陳黎明

（黑龍江大學(xué)，黑龍江 哈爾濱 150080）

組織行為學(xué)中，關(guān)于動(dòng)機(jī)理論的研究很多，主要研究的是如何促進(jìn)人的工作積極性、動(dòng)機(jī)水平以及激發(fā)人的潛能。輔導(dǎo)員主要承擔(dān)高校學(xué)生的管理工作，但由于工作任務(wù)繁雜及工作壓力加重，也呈現(xiàn)出許多潛在的職業(yè)問(wèn)題。文章在分析動(dòng)機(jī)理論與輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制關(guān)系基礎(chǔ)上，對(duì)其職業(yè)潛在問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)闡述，進(jìn)而給出了建構(gòu)輔導(dǎo)員的激勵(lì)策略。

一、動(dòng)機(jī)理論與輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

（一）麥克蘭德與阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論

麥克蘭德從宏觀角度對(duì)成就動(dòng)機(jī)理論進(jìn)行了詳述，他認(rèn)為抱負(fù)水平是個(gè)體為自己設(shè)立的既定目標(biāo)，抱負(fù)水平高低與早期成功與失敗經(jīng)歷、生活環(huán)境、受教育程度以及人格特質(zhì)密切相關(guān)，個(gè)人抱負(fù)與成就動(dòng)機(jī)間存在著緊密聯(lián)系。而阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論是從微觀層次上進(jìn)行分析，在他看來(lái)，成就動(dòng)機(jī)是一種期望價(jià)值觀。在這一理論中個(gè)體對(duì)目標(biāo)的評(píng)價(jià)以及對(duì)自己達(dá)到目標(biāo)的預(yù)估對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平直接產(chǎn)生影響。在其成就動(dòng)機(jī)理論中，追求成功的動(dòng)機(jī)(Ts)是成就需要（Ms）、期望水平（Ps）和誘因價(jià)值（Is）三者共同作用的結(jié)果，可以用數(shù)量化的方式來(lái)表示：Ts=Ms×Ps×Is。他認(rèn)為，個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)是激勵(lì)個(gè)體從事自己認(rèn)為有價(jià)值或重要的工作，并力求獲取成功的內(nèi)驅(qū)力。其中，人們追求成功過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生兩種心理傾向：力求成功和規(guī)避失敗。力求成功者傾向選擇中等難度任務(wù)，經(jīng)過(guò)努力有取得成功的可能，具有一定挑戰(zhàn)性，能滿足其成就動(dòng)機(jī)；規(guī)避失敗者傾向選擇較難或較易的極端任務(wù)，在較難任務(wù)中如果失敗也有推諉之詞，可以降低其挫敗感，較易任務(wù)容易獲取成功，免遭失敗之苦。我們可以運(yùn)用成就動(dòng)機(jī)理論來(lái)激發(fā)輔導(dǎo)員的成就需要，引導(dǎo)輔導(dǎo)員從不同（成就、勝任、成功）角度去考慮問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)他們?cè)诔袚?dān)責(zé)任、清晰反饋與適度冒險(xiǎn)的環(huán)境中，采取高成就動(dòng)機(jī)者的方式參與工作。輔導(dǎo)員工作是一項(xiàng)充滿挑戰(zhàn)的工作，他們受到來(lái)自學(xué)生、上級(jí)及同事等各方面壓力，如果沒(méi)有明確的工作目標(biāo)、抱負(fù)及動(dòng)機(jī)，在遇到困難時(shí)容易退縮。這時(shí)，輔導(dǎo)員自身所具有的成就動(dòng)機(jī)對(duì)其將起到激勵(lì)促進(jìn)作用。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論（two-factor theory），也稱為激勵(lì)保健理論，是由弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。他認(rèn)為，個(gè)體與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，工作任務(wù)成功與否取決于個(gè)體的工作滿意度。他并沒(méi)深究于個(gè)體內(nèi)部因素，而是側(cè)重于分析工作環(huán)境所引發(fā)動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素。其中，與工作滿意度有關(guān)的內(nèi)部因素（他人認(rèn)可、個(gè)人成就、責(zé)任等）稱為激勵(lì)因素，那些與工作滿意度有關(guān)的外部因素（管理質(zhì)量、單位政策、工作環(huán)境、人際關(guān)系等）稱為保健因素。在這一理論中，雖然保健因素充分時(shí)人們不滿意感逐漸消失，但并不會(huì)因此而被激勵(lì)，只有組織內(nèi)關(guān)注激勵(lì)因素的滿足，不斷增加員工的工作滿意度，才能真正激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)。因此，就需要建構(gòu)一個(gè)良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)工作本身價(jià)值性，去激勵(lì)員工工作積極性。從中可以看出，唯有從那些能引起員工滿意的激勵(lì)因素著手，才能更好地激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。運(yùn)用到輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制中，可以通過(guò)增加校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)輔導(dǎo)員工作的賞識(shí)、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)提供激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的情境。

