劉林煒

（安陽學(xué)院，河南安陽 455000）

1 引言

在我國，制造業(yè)是中小企業(yè)的重要組成部分，而中小企業(yè)又是我國經(jīng)濟的重要組成部分，因此，如何提升國家經(jīng)濟實力，加速產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，中小型制造企業(yè)將對其將產(chǎn)生巨大影響[1]。然而，中小制造企業(yè)經(jīng)濟效益快速提升也將涉及很多問題，其中，改善其經(jīng)營管理狀況是十分重要的一環(huán)。因此，在國際競爭國內(nèi)化，國內(nèi)競爭國際化的市場背景下，致力于中小制造企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理研究，幫助中小制造企業(yè)提高綜合素質(zhì)，使企業(yè)得到更大更強的發(fā)展，走向國際市場具有更為重要的意義。

2 中小制造企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理現(xiàn)狀

2.1 中小制造企業(yè)的定義

中小企業(yè)—國家發(fā)展計劃委員會、國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會在2011年6月18日發(fā)布《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》，將企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額作為中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這個指標(biāo)適用于工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸?shù)刃袠I(yè)、例如，中小企業(yè)須符合下列條件：營業(yè)收入40000萬元以下或從業(yè)人員1000人以下的為中小微型企業(yè)。其中，從業(yè)人員300人及以上，且營業(yè)收入2000萬元及以上的為中型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元及以上，從業(yè)人員20人及以上的為小型企業(yè)；營業(yè)收入300萬元以下或從業(yè)人員20人以下的為微型企業(yè)。

2.2 運營管理中存在的主要問題

①企業(yè)欠缺核心競爭力和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是永續(xù)發(fā)展，但當(dāng)前看來很多企業(yè)忽略了這一點，僅僅為追求短期的經(jīng)營效益和規(guī)模膨脹；雖然一些企業(yè)制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，但往往由于不切實際的戰(zhàn)略目標(biāo)，在運營過程中難以實現(xiàn)，最終企業(yè)在為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時陷入多元化局面。一些企業(yè)經(jīng)營者已開始反思運營過程中的欠缺和不足，并制定合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，不單純追求企業(yè)規(guī)模，而是在競爭環(huán)境下提升品牌的形象，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。②管理制度與企業(yè)發(fā)展的不協(xié)調(diào)。傳統(tǒng)中小制造企業(yè)管理模式的最大特點是企業(yè)的所有者同時就是企業(yè)的經(jīng)營者。所有者和經(jīng)營者的統(tǒng)一，使所有者能夠直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行控制。但在現(xiàn)實中中小制造企業(yè)在建立管理制度上出現(xiàn)兩種情況：一是盲目套用大企業(yè)的管理制度，二是缺乏管理制度改革的力度，延續(xù)傳統(tǒng)家族、友情式管理模式。③運營管理人才的欠缺。中小制造企業(yè)雖然總體規(guī)模不大，但人力資源卻呈現(xiàn)生機勃勃的景象，其中重要的因素就是企業(yè)經(jīng)營者自身管理水平低下，同時又較難找到合適的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。我國當(dāng)前多數(shù)的中小制造企業(yè)為技術(shù)型。在創(chuàng)業(yè)初期管理模式單一，人員總量少，職工凝聚力較強，但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，人員增多，管理模式較難革新，同時隨著矛盾的增加，若找不到合適的管理者，企業(yè)將難以生存。④生產(chǎn)方式未能適應(yīng)社會發(fā)展。滿足用戶需求，主動開發(fā)新產(chǎn)品，積極進行產(chǎn)業(yè)模式升級是企業(yè)競爭的必備能力。從生產(chǎn)方式角度看，傳統(tǒng)企業(yè)的大規(guī)模生產(chǎn)是面向市場大規(guī)模需求進行的，隨著消費者的需求多樣化，這種市場需求已從單一產(chǎn)品數(shù)量向產(chǎn)品的個性化、多樣化擴展。但很多企業(yè)未能從傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變過來，市場需求的不穩(wěn)定性給企業(yè)的大規(guī)模的傳統(tǒng)生產(chǎn)帶來了許多經(jīng)營危機與困難。

3 中小制造企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理現(xiàn)狀原因分析

3.1 企業(yè)戰(zhàn)略現(xiàn)狀原因分析

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是從企業(yè)的經(jīng)營歷史和現(xiàn)狀出發(fā)，對企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略做出的規(guī)定與說明。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是要跨年度才能完成或產(chǎn)生效果的，如新產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、擴建工程、技術(shù)發(fā)明和技術(shù)創(chuàng)新等，從計劃的制定到實施以及效果的反饋，一般情況下，一年時間是不夠的。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不能光顧眼前利益，必須要有長遠(yuǎn)打算，企業(yè)經(jīng)營行為的短期化往往導(dǎo)致失敗。

