王勇

（夏津縣人力資源和社會保障局，山東德州253200）

1 引言

伴隨我國市場經(jīng)濟(jì)競爭日益殘酷，事業(yè)單位體制改革也逐漸實現(xiàn)完成。事業(yè)單位作為國家建設(shè)的輔助部門，在其人才的吸引與培養(yǎng)方面具有較強(qiáng)的專業(yè)性與局限性。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源建設(shè)工作力度尤為重要。提升事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)水平，制定相對完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，切實把人力資源建設(shè)工作落實到事業(yè)單位中去，為事業(yè)單位的工作效率與整體發(fā)展起到積極的推動作用。

2 事業(yè)單位人力資源建設(shè)中存在的問題

2.1 缺乏相關(guān)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)型人才

首先，由于事業(yè)單位屬于公益性較強(qiáng)的基礎(chǔ)事業(yè)單位，其本質(zhì)決定該機(jī)構(gòu)需要資深專業(yè)型人才進(jìn)行補(bǔ)充。但現(xiàn)階段，我國部分事業(yè)單位缺乏相對的網(wǎng)絡(luò)專業(yè)型人才。人才的缺乏原因主要體現(xiàn)在事業(yè)單位的人才管理體制上，國屬事業(yè)單位的性質(zhì)相對組織機(jī)構(gòu)比較固定，管理體系且相對落后，缺少一定的創(chuàng)新理念。其次，由于事業(yè)單位屬于公益性事業(yè)單位，員工薪酬待遇基本保持一定有限水平。使大多數(shù)在職員工感覺其未來發(fā)展相對不夠明朗。因此，導(dǎo)致大量的人才流失，其中不乏較為資深的專業(yè)型人才。最后，由于相關(guān)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)水平有限，對稍有深度的網(wǎng)絡(luò)管理問題不能進(jìn)行及時處理與實施，對事業(yè)單位的整體發(fā)展與提高造成了嚴(yán)重阻礙[1]。

2.2 在網(wǎng)絡(luò)人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象

目前，我國多數(shù)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)出現(xiàn)較為嚴(yán)重的人才培養(yǎng)斷層現(xiàn)象。在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮中，人們思想逐漸由傳統(tǒng)的“理想”型理念向現(xiàn)代的“經(jīng)濟(jì)”型理念轉(zhuǎn)變，造成網(wǎng)絡(luò)人力資源管理工作漸漸被人忽視，同時得不到公眾的廣泛重視，對其人才的供給也存在相對嚴(yán)重的斷接現(xiàn)象。另外，從部分事業(yè)單位的現(xiàn)狀可以看出，其年齡較大的骨干型人才寥寥無幾，而多數(shù)只是剛畢業(yè)或者實習(xí)期的見習(xí)人員。因此，造成了事業(yè)單位嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)管理人才斷層現(xiàn)象。一些事業(yè)單位機(jī)構(gòu)雖然加大了對人才的培養(yǎng)投入，但由于長時期的人才真空現(xiàn)象，并沒能起到實質(zhì)性的推動作用。造成這種情況的原因諸多，其中一點是缺乏相應(yīng)人才培養(yǎng)機(jī)制，決策者未能從事業(yè)單位未來發(fā)展的戰(zhàn)略眼光看待問題，只是單一片面地針對眼前進(jìn)行應(yīng)急式人才培訓(xùn)，進(jìn)而造成人才青黃不接現(xiàn)象[2]。

3 互聯(lián)網(wǎng)時代下事業(yè)單位人力資源建設(shè)的優(yōu)化措施

3.1 加大引進(jìn)人才力度和網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新管理模式

雖然，我國事業(yè)單位在人力資源建設(shè)方面存在諸多的困難與問題，但相對以往已經(jīng)有了顯著的進(jìn)步與提高?；诖嬖诘膯栴}與現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)下先進(jìn)的管理體系與應(yīng)對策略，通過具體分析實施相應(yīng)的優(yōu)化措施，事業(yè)單位應(yīng)該按照自身機(jī)構(gòu)的實際需求，加大對專業(yè)人才的引進(jìn)力度，可以通過舉辦大型相關(guān)專業(yè)人才招聘會，或參加國內(nèi)外相關(guān)主題研討會對人才實施招引。另外，在網(wǎng)絡(luò)信息化時代的大背景下，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)海量尋找所需人才。在管理模式上應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)落后的管理方法，采用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化管理方式，對人才進(jìn)行合理的優(yōu)化配置，使其在工作崗位上發(fā)揮一定效能[4]。最后應(yīng)該加大對人力資源網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新管理模式，將整個人力資源管理體系進(jìn)行數(shù)據(jù)化與結(jié)構(gòu)化，通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的分析與構(gòu)建，可以讓管理者輕松掌握其人員動向與發(fā)展變化。此外，還可以通過數(shù)據(jù)分析來充分掌握其員工與管理者之間的關(guān)系變化[3]。

