黃曉華

摘要：只有將招聘工作以其最優(yōu)的方式展開，才能真正為事業(yè)單位招攬高端人才，否則，招聘工作則會阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事招聘；招聘難

招聘是人力資源管理的工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為人事招聘專員，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

人員招聘工作的重要性是不可否認的。招聘工作在一定程度上對組織機構(gòu)的員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)模式、員工素質(zhì)起著十分重要的作用，然而目前事業(yè)單位人事招聘難也成為了我國事業(yè)單位招聘存在的主要問題，只有解決好招聘難的問題，才能為事業(yè)單位選拔更多的優(yōu)秀人才。

一、事業(yè)單位人事招聘難存在的幾種問題

（一）招聘條件過于死板，不利于招賢納才

通過調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在招聘時，對應聘員工的條件審核十分嚴格，其審核標準無外乎以下幾點：

1.專業(yè)要求過于苛刻，不利于招賢納才

事業(yè)單位在招聘時，對專業(yè)的要求主要是經(jīng)濟類、金融類、財務會計類、法學類、計算機類、行政文秘類，而對其他專業(yè)的招聘人員則寥寥無幾。由此可見，事業(yè)單位在招聘時，對員工的專業(yè)要求十分硬性。在其他專業(yè)的應聘人員，一般都與事業(yè)單位從業(yè)無關，其中不乏那些擁有高水平的人才。由此可見，事業(yè)單位招聘時對性別同樣存在一定的局限性。

2.學歷要求越高越好，不符合實際情況

在調(diào)查時，事業(yè)單位的人力資源部工作人員透露，同等條件下，其更愿意招聘學歷更高的員工。市區(qū)的分行對專業(yè)要求更高，一般為本科學歷以上，本科學歷比例近72%，碩士的比例為2%。只有在縣級、村鎮(zhèn)的分行才會適當降低學歷的要求，招收一部分大專人員和極少部分的中專員工，占據(jù)比例分別為19%和1%。而中專學歷以下的員工或者無學歷的員工的比例占到6%，這些人員極大部分從事非事業(yè)單位核心業(yè)務類的工作，多從事保潔、保安等體力工作。

3.其他標準的設置不當

在招聘中，還有很多標準例如表達能力、外貌、身高、性格等，這些條件在簡歷招聘篩選、面試和體檢的時候會進行考核。事業(yè)單位一位負責招聘的人員表示，外貌較好的應聘人員的成功率更高，但是工作之后發(fā)現(xiàn)其業(yè)務能力也一般。由此可見，在招聘時多看重外表，而對應聘人員的實際業(yè)務處理能力考察不周，錯招、漏招有才人士也是常有之事。

（二）事業(yè)單位公布的招聘信息不詳細

在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，以往事業(yè)單位在招聘時，只是簡單地公布筆試、面試等時間，以及各個分行和各崗位預計招聘人員，而更加詳細的招聘信息卻公布地很少。應聘成功的求職人員也反應，很多時候他們在求職時并不知道其將來會從事什么崗位的工作，只是從社會中了解到在事業(yè)單位工作是一份不錯的工作，而內(nèi)部的具體工作卻知之甚少。這些應聘者雖然是根據(jù)招聘信息申請的職位，但在實際分配時，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據(jù)實際的需求分配的，很多并不能和申報的職位相同。很多新員工在分配崗位之后，工作地點與其生活居住地距離較遠，上下班極為不方便，后期需要花費時間和精力要求上級調(diào)換工作地點，這在一定程度上加大了事業(yè)單位的工作量。此外，有些員工的各項素質(zhì)與其從事的崗位十分不符合，降低了事業(yè)單位整體工作的效率。如此可見，招聘信息的簡短使得很多求職者應聘時有很大的盲目性，這在一定程度上降低了招聘工作的效率。

二、事業(yè)單位招聘難的對策及建議

（一）拓展招聘渠道

事業(yè)單位在招聘時可以適當放寬對專業(yè)的限制，同時也可以從事業(yè)單位內(nèi)部招聘，有些工作地址的某些崗位人員缺乏，有些工作地址員工則較富余，因此可以平衡協(xié)調(diào)各個工作地址員工崗位，將人力資源進行合理配置，而且內(nèi)部員工對業(yè)務也更熟悉，從而實現(xiàn)效率最大化、因此，事業(yè)單位在招聘時可以適當加大社會求職者的比例和事業(yè)單位內(nèi)部招聘規(guī)模，并對比多種招聘渠道的利弊，從而為事業(yè)單位招聘工作尋求更好的渠道。

（二）改革招聘模式，加入新興招聘方式

事業(yè)單位在往年的招聘工作中，主要以簡歷篩選、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)為主。若想招攬能為事業(yè)單位發(fā)展提供新思想的員工，事業(yè)單位在招聘時應適當減少這些硬性條件，注入更加人性化的招聘方式，改革、創(chuàng)新固有模式的事業(yè)單位招聘方式。例如可以在簡單的簡歷篩選之后，與應聘者可以進行簡單的交流、溝通，而非以面試的形式進行，這樣可以更加客觀的反映應聘者的綜合素質(zhì)，同時也能更好地探尋求職者是否真正適合該崗位。再者，國外一些招聘方式具有新意，可以適當引用來為事業(yè)單位服務。如可以讓應聘者分組完成某項實踐任務，根據(jù)其在完成任務過程中表現(xiàn)出的各項素質(zhì)來決定其是否真正適合從事事業(yè)單位或者決定更適合什么崗位的工作。多樣化的招聘模式可以更加客觀地了解求職者，雖然前期可能需要大量的人力和物力進行改革，但是從長遠來看，這是一項具有戰(zhàn)略意義的舉措。