3.2 管理模式問題分析

家長制、家族制為企業(yè)的主要管理模式。這樣的模式下會導(dǎo)致決策的高度集中，從而難有民主能夠參與到?jīng)Q策中來。家長制決策機制的出現(xiàn)固化了其心智模式，使這些企業(yè)的管理專權(quán)過度集中、專治、跋扈，造成了企業(yè)對于決策的錯誤判斷和抉擇。而隨著大數(shù)據(jù)云時代的到來，企業(yè)想要快速成長必須依靠高素質(zhì)的人才資源，同時也需要在經(jīng)營過程中各級人才對于企業(yè)的參與與決策。家族制與友情制都是從內(nèi)部進行選拔經(jīng)營或管理人員的企業(yè)模式，外部人才的排斥在我國中小家族式制造的私營企業(yè)中色彩濃厚，員工被劃分等級，自己人和外人漸趨明顯，在大多數(shù)企業(yè)中重要的管理崗位上大多數(shù)都是自己人，那么外人在這樣的大環(huán)境中能夠得到提拔的可能性就顯而易見了。

3.3 人才戰(zhàn)略管理問題分析

在許多的中小制造企業(yè)中，通常沒有設(shè)置專門的人力資源機構(gòu)，盡管部分企業(yè)設(shè)置了人力資源部門，卻往往難做到以人為中心、以人才戰(zhàn)略為基本的管理職能。在機構(gòu)配置方面，極力壓縮人力資源機構(gòu)的配置在許多中小制造企業(yè)中非常常見，其他部門人員兼任人力資源職務(wù)的現(xiàn)象比比皆是，在這樣的大環(huán)境下，人力資源部門管理者的基本素質(zhì)也就難以保證，這樣，企業(yè)也就很難對人才戰(zhàn)略進行掌控和布局。

3.4 傳統(tǒng)大規(guī)模生產(chǎn)問題分析

從生產(chǎn)方式角度看，傳統(tǒng)企業(yè)的大規(guī)模生產(chǎn)是面向市場大規(guī)模需求而進行的?，F(xiàn)在這種面向市場，而不是面向客戶的生產(chǎn)方式受到很多挑戰(zhàn)，特別是中小制造企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展到一定程度后會謀求更大的規(guī)模經(jīng)濟，但在實行規(guī)模生產(chǎn)的同時卻忽視了中小制造企業(yè)的靈活性的延續(xù)，而降低了企業(yè)對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。

4 完善中小制造企業(yè)經(jīng)營管理的策略

4.1 完善人才機制，提升企業(yè)戰(zhàn)略意識

一方面靠人力資源的引進，當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場總體來說是供大于求的，企業(yè)應(yīng)把握住這樣的機遇，積極引進高素質(zhì)人才，國家政策應(yīng)制定扶持高校畢業(yè)生到中小制造企業(yè)的福利政策。另外，社會機構(gòu)應(yīng)積極為企業(yè)管理者舉辦多種形式的戰(zhàn)略管理培訓(xùn)班、研討班，提升中小制造企業(yè)的企業(yè)管理者的戰(zhàn)略管理能力。

4.2 識別并培養(yǎng)核心競爭力

一方面，技術(shù)創(chuàng)新是培育核心競爭力的關(guān)鍵，特別是核心技術(shù)的創(chuàng)新。因此在企業(yè)創(chuàng)新中，技術(shù)創(chuàng)新有著十分重要的作用，其技術(shù)創(chuàng)新能力的強弱也是核心競爭力的重要表現(xiàn)。另外，專注集中特定資源于某一領(lǐng)域，追求深度，保持廣度，能夠在同行業(yè)競爭中取得絕對優(yōu)勢，提升市場份額，力求在某個領(lǐng)域做到最大份額。從資源利用和配置的角度來看，理應(yīng)是小市場對應(yīng)小企業(yè)，大市場對應(yīng)大企業(yè)。

4.3 建立現(xiàn)代家族企業(yè)制度

企業(yè)文化應(yīng)注重培育集體主義精神，將企業(yè)的整體利益作為最大利益，不計較個人得失，不計較局部利益；擁有主人翁精神，大家都是主人，家是大家的家，因此在工作中不僅依靠上級的指示工作，還要不分份內(nèi)外地主動去為企業(yè)做事。

4.4 以人為本重視人力資源管理

企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為高層領(lǐng)導(dǎo)的重要工作，要考慮如何將人才資源轉(zhuǎn)化為智力資本，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮應(yīng)有的作用。只有建立現(xiàn)代人才戰(zhàn)略眼光，堅持以人為本，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去搞好企業(yè)人力資源的配置與管理，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)的競爭能力和水平。

5 結(jié)論

①結(jié)合對當(dāng)前企業(yè)所在的生存發(fā)展環(huán)境的分析，提出中小制造企業(yè)引進人才，提升戰(zhàn)略管理能力，規(guī)范戰(zhàn)略管理流程體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定合理戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。②根據(jù)當(dāng)前有些中小制造企業(yè)多元化發(fā)展和各種短期經(jīng)營行為出現(xiàn)的狀況，提出識別企業(yè)核心競爭力，回歸核心業(yè)務(wù)，著力推行技術(shù)創(chuàng)新，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的必要性。③在中小制造企業(yè)取得一定發(fā)展后，對于管理制度選擇上，應(yīng)該選擇一種適合自身發(fā)展?fàn)顩r的管理制度，而不要盲目跟風(fēng)改革。