3.2 加強(qiáng)落實相關(guān)人才培養(yǎng)工作

加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度是整個人力資源建設(shè)中的重中之重。人才的培養(yǎng)決定事業(yè)單位的發(fā)展方向，通過提高全體人員的綜合水平可以造就一支高專業(yè)、高素質(zhì)的人才隊伍。在具體實施過程中，應(yīng)該定期舉行相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)知識培訓(xùn)活動，按照每個工作人員專業(yè)水平的不同，針對性地制定培訓(xùn)教學(xué)方案。例如對基礎(chǔ)較好的人員可以進(jìn)行具有一定深度的相關(guān)培訓(xùn)，而對于基礎(chǔ)薄弱人員可以循序漸進(jìn)從基礎(chǔ)理論加強(qiáng)開始，對于相關(guān)理論較強(qiáng)且實際經(jīng)驗不足的人員，應(yīng)該加大其相關(guān)工作的實踐機(jī)會，使之日后更好地投入到相關(guān)工作中去。另外，培訓(xùn)的目的在于提高工作人員的綜合水平，進(jìn)而提升相關(guān)工作效率。所以在培訓(xùn)過程中應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位實際情況，遵循事業(yè)單位相關(guān)工作流程去實施培訓(xùn)教育。

3.3 進(jìn)行人才制度改革建立健全激勵機(jī)制

建立并完善人才制度改革對事業(yè)單位人力資源建設(shè)的實現(xiàn)尤為重要，對傳統(tǒng)陳舊的人才制度進(jìn)行創(chuàng)新與改革，可以有效改善人才的引進(jìn)與管理，在事業(yè)單位改革逐漸實施的基礎(chǔ)上，按照相關(guān)國家規(guī)定改革方案進(jìn)行創(chuàng)新與改良，在實施改革過程中應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)、合理的規(guī)劃預(yù)案。首先，應(yīng)該建立健全相對的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制的確立有利于事業(yè)單位內(nèi)部人才的良性發(fā)展，通過崗位競爭可以使員工產(chǎn)生較大的心理危機(jī)，這種危機(jī)具有較強(qiáng)的督促效果與激勵作用，對提高工作人員的責(zé)任心與自信心十分重要。其次，事業(yè)單位應(yīng)該立足人才長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，對事業(yè)單位的人力資源建設(shè)與未來遠(yuǎn)景發(fā)展做好充分準(zhǔn)備[5]。

3.4 加大完善相應(yīng)扶持政策與落實監(jiān)管體系

國家政府相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)該加大對事業(yè)單位的扶持力度，必須站在長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度看待問題。加強(qiáng)對事業(yè)單位的重視程度，使其不再是單一獨立的機(jī)構(gòu)部門，而是同樣負(fù)有正面社會效應(yīng)感與經(jīng)濟(jì)建設(shè)使命感。通過提高事業(yè)單位社會地位，可以最大限度提升相關(guān)人才對事業(yè)單位的認(rèn)可度與關(guān)注度，對人才吸引起到相對的積極推動作用。其次，應(yīng)該提升事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇，使員工能夠體會到強(qiáng)烈的幸福感與滿足感，薪酬待遇應(yīng)該保持與普通國家建設(shè)持平標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)該建立事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)人才建設(shè)體系，通過網(wǎng)絡(luò)人才建設(shè)體系的建立可以增強(qiáng)對工作人員的監(jiān)督力度。在該體系中監(jiān)管人員是主要的實施主體，所以首先應(yīng)該加強(qiáng)對監(jiān)管人員的教育管理，使其能夠更好地發(fā)揮職能。其次，對事業(yè)單位各部門實施嚴(yán)格監(jiān)管與監(jiān)督，堅決杜絕“馬虎工作、隨便了事”的工作作風(fēng)，對存在的問題進(jìn)行及時的處理與教育。最后，應(yīng)該建立相對完善的獎懲機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎勵，而對于表現(xiàn)一般的員工應(yīng)該給予一定鼓勵，這樣不僅調(diào)動了員工的積極性，更為其日后的努力工作奠定堅實的保障基礎(chǔ)。

4 結(jié)論

隨著事業(yè)單位改革步伐的加快，針對我國現(xiàn)階段事業(yè)單位現(xiàn)狀體制，加強(qiáng)人力資源建設(shè)工作非常重要。目前人力資源建設(shè)工作在事業(yè)單位管理體制中受到一定的局限性與阻礙性。因此，應(yīng)加強(qiáng)事業(yè)單位上層決策者對人力資源建設(shè)工作的重視程度，提高相關(guān)工作人員的專業(yè)技術(shù)水平，切合實際地將網(wǎng)絡(luò)人力資源建設(shè)模式應(yīng)用到事業(yè)單位體制改革中去，對事業(yè)單位的發(fā)展與壯大起到積極的推動作用。