（三）制定招聘工作的規(guī)范化流程并配備相應負責人員

由于事業(yè)單位的招聘工作量特別大，而且整個流程包含多個環(huán)節(jié)，而負責整個招聘工作的人員的數(shù)量卻與工作量不能匹配，導致負責招聘的人員的工作量和壓力都很大，從而影響招聘的效率。事業(yè)單位應根據(jù)實際需求，一方面，可以按招聘的各個環(huán)節(jié)分別配備相應的負責人員，這樣可以大大減少工作量，同時也提高了招聘效率。另一方面，可以按照各工作地址的招聘需求分別配備相應的負責人員，這樣針對性更強，根據(jù)崗位性質(zhì)和工作地址的地理位置招聘到合適的求職者，提高后期工作的效率，并為求職者提供更為便捷的交通條件，消除其后期調(diào)崗、調(diào)工作地址的顧慮。

（四）提高負責招聘工作的人員的專業(yè)水平

事業(yè)單位的從業(yè)人員要與時俱進，跟進時代的步伐，不斷提高其綜合素質(zhì)。其中，負責招聘的從業(yè)人員的專業(yè)水平更需盡快提高，從而實現(xiàn)從源頭上引進專業(yè)的事業(yè)單位從業(yè)人員。事業(yè)單位應根據(jù)國內(nèi)外事業(yè)單位的發(fā)展態(tài)勢，制定培訓負責事業(yè)單位招聘工作的計劃，不斷為人力資源部的人員充實最新的知識，更加了解事業(yè)單位最新的業(yè)務需求和未來的發(fā)展態(tài)勢，從而在招聘時，根據(jù)求職者的綜合素質(zhì)，選擇真正能促進事業(yè)單位未來發(fā)展的高端人才。

（五）詳細地公開招聘信息

以往事業(yè)單位在招聘時，只是簡單地公布筆試、面試等時間，以及各個分行和各崗位預計招聘人員，而更加詳細的招聘信息卻公布地很少。應聘成功的求職人員也反映，很多時候他們在求職時并不知道其將來會從事什么崗位的工作。雖然是根據(jù)招聘信息申請的職位，但在實際分配時，分配的工作地址是隨即分配的，分配的工作也是根據(jù)實際的需求分配的，很多并不能和申報的職位相同。因此，事業(yè)單位在招聘時，應具體的公布各工作地址具體的工作崗位所需求的人數(shù)，并詳細闡述該工作地址的地理位置，工作崗位的職責和對從業(yè)人員的素質(zhì)要求。以此方式，求職者可以更加清楚事業(yè)單位招聘的具體需求，之后根據(jù)其自身特點和家庭的地理位置選擇合適的求職崗位，降低后期招聘工作給員工分配崗位和工作地址的工作量和盲目性。

（六）規(guī)范錄入成員的質(zhì)量跟蹤

由于事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)模越來越大，每年定期都有招聘會。因此，從長遠的角度來看，應制定一個招聘工作之后員工從業(yè)的成績跟蹤。這個跟蹤方式從一開始招聘工作的開始，錄入員工的整個過程，到后期員工在具體崗位的工作表現(xiàn)，形成一個完整的體制。這樣一個長期的體制可以逐漸總結(jié)出招聘的優(yōu)勢和弊端，并發(fā)現(xiàn)從業(yè)人員在工作上的表現(xiàn)和剛開始招聘時表現(xiàn)的差距，從而根據(jù)具體的指標，不斷優(yōu)化調(diào)整招聘的方式。才作為事業(yè)單位發(fā)展的重要推動力，需要從源頭上控制好人才的輸入。招聘工作是一項長期的戰(zhàn)略工作，需要逐漸優(yōu)化招聘的渠道和方式，更好地為事業(yè)單位的發(fā)展提供原動力。

三、結(jié)語

如今事業(yè)單位之間的競爭最主要的是人力資源的競爭。因此，事業(yè)單位為了獲取更多更好的人力資源展開的人才招聘是事業(yè)單位人力資源管理的最重要的任務。事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量，直接決定著事業(yè)單位人力資源方面的競爭力，決定著事業(yè)單位能否在日益激烈的市場競爭中占有一席之地。只有拓展招聘渠道、改革招聘模式，加入新興招聘方式、制定招聘工作的規(guī)范化流程并配備相應負責人員、提高負責招聘工作的人員的專業(yè)水平、詳細地公開招聘信息、規(guī)范錄入成員的質(zhì)量跟蹤，解決事業(yè)單位人事招聘難的問題，才能夠做好事業(yè)單位的招聘工作。