二、高校輔導(dǎo)員潛在職業(yè)問(wèn)題

（一）長(zhǎng)期高強(qiáng)度工作導(dǎo)致其職業(yè)倦怠凸顯

“職業(yè)倦怠(Job burn-out)”又稱“職業(yè)衰竭”，最早是由美國(guó)弗登伯格提出，主要指那些服務(wù)行業(yè)中由于工作壓力而產(chǎn)生的身心疲憊與情感耗竭狀態(tài)。馬勒詩(shī)(Maslach)認(rèn)為，職業(yè)倦怠是由情緒衰竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感低三個(gè)維度構(gòu)成。輔導(dǎo)員作為高校教師中一支特殊群體，在調(diào)查及與其交往中發(fā)現(xiàn)他們?cè)谝欢ǔ潭壬匣蚨嗷蛏俣即嬗新殬I(yè)倦怠現(xiàn)象。輔導(dǎo)員由于長(zhǎng)期高強(qiáng)度工作其身心面臨巨大壓力，導(dǎo)致其消極情緒無(wú)法及時(shí)得以排解而產(chǎn)生職業(yè)倦怠問(wèn)題，大多數(shù)輔導(dǎo)員在剛?cè)肼殨r(shí)主動(dòng)性很強(qiáng)，但是隨著時(shí)間推移對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感逐漸降低，自我成就感下降；高校輔導(dǎo)員多是由剛畢業(yè)的研究生擔(dān)任，可能由于工作經(jīng)驗(yàn)不足，工作期望值過(guò)高，欠缺相關(guān)心理學(xué)知識(shí)以及心理調(diào)適技能，使他們面對(duì)工作壓力中的負(fù)面情緒不能及時(shí)排解，從而表現(xiàn)出情緒衰竭、身心疲憊；如果輔導(dǎo)員長(zhǎng)期處于“職業(yè)倦怠”中，他們?cè)诠ぷ魃蠈?huì)表現(xiàn)出動(dòng)力不足。

（二）政策上角色定位限制其職業(yè)生涯發(fā)展

《職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)做出的定位是：輔導(dǎo)員是大學(xué)思想教育工作的引導(dǎo)者，既是高校教師中的一員，還承擔(dān)著學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)的管理者角色。輔導(dǎo)員與專職教師在地位上是平等的，這在政策上得到了肯定，但實(shí)際上輔導(dǎo)員與專職教師相比，在專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備上仍處于劣勢(shì)地位。輔導(dǎo)員是高校中與學(xué)生接觸最多的管理人員，對(duì)學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)、職業(yè)選擇、人際交往等諸方面扮演著引導(dǎo)者角色，這就要求輔導(dǎo)員須具備教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)及職業(yè)咨詢等方面相關(guān)知識(shí)。高校中工作人員職業(yè)晉升、評(píng)定與科研成果直接掛鉤，但是輔導(dǎo)員自身（長(zhǎng)期忙于繁瑣的各項(xiàng)管理事務(wù)中，無(wú)暇分身于專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)并不能得以及時(shí)補(bǔ)充）以及學(xué)校（學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作不重視，使好的教學(xué)及學(xué)術(shù)資源都被重點(diǎn)學(xué)科學(xué)術(shù)教授與科任教師拿去）等因素限制其職業(yè)生涯上的發(fā)展，導(dǎo)致輔導(dǎo)員成為學(xué)術(shù)上的“邊緣人”，自己的工作價(jià)值與個(gè)人價(jià)值得不到肯定，進(jìn)而影響輔導(dǎo)員工作主觀能動(dòng)性的有效發(fā)揮。

（三）較其他同類(lèi)級(jí)別人員薪酬滿意度較低

全國(guó)高校輔導(dǎo)員薪酬由于地域、學(xué)校及個(gè)體差異而有所不同，這些是不可避免的。但經(jīng)研究表明，輔導(dǎo)員群體對(duì)薪酬的滿意度普遍較低，其根本原因是輔導(dǎo)員群體有相對(duì)不公平感。實(shí)際上，輔導(dǎo)員的薪酬與社會(huì)上其他部門(mén)機(jī)構(gòu)的工作人員來(lái)說(shuō)相對(duì)較高，其薪酬滿意度低的原因主要是：一是不少輔導(dǎo)員認(rèn)為自己的付出與收入不成正比；二是部分輔導(dǎo)員會(huì)將自己的報(bào)酬與同級(jí)專職教師進(jìn)行對(duì)比，而產(chǎn)生不公平感。高校輔導(dǎo)員大多是專職輔導(dǎo)員，由于受科研成果限制，他們幾乎沒(méi)有轉(zhuǎn)為專職教師的機(jī)會(huì)，并不利于其崗位晉升。一些輔導(dǎo)員這樣描述自己的看法：他們不僅需要白天坐班，早中晚甚至節(jié)假日有時(shí)還需要加班，但薪酬只根據(jù)國(guó)家的規(guī)定發(fā)放，幾乎沒(méi)有加班費(fèi)或者其他津貼。輔導(dǎo)員認(rèn)為自己付出的努力往往是其他行政人員的幾倍，但是薪酬僅和其他人呈現(xiàn)出持平的狀態(tài)，這也是輔導(dǎo)員不公平感的主要來(lái)源。

