝通、面對危機(jī)時的應(yīng)急能力、承擔(dān)壓力的能力、對待工作的態(tài)度及個性、價值觀等鑒別性勝任力。在面談中通過關(guān)鍵事件和行為分析進(jìn)行，通過半結(jié)構(gòu)化的面談方法，要求候選人將自己經(jīng)歷過的處理效果最好或最棘手的工作內(nèi)容進(jìn)行闡述，進(jìn)而詢問事件發(fā)生的過程，候選人面臨的困難，又是如何解決的，使候選人獲得成功的原因是什么。候選人對這些問題的回答一是可以用來測謊，以免有的候選人為了獲得職位編造經(jīng)歷；二是在一個真實情境中觀察候選人處理問題的方式，對其行為特點和個性特質(zhì)有直觀了解：三是可以評估該候選人的個性和行為特有是否與本組織的文化相適應(yīng)。

第五步，進(jìn)行試用。按照我國《勞動法》規(guī)定，試用期不得超過6個月。試用期主要是觀察候選人處理實際問題的能力、與組織文化和本科室文化適應(yīng)的能力、團(tuán)隊協(xié)作的能力等無法通過面試得到檢驗的能力。試用期評價對績效標(biāo)準(zhǔn)比較明確的職位效果較好，如護(hù)理人員各崗位。而對績效標(biāo)準(zhǔn)不太明確，或者在短期內(nèi)不太容易明確的崗位效果往往不太理想，如一些重要的管理崗位。由于國家有試用期的限制，對中高層管理崗位鑒別性勝任力的考察主要是通過年度考核，而且考核不是通過設(shè)計表格逐項打分，由上級、下級、同事、患者、其他部門同事對關(guān)鍵事件進(jìn)行過程評價?？伞霸诤贤兄该?，以此評價結(jié)果作為提高待遇或降職使用的依據(jù)。

在應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理活動時，如招聘時，要充分關(guān)注組織文化和具體的職位特點。雖然本研究基于護(hù)理人員的勝任力模型，并結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理的思想和方式，使戰(zhàn)略適合行業(yè)、組織和卓越績效的員工，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了工作分析，確立了職位說明書，進(jìn)而分析招聘流程和方式確保獲得高績效的護(hù)理人才，但本研究的招聘程序和方式只適用于招聘公立醫(yī)院的一般護(hù)士崗位，如果是其他類型的組織或者是其他崗位如私立醫(yī)院、護(hù)理部主任、護(hù)士長等則需要根據(jù)具體情況作出調(diào)整這個研究已經(jīng)將招聘的流程、渠道、招聘方式和參與人員等問題與護(hù)理部人員進(jìn)行溝通，達(dá)成共識。endprint