夏焱

（中國石油華東化工銷售公司，上海200122）

1 引言

21世紀(jì)以來，人力資源管理的相關(guān)理論日趨成熟，尤其是在企業(yè)管理工作中，該項(xiàng)管理理念的運(yùn)用，在極大程度上提升了企業(yè)的市場經(jīng)濟(jì)效益。作為以食品營養(yǎng)類型產(chǎn)品銷售為經(jīng)營核心的企業(yè)，想要在嚴(yán)酷的市場競爭中嶄露頭角，就必須針對企業(yè)人力資源管理內(nèi)部的績效考核工作加以重視。但是，目前在該行業(yè)中，大部分企業(yè)并未將經(jīng)營的目光集中到該方面,而是將大部分精力運(yùn)用在了產(chǎn)品開發(fā)上，導(dǎo)致企業(yè)的銷售業(yè)績不夠理想?；诖耍槍θ肆Y源管理中績效考核問題這一課題進(jìn)行深入研究具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

2 在企業(yè)人力資源管理工作中績效考核工作開展的重要性

在企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中，通常會包括以下幾點(diǎn)內(nèi)容：其一是指工作業(yè)績層面的考核，通過員工為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小，得出其在工作中應(yīng)該獲得的回報和收入，當(dāng)職工的業(yè)績數(shù)據(jù)越大，說明其貢獻(xiàn)越高[1]。其二主要是指對員工各項(xiàng)崗位勝任能力的考核，員工想要勝任一個崗位，不僅需要具備相應(yīng)的協(xié)作、判斷能力，還需要針對員工自身對于所屬崗位專業(yè)知識的水平進(jìn)行考核，確保考核結(jié)果的公平性。在這一基礎(chǔ)上，績效考核工作的開展，對于保障企業(yè)內(nèi)部員工具備上述能力具有重要的促進(jìn)作用。另一方面，績效考核工作的推進(jìn)，還能夠有效幫助員工了解到自身的不足之處，從而有機(jī)會不斷去優(yōu)化自身，繼而發(fā)揮出更大的自我價值。

3 人力資源管理中存在的績效考核問題

3.1 企業(yè)人力資源部門忽視績效考核工作

在某食品營養(yǎng)產(chǎn)品銷售企業(yè)中，人力資源管理部門對于績效考核管理工作進(jìn)行了選擇性忽視，將管理工作的重點(diǎn)集中在產(chǎn)品的開發(fā)和銷售方面,尤其是銷售方面，關(guān)注度十分高[2]。而在進(jìn)行銷售人員的績效考核時并未在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專業(yè)水平高超的績效考核小組，導(dǎo)致現(xiàn)有的績效考核工作多數(shù)取決于基層銷售人員與上級管理人員的“關(guān)系”好壞，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)失真問題。另一方面，由于人力資源部門人手和權(quán)力有限，所以對于績效考核的內(nèi)容設(shè)定過于模糊，相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程出現(xiàn)混亂。此種典型問題的出現(xiàn)，嚴(yán)重降低了企業(yè)績效考核工作的開展價值。除此之外，此種不夠科學(xué)合理的績效考核理念，還會對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的心態(tài)造成負(fù)面影響，繼而導(dǎo)致企業(yè)失去凝聚力。

3.2 現(xiàn)有績效考核制度殘缺

在某食品營養(yǎng)產(chǎn)品銷售企業(yè)中，當(dāng)前階段應(yīng)用的績效考核體制存在著較多的殘缺，導(dǎo)致人力資源管理部門開展的績效考核工作無法對內(nèi)部職工實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的績效考核與評價[3]。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，也主要劃分為階段性的考核指標(biāo)。例如：每個月員工需要在前半個月內(nèi)銷售出價值50萬元以上的食品營養(yǎng)產(chǎn)品，才能獲得相應(yīng)的考核績效，而后半個月需要銷售價值60萬以上的績效任務(wù)，才能在完成月底的考核任務(wù)。諸如此類的考核指標(biāo)僅是其中的部分內(nèi)容。該類考核的重點(diǎn)幾乎全部集中在了員工的業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)上，對于員工在從業(yè)期間的整體表現(xiàn)無法進(jìn)行綜合性的評判，評判結(jié)果也比較容易收到考核者的主觀意識影響。