三、借鑒動(dòng)機(jī)理論探索輔導(dǎo)員的激勵(lì)策略

（一）增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同，降低職業(yè)倦怠感

1.設(shè)立合適目標(biāo)，增強(qiáng)個(gè)人成就感

輔導(dǎo)員在工作中會(huì)普遍存在工作認(rèn)同感低、個(gè)人成就感降低的現(xiàn)象，究其原因還是其工作預(yù)期和現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生偏差所造成的。因此，高校管理者可以依據(jù)輔導(dǎo)員間不同個(gè)體差異以引導(dǎo)他們制定適合自己的發(fā)展目標(biāo)，以喚醒他們的心理預(yù)期。個(gè)體只有依據(jù)自身情況，確立合適的目標(biāo)，才能達(dá)到預(yù)期效果，才能促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成及自我提高，增強(qiáng)個(gè)人成就感。

2.積極歸因，合理調(diào)適自我

外因通過(guò)內(nèi)因起作用，輔導(dǎo)員在工作中之所以產(chǎn)生情緒衰竭消極情緒，主要原因是輔導(dǎo)員在面對(duì)壓力時(shí)不能進(jìn)行自我調(diào)適。首先，輔導(dǎo)員要對(duì)自己的能力與水平有一個(gè)清晰定位，不要因?qū)ψ约浩谠S過(guò)高而引發(fā)職業(yè)倦怠感；其次，要進(jìn)行積極歸因，將失敗歸因?yàn)樽约嚎煽胤秶鷥?nèi)，降低挫敗感。只有這樣，才能合理調(diào)適自我，促進(jìn)個(gè)人潛能發(fā)揮和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（二）創(chuàng)建良好職業(yè)愿景，提升輔導(dǎo)員的工作動(dòng)機(jī)

輔導(dǎo)員最關(guān)注的是所從事工作是否具有較好的職業(yè)前景。因?yàn)檩o導(dǎo)員主要是由剛畢業(yè)的研究生擔(dān)任，其中年輕人居多，他們初入崗位對(duì)事業(yè)成功期許較高，高校要從他們內(nèi)在需要出發(fā)，為其發(fā)展提供有利條件。輔導(dǎo)員的職業(yè)前景主要涉及兩方面：一是職稱的提升，二是職務(wù)的提高。在職稱評(píng)定上，要建構(gòu)與輔導(dǎo)員實(shí)際工作相適應(yīng)的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)一批兼具豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與超高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、學(xué)者，使他們可以全身心投入到高校學(xué)生的管理工作。由于學(xué)校各項(xiàng)管理事務(wù)占去了輔導(dǎo)員的大部分時(shí)間，他們沒(méi)有額外時(shí)間兼顧其他方面（教學(xué)、科研），因此與其他專職教師相比，高校給予輔導(dǎo)員的科研支持也較少。學(xué)校應(yīng)在輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生管理工作產(chǎn)生倦怠時(shí)為其提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)全體教職工教學(xué)、行政、科研等工作的靈活轉(zhuǎn)換，無(wú)差別、平等對(duì)待全體教職工，創(chuàng)造一個(gè)舒適、和諧的工作環(huán)境，以喚起輔導(dǎo)員的工作動(dòng)機(jī)與熱情。

（三）設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化輔導(dǎo)員公平感知

薪酬是激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)的主要形式之一，對(duì)輔導(dǎo)員工作積極性同樣具有推動(dòng)作用，高校內(nèi)部首先要保證薪酬機(jī)制的公平性，薪酬激勵(lì)機(jī)制公平與否將直接影響到輔導(dǎo)員工作積極性。公平理論是由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J·Stacey Adams)提出的，從中可以看出員工的公平感主要來(lái)源于報(bào)酬分配所得，相關(guān)報(bào)酬是否合理與公平。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)根據(jù)自己的勞動(dòng)以及對(duì)組織貢獻(xiàn)所得與自己之前及他人所得進(jìn)行縱向與橫向之比較。如果兩者正相關(guān)，就有公平感，否則會(huì)產(chǎn)生不公平感。高校輔導(dǎo)員的不公平感，主要來(lái)自于自己付出和所得與其他同類(lèi)級(jí)別專職教師之間的差距所產(chǎn)生消極情緒體驗(yàn)。此外，我們還應(yīng)把程序公平考慮在內(nèi)，即人們對(duì)結(jié)果判定過(guò)程的公平性感知。程序公平與否直接影響到人們對(duì)組織承諾、信任以及忠誠(chéng)。高校管理人員可以考慮共享分配決策的制定方式，應(yīng)該把決策過(guò)程公開(kāi)化，使輔導(dǎo)員參與到?jīng)Q策中來(lái)。從上面的分析可以看出，人們的動(dòng)機(jī)主要受到絕對(duì)報(bào)酬及程序公平的影響。所以，高校可以創(chuàng)建一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制以及公平公正的工作氛圍來(lái)增強(qiáng)輔導(dǎo)員的公平感知，這樣才利于其工作積極性的提高。

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