3.3 績效考核結(jié)果不透明

在某企業(yè)中，當(dāng)每個月開展的人力資源績效考核工作完成后，一般會直接將考核的結(jié)果與員工的薪酬福利之間進(jìn)行掛鉤，并未將考核的結(jié)果通知于被考核的職工個人，只有在績效獎金等獎勵發(fā)放之后，員工才能了解績效考核中關(guān)于業(yè)績的考核結(jié)果。如果存在考核問題，只能在福利發(fā)放之后才有機(jī)會提出異議，降低了員工對于企業(yè)的信任程度。另一方面，在這種考核情況下，職工個人對于考核的結(jié)果一無所知，如果考核期間犯了某種錯誤，根本沒有機(jī)會去調(diào)整，導(dǎo)致下次工作開展時依舊會犯類似錯誤，降低工作質(zhì)量。

4 解決人力資源管理中績效考核問題的幾點(diǎn)建議

4.1 積極樹立正面的績效考核理念

目前時期，由于受到整體國情的影響，我國內(nèi)部的企業(yè)人力資源績效考核管理工作在開展的過程中不足之處十分多，為了能夠最大程度將不正確的績效管理理念剔除人力資源管理工作中，首先需要做好的就是積極在企業(yè)內(nèi)部樹立正面、科學(xué)的績效管理理念。作為一家關(guān)于食品營養(yǎng)產(chǎn)品銷售企業(yè)，想要有效提升自身的績效管理水平,首先需要做好的就是將現(xiàn)有的績效考核理念進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。作為人力資源管理者，必須居于一個客觀的角度進(jìn)行員工價值的判定，提升員工自身對于績效改革參與的積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更適合企業(yè)發(fā)展的銷售人才。

4.2 彌補(bǔ)現(xiàn)有績效考核體制中的殘缺制度

在營養(yǎng)產(chǎn)品銷售企業(yè)中，想要有效彌補(bǔ)現(xiàn)有人力資源績效考核體制中的殘缺制度，首先需要解決的就是企業(yè)內(nèi)部上下級之間的管理問題。在進(jìn)行績效考核時，主要依靠的就是上級對下級的評價，上級管理人員過于主觀評價，就會影響績效考評的效果。為了有效解決這一問題，就需要專門針對績效考核工作成立一支績效考核小組，小組成員中應(yīng)該包含不同層級的企業(yè)職工，即包括領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者、基層員工以及客戶等。每一位成員都需要針對被考核人員給出相應(yīng)的考核意見，給出公平、公正的績效考核評價，最大程度提升人力資源績效考核體制的完整性。

4.3 建立完善的績效考核評估反饋體系

在食品營養(yǎng)產(chǎn)品銷售企業(yè)中，由于主要的效益獲取渠道就是對外銷售產(chǎn)品，員工自身的利益就會與銷售的業(yè)績進(jìn)行掛鉤，那么在進(jìn)行績效管理工作時，相對應(yīng)的評估體系建設(shè)就成為重中之重。在這一基礎(chǔ)上，為了保障考核工作的公平性，人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建出科學(xué)合理的績效考核評價反饋體系，體系的設(shè)計期間，必須把產(chǎn)品購買顧客的體驗(yàn)作為考核重要標(biāo)準(zhǔn)，與此同時，還應(yīng)該將評估的主體和服務(wù)顧客之間建立起有效的連接，保持績效信息的對稱性，繼而凸顯出被考核人員的服務(wù)水平和能力，最終提升績效考核工作質(zhì)量。

5 結(jié)論

綜上所述，隨著市場競爭的日益加劇，各個企業(yè)想要提升自身競爭能力，就必須針對內(nèi)部人力資源工作進(jìn)行有效的優(yōu)化。唯有如此，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定效益獲取基礎(chǔ)?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐七M(jìn)，不僅是企業(yè)成長的重要助力，同時其也是員工不斷提升自我社會價值的重要途徑。由于受到各種因素的影響，文中的研究內(nèi)容并不全面，需要進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和研究。但是，希望其中的部分內(nèi)容能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源績效考核管理工作優(yōu)化提供助力。